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Le sort du logement de fonction pendant l’arrêt maladie

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Le salarié bénéficiant d’un logement de fonction gratuit en contrepartie de permanences et astreintes doit -il régler un loyer pour ledit logement lorsqu’il est dans l’incapacité d’effectuer lesdites permanences en raison d’un arrêt maladie ?

La Cour d’Appel d’Angers dans un arrêt du 8 septembre 2009, avait répondu par l’affirmatif et condamné le salarié à payer à l’employeur une somme au titre des loyers et des charges locatives du logement de fonction et du garage qu’il avait occupés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie.

Pour justifier sa position, la Cour d’Appel retenait que dès lors que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer ses permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’employeur était fondé à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, bénéfice devenu sans contrepartie contractuelle, aucune disposition du contrat de travail ne prévoyant le maintien de ces avantages en nature dans l’hypothèse d’une telle suspension.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-43193 condamne fermement cette position par un attendu de principe : 

« le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie . »

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Clause de non concurrence nulle et préjudice du salarié

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  • mis à jour le 06/06/2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, par décision du mercredi 12 janvier 2011, la Cour de Cassation avait un position plus tranchée puisqu’elle considérait que le salarié, qui a signé un contrat de travail comportant une clause de non concurrence nulle a nécessairement subi un préjudice qui doit être indemnisé. ( confirmation Cour de cassation chambre sociale Audience publique dumercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381 Non publié au bulletin Cassation partielle, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit) )

Les attendus de cette décision étaient très clairs :

 » Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice résultant de l’illicéité et de l’annulation de la clause de non-concurrence, la cour d’appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n’avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n’avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

Cela signifiait que, même si le salarié n’a pas eu à respecter sa clause de non concurrence nulle, il était en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour un préjudice qui existe forcément.

Cela nous avait conduit à plusieurs observations:

– à l’égard des salariés 

Le salarié en poste pouvait parfaitement saisir le juge afin de solliciter la nullité de la clause de non concurrence contenue dans son contrat et l’attribution de dommages et intérêts.

Son préjudice devra être évalué par les juges prud’homaux mais ne peut être nul. 

Sur ce point, la solution de la Cour de Cassation sera difficile à mettre en oeuvre.

Sur quels critères objectifs les juges prud’homaux vont-ils pouvoir évaluer ce préjudice si le contrat de travail est en cours ?

– à l’égard des employeurs

En cas de doute sur la validité d’une clause de non concurrence, l’employeur doit négocier d’urgence un avenant au contrat supprimant la dite clause

Or les praticiens du droit du travail n’ignorent pas que la validité de la clause de non concurrence a fluctué au cours des vingt dernières années.

Cela signifie -t-il que nous devons déconseiller systématiquement à nos clients d’insérer des clauses de non concurrence dans les contrats de travail afin d’éviter que dans quelques années, des clauses aujourd’hui valables deviennent nulles et donc susceptibles de donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à l’égard du salarié ?

La question reste en suspend.

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Licenciement et état de santé

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L’article L. 1132-1 du code du travail rappelle qu’aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé et que tout licenciement prononcé dans ces conditions est nul.

Le salarié peut prétendre à une réintégration et à une indemnisation égale à la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

En réalité, il n’y a quasiment aucune lettre de licenciement qui viole littéralement ce principe.

Par contre, il n’est pas rare qu’un employeur agacé par les arrêts maladie de son salarié cherche un prétexte fallacieux ( notamment la multiplicité des absences ) pour rompre le contrat de travail.

Cette pratique est risquée et vient d’être de nouveau sanctionnée par la Cour de Cassation dans une décision du 16 décembre 2010.

