Conséquence de la prise d’acte de la rupture par un salarié protégé titulaire d’un mandat représentatif

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit :

– soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié justifiaient la rupture,

– soit dans le cas contraire les effets d’une démission, 

Cela signifie que le représentant du personnel licencié sans autorisation administrative a droit à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours.

Cour de cassation, chambre sociale, du 16 février 2011 , n° de pourvoi: 09-67193

Cette solution s’applique à tout salarié protégé par un mandat représentatif puisque la Cour de Cassation a retenu la même solution à propos d’un salarié titulaire d’un mandat dedélégué syndical

Cour de cassation ,chambre sociale ;du 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-15529 

Il convient cependant de noter qu’en raison de la séparation des pouvoirs, si postérieurement à la prise d’acte de la rupture, le salarié est licencié pour motif économique par son employeur après avoir obtenu une autorisation administrative de licencier, le Juge judiciaire ne peut invalider le licenciement.

Le Juge judiciaire reste seulement compétent pour allouer des dommages et intérêts pour le préjudice subi par le salarié en raison des fautes de son employeur.

La Cour de cassation vient en effet de juger :  » Attendu, cependant, que lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire antérieure formée par le salarié ; que s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut apprécier ces fautes lorsque les manquements invoqués par le salarié ont été nécessairement contrôlés par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure de licenciement « 

Cour de cassation chambre sociale 16 février 2011 n° de pourvoi: 10-10941 

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Clause de non-concurrence illicite et création d’une activité concurrente postérieure au licenciement

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail sans contrepartie financière est nulle.

La Cour de Cassation avait déjà dit que le respect par un salarié d’une telle clause de non-concurrence illicite lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Elle vient de préciser que ce préjudice existe même si le salarié a développé plusieurs mois après son licenciement une activité concurrentielle de celle de son employeur . (Cour de cassation chambre sociale 15 février 2011 N° de pourvoi: 09-73005 )

 

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Le défaut de paiement des salaires aux échéances = intérêts légaux + dommages et intérêts.

Un salarié n’avait pas été payé de l’intégralité de son salaire en raison d’un non respect par son employeur de sa classification réelle et de la grille de son salaire prévue par deux conventions collectives locales et nationales.

Il avait saisi prestement les juridictions de première instance qui avaient fait droit à sa demande au titre des intérêts de retard mais avaient également condamné son employeur à lui verser 1500 euros supplémentaires au titre de dommages et intérêts.

La Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 N° de pourvoi: 09-42125 valide cette position par cet attendu :« la cour d’appel a exactement décidé que les intérêts de retard qu’elle a fait courir à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes ne réparaient pas le préjudice distinct consécutif, pour le salarié, au défaut de paiement des sommes dues à leurs dates d’échéance respectives qui étaient antérieures « 

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les heures supplémentaires dans les salons de coiffure

  • (mis à jour le 30/05/11)

La Cour de Cassation dans une décision du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 vient de faire le point sur les conséquences d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié pour non paiement des heures supplémentaires dans un salon de coiffure.

Le salarié avait présenté sa demande d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et des attestations les corroborant.

L’employeur avait produit des tableaux qui n’étaient pas probants, notamment parce qu’ils ne tenaient pas compte des heures effectuées le samedi, qui étaient avérées.

La juridiction conclut que les heures supplémentaires existent, faute pour l’employeur de rapporter la preuve contraire.

C’est une jurisprudence constante qui ne surprendra personne.

Quelles en sont les conséquences ?

La Cour de Cassation , comme la Cour d’Appel de Paris estime que les heures supplémentaires accomplies par le salarié non payées, constituent un manquement de l’employeur à ses obligations qui justifient que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (voir également Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 08-42218 )

Le salarié pourra donc bénéficier :

– du rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées ainsi que les congés payés afférents

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– d’une indemnité pour travail dissimulé (ou l’indemnité de licenciement si elle est plus importante)

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise

Par contre, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une indemnité pour irrégularité de la procédure, la Cour de Cassation spécifiant que cette indemnité en application de l’article L1235-2 du Code du Travail ne s’applique que dans le cadre du licenciement et non dans le cadre d’une prise d’acte.

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Convocation à l’entretien préalable au licenciement par Chronopost

La Cour de Cassation vient de valider une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ».

Il faut savoir évoluer avec son temps.

Même si le texte du code du travail ne prévoit pas cette possibilité, le Chronopost permet de déterminer les dates d’expédition et de réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable et valide la procédure.

C’est l’enseignement de l’arrêt du 8 février 2011 N° de pourvoi: 09-40027 qui rappelle que « le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation « .

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Le quantum de l’indemnité pour travail dissimulé est-il conforme à la constitution ?

  • mis à jour le 05/04/11)

L’article L.8223-1 du code du travail en ce qu’il institue en cas de travail dissimulé une sanction pécuniaire automatique et forfaitaire porte t-il atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution de la République française et notamment aux principes d’égalité devant la loi, d’individualisation et de personnalisation des sanctions et d’indépendance de l’autorité judiciaire résultant des articles 1er et 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et 1er, alinéa 1, et 64 de la Constitution du 3 juin 1958 ?

C’est la question à laquelle devra répondre le Conseil Constitutionnel qui a été saisi de cette question par la Cour de cassation par son arrêt du 5 janvier 2011 n° de pourvoi: 10-40049 .

Nous attendons avec impatience la décision à intervenir….

Le Conseil constitutionnel vient de préciser que la sanction de travail dissimulé de 6 mois de salaire n’avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail

Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l’article 8 de la déclaration des droits de l’homme

Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011 

 

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les messageries informatiques d’entreprise : causes réelles et sérieuses de licenciement

  • (mis à jour le 20/04/11)

La Cour de Cassation vient de rendre trois décisions en date du 2 février 2011 

quant à la nature des courriels émis par les salariés sur leurs temps et lieux de travail. 

  • Dans les deux premières affaires n° de pourvoi 09-72449 et n° 09-72450 à la suite d’un audit de l’ordinateur d’un salarié, l’employeur avait pris connaissance d’un courriel de son salarié adressé à une autre salariée de l’entreprise. Ce courriel avait comme objet « info » et mettait en cause son supérieur en critiquant vivement l’entreprise.

Le salarié a été licencié pour faute grave, aux motifs de divers manquements professionnels et de son comportement agressif et irrespectueux à l’égard de son supérieur hiérarchique et de l’échange à ce sujet de courriels provocateurs avec cette autre salariée de l’entreprise, également licenciée à cette occasion. 

Les deux salariés ont alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de leur licenciement qu’ils estimaient injustifié. 

La Cour d’appel de Paris le 20 octobre 2009 avait cru pouvoir faire droit à leur demande et condamner l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée. 

L’arrêt énonçait que : « le contenu du courriel envoyé ainsi que sa réponse apparaissaient en relation avec l’entourage du salarié, ces échanges ne revêtaient pas un caractère professionnel, s’agissant d’une conversation totalement privée dont la liberté de ton et les outrances éventuelles relevaient uniquement de la vie personnelle et intime à laquelle le salarié a droit même sur son lieu de travail, les propos tenus, destinés à rester entre les deux interlocuteurs et non pas à être diffusés, ne pouvant avoir pour effet de nuire à l’entreprise et ne pouvant être admis comme preuve d’un grief« . 

La Cour de Cassation censure cette position et juge dans les deux affaires que « le courriel litigieux était en rapport avec l’activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu’il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire » 

  • Dans une troisième affaire n° de pourvoi: 09-72313 un salarié avait adressé à sa compagne et malencontreusement à d’autres salariés de l’entreprise , un courriel dans lequel il indiquait « pour l’acompte ils m’ont dit qu’ils ne donnent pas aux CDD, quel connard ! je vais prendre l’après-midi » . Un des autres salariés avait immédiatement informé l’employeur qui avait engagé une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de son salarié injurieux.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir qu’il avait droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée et au secret des correspondances. 

Dans un arrêt confirmant la position de la Cour D’appel de Colmar, la Cour de Cassation rejette fermement la position du salarié: 

« Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties, a relevé que le courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l’entreprise, a constaté que l’employeur en avait eu connaissance par le fait même de l’intéressé ; 

Attendu, ensuite, que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire à son encontr e ; 

Attendu, enfin, que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié avait ainsi insulté son employeur et annoncé son absence non autorisée alors même qu’il venait de faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées, a pu, sans avoir à effectuer une autre recherche, retenir que le comportement du salarié justifiait la rupture immédiate de son contrat ; 

Ces trois décisions posent une position de principe claire : 

Le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé et peut être retenu au soutien d’une procédure disciplinaire. 

