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Du préjudice de PERTE DE CHANCE dans la rupture du contrat de travail

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  • (mis à jour le 29/07/11)

La Cour de Cassation admet de plus en plus que le préjudice du salarié licencié injustement puisse comporter en plus de préjudices immédiatement appréciables, des préjudices de perte de chance.

Elle a ainsi pu reconnaître que le préjudice du salarié peut comprendre :

– la perte de chance de suivre une formation dans le cadre du droit individuel à la formation, 

– la perte de chance de suivre un plan de formation, 

– la perte de chance de lever les options d’achat d’actions 

Voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 09-71044 confirme 

– la perte de chance d’obtenir un emprunt immobilier 

– et dernièrement la perte de chance de recevoir un avantage de retraite.

Ce dernier cas résulte en effet d’une décision de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 21 mai 2011 – N°09-71350.

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un régime de retraite spécifique dont le salarié ne pouvait bénéficier du fait de son licenciement.

La Cour de Cassation considère que le salarié en perdant ses fonctions de manière abusive avait perdu une chance de pouvoir bénéficier un jour de l’avantage de retraite applicable dans l’entreprise, ce qui constitue un préjudice qui devait être réparé.

 

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DE L’UTILISATION DU DIF PAR UN SALARIE LICENCIE

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Lorsque le salarié est licencié et qu’il souhaite bénéficier du droit individuel à la formation, il doit faire connaître à son employeur, avant la fin de son préavis, son souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation.

Si son employeur ne fait pas droit à sa demande, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour non respect du DIF.

La Cour de Cassation en sa chambre commerciale a été amenée par décision du 31 mai 2011 – n°09-67045 à préciser que la demande du salarié qui souhaite bénéficier au DIF doit être conforme aux prescriptions de l’accord collectif relatif à la formation professionnelle.

En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’une demande de DIF présenté de la manière suivante :

-« partager ses heures entre une formation informatique et un recyclage de langue anglaise « 

ne respectait en aucun cas l’accord national du 20 juillet 2004 en sa article 20 relative à la formation professionnelle applicable à l’entreprise et que dès lors la demande de DIF n’avait pas été présentée de manière correcte par le salarié.

En d’autres termes, si le salarié souhaite bénéficier de son droit individuel à la formation, il doit faire une demande précise qui comporte : 

– la nature de l’action de l’article de formation,

– son intitulé, 

– ses modalités de déroulement, 

– sa durée

– les dates de début et de fin,

– son coût, 

– la dénomination du prestataire de formation pressentie.

A défaut de ces mentions, le salarié ne saurait en aucun cas considérer que l’employeur a commis une faute en en prenant pas en compte sa demande.

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les messageries informatiques d’entreprise et le droit au respect de la vie privée

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La Cour de Cassation avait, au mois de février dernier, posé le principe selon lequel : « Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire. « 

La Cour de cassation chambre sociale du 5 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-17284 adopte une autre solution lorsque les messages conservés par la salarié sur son ordinateur n’ont été ni enregistrés ni diffusés et qu’ils sont purement privés.

Elle estime en effet « que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner s’ils s’avèrent relever de sa vie privée«  .

En résumé:

– des fichiers non identifiés comme personnels peuvent être consultés par l’employeur

– même si ils font référence à la vie privée du salariée

– mais l’employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié.

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Du vol de documents par le salarié

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(mise à jour 16/12/2014)

La jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

Cependant, lorsque le salarié est parti de l’entreprise en emportant des documents qui ne peuvent lui servir pour faire valoir ses droits devant une juridiction prud’hommale, l’infraction pénale de soustraction frauduleuse de documents peut être retenue.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation en sa chambre criminelle le 21 juin 2011 N° de pourvoi: 10-87671 qui vient de juger :

« Attendu qu’en l’état de ces énonciations, nonobstant le motif inopérant cité à la seconde branche du moyen, d’où il ressort que les dossiers « cotation » n’ont pas été emportés par le prévenu pour assurer sa défense dans un dossier prud’homal, la cour d’appel a caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu’intentionnel, le délit dont elle a déclaré le prévenu coupable et a ainsi justifié l’allocation, au profit de la partie civile, de l’indemnité propre à réparer le préjudice en découlant; »

Il faut retenir de cet arrêt :

– que le salarié n’est pas en droit de faire une copie de tous les documents de l’entreprise

– et que sa responsabilité pénale peut être engagée si il conserve des documents dont il n’a pas l’usage pour la défense de ses intérêts.