Elle donne en effet raison à la cour d’appel de DOUAI en ces termes:

« Mais attendu qu’ayant rappelé qu’aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé,, après avoir relevé que les absences pour maladie du salarié toutes justifiées par des arrêts de travail lui étaient systématiquement reprochées en elles-mêmes, soit par courriers réitérés soit lors de ses notations successives et qu’elles étaient encore visées dans la lettre de licenciement, a constaté, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que ces absences pour raison de santé auxquelles la société pouvait aisément faire face constituaient en réalité la véritable cause du licenciement, ce qui le rendait nul, et en a justement déduit que le licenciement constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser en ordonnant la poursuite du contrat de travail « 

Le salarié a ainsi obtenu sa réintégration et une indemnisation pour la perte de son salaire entre la date du licenciement nul et celle de sa réintégration.

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prescription triennale des salaires et droit à commissions

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Mise à jour mars 2015

L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du code civil.

Cependant cette prescription triennale ne s’applique pas lorsque la créance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire.

C’est souvent le cas, lorsque le salarié a droit à titre des commissions au titre d’une partie variable de son salaire.

Le salarié ne peut pas calculer ses droits à commissions si son employeur ne lui remet pas des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

La Cour de Cassation, en sa chambre sociale, par décision du 9 décembre 2010 vient de rappeler que dans cette hypothèse, la prescription ne court pas. ( décision rendue sous l’ancienne prescription de 5 ans)

En d’autres terme, l’employeur qui n’a pas mis en mesure le salarié de connaître le montant de ses droits à commission, peut être condamné à un rappel de salaires excédant 3 années.

Il reste tout de même à la Cour de Cassation à préciser si la même solution doit être retenue en l’absence de contestation, dans les six mois, du solde de tout compte signé par le salarié sans réserve.

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Absence de lettre de licenciement = licenciement sans cause réelle et sérieuse

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Il faut toujours rappeler les évidences !

Sauf en cas de démission écrite préalable du salarié, le fait par l’employeur d’adresser, à son salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, son dernier bulletin de salaire et son attestation Assedic, et de l’informer que son reçu pour solde de tout compte est tenu à sa disposition, s’analyse en un licenciement non motivé et, par conséquence, privé de toute cause réelle et sérieuse.

Cour de Cassation chambre sociale 30 novembre 2010

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PREAVIS ET FAUTE GRAVE

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La Cour de Cassation par décision du 23 novembre 2010 affine sa position sur la faute grave en affirmant que préavis et faute grave sont définitivement incompatibles.

Dans l’espèce, l’employeur, avait accordé au salarié un préavis qu’il l’avait dispensé d’exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci.

La Cour de cassation en déduit que l’employeur en procédant de la sorte, était privé du droit d’invoquer la faute grave.

C’est une sage décision .

En pratique, l’employeur doit donc être attentif et ne pas accorder d’indemnité de préavis lorsqu’il fonde son licenciement sur une faute grave.

Il ne faut pas oublier que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la faute doit être sanctionnée dans un délai restreint.

Cela induit bien évidemment que l’employeur qui choisit de retenir cette qualification doit en tirer toutes les conséquences : 

Il n’a plus le choix de faire effectuer ou non le préavis à son salarié, la gravité de la faute rendant impossible l’existence d’un préavis.

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LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE – délai restreint pour sanctionner

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  • mis à jour le 11/01/24

Le délai restreint pour sanctionner la faute grave est toujours d’actualité (Cass. soc. 20 décembre 2023, n°22-21685 D)

La Cour de Cassation rappelle fréquemment que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle vient de confirmer par un arrêt du 24 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-40928 que la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La Cour de Cassation ne précise pas ce qu’est un délai restreint mais celui ci est forcément inférieur à deux mois ( délai de prescription des fautes article L 1332-4 du code du travail).

Le délai restreint est une notion prétorienne à géométrie variable ….

La faute grave empêche certes le maintien du salarié dans l’entreprise mais c’est ajouté au texte que d’en conclure que le renvoi du salarié doit être quasi immédiat.

En outre toute précipitation dans l’engagement d’une procédure ne peut que nuire à une appréciation impartiale des faits et au respect des droits de la défense.

Espérons que dans leur sagesse, les juridictions du premier et du second degré différencieront les situations et ne confondront pas délai restreint et immédiateté !

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

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  • (mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )