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Une convention de forfait jours doit fixer le nombre précis de jours travaillés

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La Cour de Cassation avait déjà dit que la seule fixation d’une rémunération forfaitaire ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

Elle vient de rajouter que la convention en forfait jours, sous réserve qu’elle soit valable, doit fixer précisément le nombre de jours travaillés et non une fourchette de jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mars 2014, 12-29.141, Publié au bulletin).

Dans cette affaire,  l’employeur avait prévu une fourchette de 215 à 218 jours de travail  dans la lettre d’embauchage et sur les bulletins de salaire.

Cela n’est pas possible pour la Cour de Cassation et cela permet de remettre en cause la validité de la convention de forfait jours.

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Des conséquences de la résiliation judiciaire pour harcèlement moral

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  • (mis à jour le 12/03/13)

Une salariée avait sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail.

La Cour d’appel a reconnu l’existence du harcèlement moral.

La Cour de Cassation comme la Cour D’Appel ont retenu que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du code du travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-26.560, Publié au bulletin)

Il faut donc retenir que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul. 

Cette solution doit donc être différenciée de celle retenue habituellement qui retient la résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle sérieuse (Cass. soc., 20 janv. 1998, n° 95-43.350).

 

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Exemple de clause de mobilité nulle

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  • (mis à jour le 12/03/13)

La clause par laquelle la salariée s’engage à accepter à l’avance une mutation en tout lieu où l’employeur ou une autre société du même groupe est implanté, est nulle.

Il importe peu que cette clause n’implique pas forcément de changement d’employeur.

Le fait de mentionner une mutation « en tout lieu » équivaut à une clause de mobilité indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2013, 11-27.612, Inédit)

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Rupture conventionnelle : le salarié doit impérativement avoir un exemplaire de la convention

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mise à jour le 11 avril 2022

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois :

– pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention,dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, 

– et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractationen connaissance de cause

Il est donc indispensable d’établir en trois exemplaires la convention de rupture ainsi que le document CERFA. 

1 pour l’employeur

1 pour le salarié

1 pour la DIRRECTE

La sanction de l’absence de remise d’un exemplaire au salarié est draconienne : c’est la nullité de la rupture conventionnelle. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-27.000, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 mars 2022, 20-22.265, Inédit

 

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Prise d’acte de la rupture pendant un arrêt pour accident de travail

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Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est justifiée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe cependant des cas où la prise d’acte de la rupture peut produire les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas :

– lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, 

– lorsque le salarié est victime de harcèlement

– lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident de travail

C’est cette dernière situation que vient d’examiner la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 12 décembre 2012, 10-26.324, Publié au bulletin.

La Haute juridiction retient :

« Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté qu’à la suite d’un accident du travail, la salariée avait été en arrêt de travail du 9 juillet au 5 août 2007, soit pendant 28 jours, la cour d’appel a exactement retenu que celle-ci devait bénéficier du paiement de la totalité de son salaire pendant cette période conformément aux dispositions de l’article 17 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;

Attendu, ensuite, qu’ayant estimé que l’employeur avait commis des manquements suffisamment graves, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail, devait produire les effets d’un licenciement nul, peu important qu’elle ait ensuite travaillé pour le compte d’un autre employeur ; »

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Quand l’employeur remet en cause une transaction

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  • (mis à jour le 30/10/12)

Conclure une transaction avec son salarié avant de prononcer son licenciement est une pratique dangereuse.

En effet, le salarié pourra toujours invoquer la NULLITE d’une transaction résultant de ce qu’elle a été conclue avant la notification du licenciement.

Cependant l’employeur ne peut pas se prévaloir de cette nullité.

En effet, il s’agit d’une nullité relative instituée dans l’intérêt du salarié et ne peut dès lors être invoquée par l’employeur.

L’employeur n’est cependant pas démuni de toute action si le salarié ne demande pas la nullité de la transaction mais refuse d’exécuter les obligations en découlant.

