Archives par mot-clé : modification du contrat de travail

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Refuser un déplacement : faute grave ou faute simple ?

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Lorsque que le salarié refuse un déplacement alors que son contrat de travail l’y oblige, il commet une faute.

Mais cette faute (refuser un déplacement) ne constitue une faute grave que si le salarié avait la volonté délibérée de se soustraire à ses obligations contractuelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-19.573, Publié au bulletin)

Rappelons qu’habituellement, la Cour de Cassation détermine la faute grave par celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Dans son arrêt du 2 avril 2014, la Haute juridiction rajoute donc une nouvelle condition : l’intention de violer les règles contractuelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-19.573, Publié au bulletin)

C’est donc à un examen plus précis des faits que les juridictions de fond devront s’astreindre et notamment examiner si le salarié pensait réellement avoir le droit de refuser un déplacement. Continuer la lecture de Refuser un déplacement : faute grave ou faute simple ? →

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Réorganisation ou rétrogradation sauvage ?

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Modifier l’organigramme de la société ou réorganiser les services pour évincer un salarié est une pratique courante.

Cette pratique est souvent utilisée lorsque le poste du salarié est important ou stratégique et que l’employeur souhaite convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

Cette pratique est en fait une rétrogradation illicite mais souvent difficile à prouver pour le salarié sauf si la modification entraîne :

– une perte de salaire 

-et / ou une perte de responsabilité (ex : retirer des fonctions d’encadrement)

La Cour de Cassation vient de rappeler que lorsque la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire, elle était abusive. 

Elle a ainsi décidé que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer, ce dont elle a déduit que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur par le salarié était justifiée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-27.715, Inédit )

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Retirer les fonctions d’encadrement est une rétrogradation

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  • (mis à jour le 18/04/13)

Voici un exemple de modification illicite du contrat de travail :

Une salariée avait été engagée le 1er mai 1999 en qualité de secrétaire attachée de direction.

Le 19 juillet 2005 elle s’est vu confier la responsabilité du secrétariat des conseils des sociétés du groupe Oseo.

A compter du 18 avril 2006 elle a été promue au grade de sous-directeur moyennant en dernier lieu, une rémunération mensuelle brute de 6 466 euros.

Le 25 avril 2008, il a été mis fin à ses fonctions de responsable du secrétariat des conseils et le 5 mai 2008, elle a été affectée à un poste de chargée de mission pour une durée de neuf mois au sein d’une des sociétés du groupe Oseo.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale en sollicitant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur pour modification de son contrat de travail.

Elle a eu raison.

La Cour de cassation, en Chambre sociale, 13 mars 2013, 12-11.622, a considéré que le poste de chargée de mission auquel la salariée avait été affectée en mai 2008 ne comportait pas de fonctions d’encadrement.

En effet, la salariée recevait des consignes précises avec des contrôles réguliers et soutenus de son travail.

Il s’agissait d’une rétrogradation à un emploi ne correspondant pas à sa qualification antérieure, justifiant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

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Nullité de la clause de mobilité comportant une zone géographique indéfinie

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Mise à jour 21/07/2014

La clause de mobilité du contrat de travail qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle et de nul effet. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.790, Inédit )

Cette jurisprudence est constante depuis plusieurs années et permet au salarié de refuser une modification de son lieu de travail.

Rappelons que pour être valable, la clause de mobilité doit:

– être acceptée par le salarié

– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

 La clause de mobilité précisant  » le territoire français « définit de façon précise sa zone géographique d’application .  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)

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Quand la modification des horaires de travail nécessite l’accord du salarié

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En principe, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lors qu’il maintient la durée de travail prévue au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

Par contre, cette modification ne doit pas porter atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.( voir notamment Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Ainsi une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail nécessite l’accord du salarié. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-21240 Non publié au bulletin ).

Dans cette dernière affaire, dans un hôpital, l’employeur avait modifié les horaires de travail des sages femmes impliquant 8 gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Une sage-femme qui travaillait à raison de 4 gardes de 24 heures par mois a contesté cette modification et a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Elle a eu raison, peu importe les justifications apportées par l’employeur pour expliquer sa décision.

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De l’interdiction de modifier le salaire ( variable ou non) sans l’accord du salarié

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mis à jour  30 juin 2016

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Le fait que l’employeur démontre que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour le salarié ne change absolument pas l’application de la règle. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 ;(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2016, 15-10.116, Inédit)

Cette solution n’est pas nouvelle. 

Elle permet au salarié soit de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur soit de solliciter la résolution judiciaire au tort de l’employeur.

La Cour de Cassation a rappelé cette solution récemment à propos du taux horaire contractuel.

Attention, il arrive fréquemment que le contrat de travail prévoit une rémunération variable d’un montant annuel fixe en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable. 

Dans ce cas, la Cour de Cassation considére ( chambre sociale arrêt du 2 mars 2011 n° 08-44977) , que lorsque le salarié a accepté que la détermination des objectifs conditionne sa rémunération variable et qu’il a également accepté que la fixation de ses objectifs soit unilatéralement définie par l’employeur, le salarié n’a pas besoin de donner son accord lors de la modification des objectifs par son employeur . 

 

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Du licenciement économique après un plan de volontariat

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Par cinq décisions rendues le 9 octobre 2012, la Cour de Cassation vient rappeler la différence entre le PSE et le plan de départ volontaire ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 Publié au bulletin Cassation partielle ).

L’employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques peut conclure avec les salariés des accords de rupture amiable dans le cadre d’un plan de volontariat. 

Il n’est pas tenu d’établir un plan de reclassement interne si et seulement si le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciementpour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.

Par contre, lorsque le projet de réduction d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l’entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l’entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement alors il faut établir un PSE.

Dans cette affaire Air France KLM avait fixé comme objectif dans le plan de départs volontaires non de modifier des contrats de travail mais de supprimer quatre vingt-neuf emplois d’officier mécanicien navigant.

Cette situation devait conduire ceux des intéressés refusant l’offre de départ volontaire soit à être reclassés dans un autre emploi de l’entreprise, soit à être licenciés.

Les licenciements intervenus ont été annulés, faute pour la société d’avoir établi un plan de sauvegarde de l’emploi intégrant un plan de reclassement.

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Quand travailler le dimanche constitue une modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 14/06/13)

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas que le salarié travaille le dimanche,l’employeur ne peut imposer à son salarié un travail dominical.

La Cour de cassation suit sur ce point un jurisprudence constante.

Elle considère que lorsque le changement de répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié d’une partie du repos dominical, il s’agissait d’une modification du contrat de travail.( Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 juin 2013, 12-12.953, Inédit )

 

 

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Clause de mobilité et déplacements habituels du salarié

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Le salarié qui effectue habituellement des déplacements internationaux ne peut refuser d’effectuer ceux-ci en invoquant une prétendue nullité de la clause de mobilité de son contrat de travail. 

La Cour de Cassation a en effet sanctionné la Cour d’appel de Versailles qui avait cru pouvoir examiner la validité de la clause de mobilité. 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-30219 Publié au bulletin Cassation) 

Je vous livre l’attendu de l’arrêt de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés des conditions de validité d’une clause de mobilité, alors qu’il résultait de ses constatations que le déplacement refusé par le salarié s’inscrivait dans le cadre habituel de son activité de consultant international, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

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Refuser un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique n’est pas une faute grave

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  • (mis à jour le 24/07/12)

L’employeur a parfaitement le droit de modifier le lieu de travail de son salarié même en l’absence de clause de mobilité lorsque la modification a lieu dans le même secteur géographique.

Le salarié qui refuse un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique est donc en tort.

L’employeur peut donc envisager de le licencier.

La Cour de Cassation précise que le licenciement doit alors intervenir pour CAUSE REELLE ET SERIEUSE et non pour FAUTE GRAVE.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 mai 2012 N° de pourvoi: 10-27152 ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-14960)

Il ne s’agit pas d’un abandon de poste qui lui, est constitutif de faute grave.