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Quand le poste du salarié est vidé de sa substance

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Retirer progressivement les missions d’un salarié ou lui retirer des dossiers importants dont il a la charge, est une technique managériale bien connue pour tenter de convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

En pratique, elle consiste à vider de sa substance le poste du salarié en l’occupant à des taches conformes à son poste mais de moindre importance ou sans réelle consistance.

Il arrive aussi que la perte d’un ou plusieurs clients de l’entreprise conduise également le salarié à voir son poste perdre toute substance.

Quels sont les recours du salarié ?

La Cour de Cassation vient de lui ouvrir une porte de secours, celle de la prise d’acte de la rupture.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19.479, Publié au bulletin ).

Elle a jugé qu’il est possible de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque le salarié se voit imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités ».

Elle retient que le poste peut être vidé de sa substance, et qu’il s’agit dès lors d’une modification du contrat de travail.

Peu importe que le retrait des dossiers soit du à la perte d’un client ou à une rétrogradation sauvage. 

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Réorganisation ou rétrogradation sauvage ?

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Modifier l’organigramme de la société ou réorganiser les services pour évincer un salarié est une pratique courante.

Cette pratique est souvent utilisée lorsque le poste du salarié est important ou stratégique et que l’employeur souhaite convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

Cette pratique est en fait une rétrogradation illicite mais souvent difficile à prouver pour le salarié sauf si la modification entraîne :

– une perte de salaire 

-et / ou une perte de responsabilité (ex : retirer des fonctions d’encadrement)

La Cour de Cassation vient de rappeler que lorsque la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire, elle était abusive. 

Elle a ainsi décidé que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer, ce dont elle a déduit que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur par le salarié était justifiée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-27.715, Inédit )