Quand l’employeur décide d’installer une vidéo surveillance dans l’entreprise, il se doit d’en informer les salariés et les représentants du personnel.

S’il ne le fait pas, les vidéos sont des enregistrements illicites et en principe, ils ne peuvent pas servir pour licencier un salarié.

Néanmoins comme pour les enregistrements audio illicites, les enregistrements vidéo illicites peuvent parfois constituer des preuves pour l’employeur.

Le juge doit apprécier si l’atteinte portée par l’employeur à la vie personnelle du salarié est légitime et proportionnée à la défense des intérêts de son entreprise.

En d’autres termes,  

« En présence d’une preuve illicite, le juge doit d’abord s’interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l’employeur et vérifier s’il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l’ampleur de celle-ci. Il doit ensuite rechercher si l’employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l’atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi. » (Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.073)

Dans l’affaire ci-dessus rapportée, une pharmacie avait installé une vidéosurveillance dans les locaux de l’entreprise sans information préalable de son personnel.

Par la suite, le pharmacien avait eu à déplorer des écarts de stocks inexplicables.

Pour essayer de déterminer s’il était victime de vol, il avait donc visionné les enregistrements vidéo qui avaient permis de confondre le coupable.

Les juges du fond avaient pris en considération les enregistrements litigieux en retenant que :

• le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps ;
• il était intervenu dans un contexte de disparition des stocks, après des premières recherches infructueuses ;
• seul dirigeant de l’entreprise avait visionné les vidéos.

La production des données personnelles issues du système de vidéosurveillance était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et proportionnée au but poursuivi.

Les pièces litigieuses étaient donc recevables.

La Cour de Cassation approuve cette position.