Cette solution devrait rassurer les employeurs sur leurs possibilités de contrôler les velléités de rebellion parfois injurieuses de leurs salariés via le réseau informatique de l’entreprise. 

Les salariés, quant à eux devront être vigilants et prendre soin de n’émettre leurs « saines » critiques qu’en dehors du temps et lieu de travail …et même …..en dehors de la toile dont les destinataires ne sont pas toujours ceux initialement envisagés. 

Pour aller plus loin sur ce sujet , vous pouvez lire ma chronique  » Du secret des correspondances électroniques en droit du travail » Jurisprudence Sociale Lamy n°295, bimensuel du 10 mars 2011 

 

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horizon 2012 – dématérialisation de l’attestation d’assurance chômage

Le Décret n°2011-138 du 1er février 2011 en son article 1 vient de modifier l’Article R1234-9 du code du travail

A compter du 1er janvier 2012.

Les employeurs de dix salariés et plus devront transmettre l’attestation d’assurance chômage à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités qui vont être précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi. 

L’effectif des salariés est celui de l’établissement au 31 décembre de l’année précédant l’expiration ou la rupture du contrat de travail. Pour les établissements créés en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de leur création. 

 

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temps de conservation des disques chronotachygraphes des véhicules conduits et droit du travail

  • (mis à jour le 22/10/15)

Combien de temps l’employeur doit-il conserver les disques chronotachygraphes des véhicules conduits par son salarié ?

Au regard du règlement européen 3821/85 (ses articles 14, paragraphe 2, du règlement CEE 3821/85, du 20 décembre 1985, 3, paragraphe 3, alinéas 2 et 3, du décret n° 96-1082 du 12 décembre 1996), l’employeur est tenu de conserver les disques de ses conducteurs pendant douze mois.

Mais au regard du droit du travail, c’est un délai de cinq ans qui doit être observé pour la conservation des preuves des salaires dus avant le 16 juin 2013.(L. 3171-4 et L. 3245-1 du code du travail et 2277 du code civil) et un délai de 3 ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013

La Cour de Cassation par arrêt du 1er février 2011 n° de pourvoi: 08-44568 confirme la position qu’elle retient depuis de nombreuses années.

 » l’employeur doit être en mesure de produire les feuilles d’enregistrement, dans la limite de la prescription quinquennale, lorsqu’il existe une contestation sur le nombre d’heures effectuées par le salarié ».

Il n’y a donc aucun doute possible, les disques chronotachygraphes des véhicules conduits doivent être conservés pendant cinq ans par l’employeur pour les salaires antérieurs au 16 juin 2013 et trois ans pour les salaires postérieurs au 16 juin 2013..

 

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De l’utilité de calculer l’indemnité de licenciement en cas de travail dissimulé

  • (mis à jour le 19/02/13)

L’article L. 8223-1 du code du travail précise qu’en cas de travail dissimulé, le salarié a droit en cas de rupture de son contrat de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En application des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la Cour de Cassation admet que cette indemnité pour travail dissimulé se cumule avec :

  • l’indemnité de préavis
  • l’indemnité de congés payés
  • la demande de rappel d’heures supplémentaires ( Cour de Cassation Ch sociale 6 janvier 2006 n° de pourvoi: 03-44777)
  • les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement
  • les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.
  • l’indemnisation du préjudice lié à la faute de l’employeur dans l’exécution de ses obligations. ( Cour de Cassation Ch social 14 avril 2010, n°08-43.124)

Par contre, et pendant plusieurs années , l’indemnité forfaitaire pour dissimulation d’emploi allouée au salarié licencié ne se cumulait pas avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16093 Non publié au bulletin)

Cela signifiait que le salarié devait renoncer à son indemnité conventionnelle de licenciement si il voulait maintenir sa demande pour travail dissimulé?

La Cour de Cassation estimait que bien que le cumul était impossible « le salarié doit cependant bénéficier de la plus élevée de ces deux sommes »Cour de Cassation Ch social 10 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41351 ; Cour de cassation chambre sociale du 9 février 2011 n° de pourvoi: 09-40402 ; Cour de cassation chambre sociale 28 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-20345Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72134)

Revirement de Jurisprudence en février 2013 : l’indemnité pour travail dissimulé et de l’indemnité conventionnelle de licenciement peuvent se cumuler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin N° de pourvoi 11-23738)

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