 

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Du transfert des mails professionnels sur une messagerie personnelle

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(Mise à jour le 16/12/2014)

Le salarié peut-il transférer des mails professionnels sur sa boite mail personnelle?

La Cour de Cassation vient de répondre favorablement à cette question par arrêt n° 3239 du 16 juin 2011 (10-85.079) – Cour de cassation – Chambre criminelle.

Cette décision reprend ainsi une jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle qui estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

L’intérêt de cette décision réside dans le fait que les documents sont dématérialisés.

En l’espèce, le salarié avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait transféré des mails dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.

Il en avait parfaitement le droit.

Aucune qualification pénale de vol ou d’abus de confiance ne peut donc être retenue à l’égard du salarié.

 

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DROIT DU TRAVAIL : De l’utilisation par l’employeur de la formule « libre de tout engagement »

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  • (mis à jour le 22/06/11)

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de considérer que l’employeur qui avaitlibéré son salarié « de tout engagement vis-à-vis de l’entreprise à compter de ce jour » ne libère pas le salarié de son obligation de non-concurrence.

En effet, elle estime que « la formule  » libre de tout engagement  » ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence « .( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 2011N° de pourvoi: 10-12736 10-13755) 

Le salarié est donc en droit de se prévaloir de la contrepartie pécuniaire de la clause ou de demander des dommages et intérêts si cette dernière n’en prévoit pas .

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Changement des modalités de calcul de la rémunération = il faut impérativement l’accord du salarié

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Mise à jour 16 juillet 2014

L’employeur ne peut changer seul les modalités de calcul de la rémunération de son salarié.

IMG_20140506_101321Cela apparait évident lorsque la rémunération diminue.

Mais en 2011, cette règle s’applique également:

– lorsque le montant de la rémunération augmente

– lorsque le montant de la rémunération finale reste identique

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69175 )

Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation n’a plus exactement la même position puisqu’elle regarde l’impact sur le salaire de la modification unilatérale de l’employeur. ( 2014- MODIFICATION DU MODE DE RÉMUNÉRATION UNILATÉRALEMENT PAR L’EMPLOYEUR)

 

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Prise d’acte de la rupture et temps de travail

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  • (mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

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Réorganisation de l’entreprise et licenciement économique

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Le licenciement économique est possible lorsque l’entreprise souhaite procéder à une réorganisation à la condition essentielle que cette réorganisation soit rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. 

Que faut-il entendre par sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ? 

La Haute juridiction rappelle régulièrement que si la réorganisation envisagée vise uniquement à améliorer la rentabilité de l’entreprise, elle ne peut justifier valablement un licenciement économique ( Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70729 ).

Dès lors sauf pour prévenir de difficultés économiques prévisibles, l’employeur ne peut justifier économiquement : 

– ni une suppression poste (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43362 )

– ni une modification du contrat de travail ( Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70412 )

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Sans permis de conduire mais avec son emploi …

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La Cour de Cassation refuse que la perte ou la suspension du permis soit une cause automatique de licenciement.

Elle vient de le réaffirmer dans deux décisions :

Cour de cassation 

chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-43192

 » En appréciant les conditions réelles d’exercice du travail dans l’entreprise, la cour d’appel a constaté que la conduite d’un véhicule ne constituait pas l’un des éléments des fonctions de coordinateur de préparation qui étaient confiées au salarié ; que c’est dès lors sans encourir les griefs du moyen qu’elle a retenu que le licenciement de l’intéressé, motif pris d’une suspension provisoire de son permis de conduire, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse« .

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mardi 3 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-67464 

 » Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis. «