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 17 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-10910 rappelle que l’employeur peut toujours solliciter la RESOLUTION JUDICIAIRE de la transaction aux torts du salarié. 

Cela lui permettra d’obtenir restitution des sommes versées à titre indemnitaire.

Dans cette affaire, l’employeur faisait valoir que le salarié avait usé de prétextes fallacieux pour se prétendre libéré des obligations résultant du protocole transactionnel.

La Cour de Cassation estime que cet argumentaire pouvait justifier la résolution judiciaire du protocole transactionnel aux torts du salarié. 

Il faut donc retenir de cette décision que le salarié ne peut se dispenser d’exécuter les obligations nées d’un protocole transactionnel dont il n’entend pas demander la nullité.

 

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De la nullité absolue d’une transaction conclue par un salarié protégé

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Il est illicite de conclure une transaction avec un salarié lorsque le licenciement n’a pas été prononcé.

Lorsque le salarié est un salarié protégé par un mandat représentatif, la violation de cette interdiction entraine la nullité absolue de la transaction.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 15 mars 2012 N° de pourvoi: 10-27065 )

Cela signifie que le salarié protégé ne peut renoncer à se prévaloir de la méconnaissance de son statut de salarié protégé.

Peu importe que le salarié, en raison de ses fonctions, ait eu pleinement conscience de ce que la procédure de licenciement était irrégulière, faute d’autorisation admninistrative.

La Cour de Cassation rappelle en effet que la protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun des salariés investis de fonctions représentatives a été instituée non dans leur seul intérêt, mais dans celui de l’ensemble des salariés.

Aussi la transaction conclue avec l’employeur avant la notification du licenciement, lequel ne peut avoir lieu qu’après obtention de l’autorisation administrative- est atteinte d’une nullité absolue d’ordre public.

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Transiger après la notification du licenciement

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  • (mis à jour le 28/02/12)

Il n’est pas possible de transiger avec un salarié avant que son licenciement ne soit notifié.

C’est la jurisprudence de la Cour de Cassation depuis de nombreuses années(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 16 février 2012 N° de pourvoi: 10-20248 Non publié au bulletin ).

La transaction, conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.

Cette position repose sur le fait que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement.

Ces motifs ne sont connus par le salarié que lors de la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail.

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Des effets d’une démission rétractée

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L’employeur doit être vigilant sur les réelles intentions d’un salarié qui démissionne.

En effet, la Cour de Cassation accepte dans certains cas qu’un salarié démissionnaire sur un coup de tête puisse se rétracter.

Cela peut avoir des conséquences importantes surtout lorsque le salarié est un salarié protégé.

Ainsi dans un arrêt du 26 octobre 2011 – n° pourvoi : 10-14-139, la Cour de Cassation a eu à trancher du cas d’une salariée qui avait démissionné de son poste puis s’était rétractée en invoquant son état de grossesse.

Dans cette affaire, l’employeur avait refusé la rétractation de la démission.

Or, la Cour de Cassation a considéré non seulement que la salarié pouvait revenir sur sa démission mais que de surcroît en sa qualité de salariée protégée, en raison de son état de grossesse, le refus par l’employeur d’accepter la réintégration constituait un licenciement abusif qui devait être annulé.

Or dans le cadre d’un licenciement nul, les conséquences sont bien plus drastiques pour l’employeur que s’il avait accepté la réintégration.

Il n’est donc pas inutile de rappeler une seconde fois que la démission pour être valable doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La Cour de Cassation par la présente décision estime qu’un salarié en état de grossesse est plus fragile et que sa volonté non équivoque doit être absolument vérifiée par l’employeur.

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Nullité du licenciement et indemnité de préavis du salarié inapte

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La Cour de Cassation avait déjà jugé au mois d’avril dernier que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due,même en cas d’inaptitude du salarié.

Elle vient de rendre une décision dans le même sens en cas de nullité du licenciement.

Ainsi, par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69641, elle vient de juger : « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés« 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement.

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou de nullité du licenciement, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir.