Cadres autonomes : Les forfaits-jours en liberté surveillée

  • (mis à jour le 21/06/12)

Nous nous étions déjà interrogés sur la validité des forfaits jours à la suite de la décision du CEDH

Dans un arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale (09-71.107) , la Cour de Cassation valide le système du forfait-jours mais rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.(voir également le communiqué de la Cour de Cassation) 

Dans cette affaire, les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 de la métallurgie n’avaient pas été observées par l’employeur, dans ces conditions, la Cour de Cassation estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Cette décision est novatrice pour les cadres autonomes. 

Remarquons cependant qu’elle est identique à celle retenue pour les cadres dirigeants

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13è mois de salaire contractuelle : pas une prime de vacances conventionnelle

  • IMG_20140331_130251.2(mis à jour le 17/02/16)

L’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Elle prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. » 

Une entreprise avait cru pouvoir se dispenser de régler cette prime de vacances à son salarié, en retenant que la prime de 13ème mois constituait la prime de vacances.

La Cour de cassation chambre sociale 8 juin 2011 N° de pourvoi: 09-71056 sanctionne l’employeur et estime qu’un treizième mois de salaire contractuel ne peut constituer une prime de vacances conventionnelle 

L’arrêt retient que le contrat de travail stipulait un salaire mensuel brut payé treize fois dans l’année, que ce treizième mois versé pour partie en juin et pour partie en décembre ne ne pouvait pas être assimilé à une prime ou une gratification dont le paiement dispense l’employeur de verser une prime de vacances.

confirmation (Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-10674 Non publié au bulletin Cassation partielle) 

voire également l’arrêt de la Cour de Cassation du 24 septembre 2013 qui retient : » le treizième mois perçu par la salariée constituait non une prime mais une modalité de paiement du salaire  » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2013, 12-13.009, Inédit)

voir également : « Mais attendu qu’ayant relevé que « la prime de treizième mois » devait être considérée comme un élément fixe de la rémunération annuelle des salariés, la cour d’appel a exactement retenu qu’elle ne saurait valoir prime de vacances au sens de l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d’études, dite Syntec » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-29.317 15-29.318 15-29.319 15-29.320 15-29.322 15-29.323 15-29.324 15-29.325 15-29.326 15-29.327 15-29.328, Inédit)

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Changement des horaires de travail : l’exemple du contrat AVENIR

L’employeur peut-il modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail de son salarié ? 

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lorsqu’il maintient la durée de travail prévu au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation par décision du 16 juin 2011 N° de pourvoi: 10-17032 vient de réaffirmer cette solution dans le cadre d’un contrat Avenir de 24h/semaine en indiquant : »la répartition des horaires de travail dans la semaine, telle que précisée dans le contrat de travail, dit contrat d’avenir, de la salariée, avait pu être modifiée sans son accord  » 

Il convient tout de même de noter que laCour de Cassation refuse certains changements d’horaires décidés unilatéralement par l’employeur notamment lorsque le changement : 

– a pour effet de priver le salarié du repos dominical 

– entraîne des amplitudes horaires démesurées 

– entraîne le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu 

– modifie un travail de jour en travail de nuit 

– a pour seul dessein de nuire au salarié 

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Nullité du licenciement et indemnité de préavis du salarié inapte

La Cour de Cassation avait déjà jugé au mois d’avril dernier que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due,même en cas d’inaptitude du salarié.

Elle vient de rendre une décision dans le même sens en cas de nullité du licenciement.

Ainsi, par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69641, elle vient de juger : « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés« 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement.

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou de nullité du licenciement, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir. 

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Du transfert des mails professionnels sur une messagerie personnelle

(Mise à jour le 16/12/2014)

Le salarié peut-il transférer des mails professionnels sur sa boite mail personnelle?

La Cour de Cassation vient de répondre favorablement à cette question par arrêt n° 3239 du 16 juin 2011 (10-85.079) – Cour de cassation – Chambre criminelle.

Cette décision reprend ainsi une jurisprudence traditionnelle des chambres sociale et criminelle qui estime que le salarié peut conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 novembre 2014, 13-84.414, Inédit)

L’intérêt de cette décision réside dans le fait que les documents sont dématérialisés.

En l’espèce, le salarié avisé du projet de son employeur de rompre son contrat de travail, avait transféré des mails dont il avait eu connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et dont la production était strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.

Il en avait parfaitement le droit.

Aucune qualification pénale de vol ou d’abus de confiance ne peut donc être retenue à l’égard du salarié.

 

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DROIT DU TRAVAIL : De l’utilisation par l’employeur de la formule « libre de tout engagement »

  • (mis à jour le 22/06/11)

La Cour de Cassation en sa chambre sociale vient de considérer que l’employeur qui avaitlibéré son salarié « de tout engagement vis-à-vis de l’entreprise à compter de ce jour » ne libère pas le salarié de son obligation de non-concurrence.

En effet, elle estime que « la formule  » libre de tout engagement  » ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de l’employeur à renoncer à se prévaloir de la clause de non-concurrence « .( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 8 juin 2011N° de pourvoi: 10-12736 10-13755) 

Le salarié est donc en droit de se prévaloir de la contrepartie pécuniaire de la clause ou de demander des dommages et intérêts si cette dernière n’en prévoit pas .

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De la période d’essai implicite, illicite ou illégalement rompue

Voici quelques décisions de la Cour de Cassation du 25 mai dernier sur des périodes d’essais illicites ou illégalement rompues.

–> L’absence de période d’essai implicite :

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai… il n’y en a pas 

(même si la convention collective prévoyait cette possibilité.)

La Cour de Cassation confirme ainsi la position de la cour d’appel de Versailles, qui avait constaté que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas de période d’essai et avait décidé que l’embauche de celui-ci était définitive. (C cass Ch sociale 25 février 2011 N° de pourvoi: 09-68180 )

–> illicité d’une période d’essai pour des raisons de connaissance des qualités professionnelles :

Prévoir une période d’essai est illicite, si l’employeur a déjà pu apprécier les qualités professionnelles du salarié pour ledit poste. 

( Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68157 09-68402 )

–> illicité de la rupture de la période d’essai

Il ne peut être mis fin à la période d’essai :

– pour des motifs disciplinaires étrangers à la finalité de la période d’essai et n’ayant pas fait l’objet d’une procédure disciplinaire. (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

– si l’employeur avait agi de mauvaise foi en mettant fin au contrat le jour même de la signature du contrat mentionnant l’existence et la durée de la période d’essai (Cour de cassation chambre sociale 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71446 )

 

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De l’emploi des salariés étrangers sans titre de travail

La loi du 11 mai 2011 relative à l’immigration, à l’intégration et à la nationalité a été définitivement adoptée 

Elle devrait être bientôt publiée. 

Elle prévoit notamment un nouvel article du code du travail : l’article. L. 8251-2. :

« Nul ne peut, directement ou indirectement, recourir sciemment aux services d’un employeur d’un étranger sans titre. » 

L’emploi d’un salarié sans titre de travail, directement ou par personne interposée, est passible d’une amende de 15 000 euros et d’emprisonnement. 

L’infraction est caractérisée dès lors que l’employeur savait que l’étranger n’avait pas de titre de travail valable. 

Cependant, quand l’employeur aura fait travailler un salarié qui lui a présenté un titre frauduleux et aura procédé aux déclarations d’embauches obligatoires, il ne pourra pas être sanctionné…sauf si il connaissait la fraude. 

L’employeur devra également au salarié en situation illicite, au moins 3 mois de salaires et accessoire , sauf si le salarié peut apporter la preuve qu’il a travaillé plus longtemps. 

En cas de rupture de la relation de travail illégale, l’employeur versera une indemnité forfaitaire de 3 mois de salaire (1 mois jusqu’alors) au salarié étranger sans titre de travail qu’il employait . 

Lorsque le salarié étranger sans titre de travail n’aura pas été déclaré (travail dissimulé), l’employeur lui devra: 

– soit une indemnité forfaitaire spécifique au travail dissimulé égale à 6 mois de salaire 

– soit l’indemnisation au titre de l’emploi sans titre de travail si cela est plus favorable 

En outre , le nouvel Art. L. 8252-4 du code du travail prévoit :  » Les sommes dues à l’étranger sans titre, dans les cas prévus aux 1° à 3° de l’article L. 8252-2, lui sont versées par l’employeur dans un délai de trente jours à compter de la constatation de l’infraction. 

Lorsque l’étranger est placé en rétention administrative en application de l’article L. 551-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile ou assigné à résidence en application de l’article L. 561-2 du même code ou lorsqu’il n’est plus sur le territoire national, ces sommes sont déposées sous le même délai auprès d’un organisme désigné à cet effet, puis reversées à l’étranger. 

« Lorsque l’employeur ne s’acquitte pas des obligations mentionnées au premier alinéa, l’organisme recouvre les sommes dues pour le compte de l’étranger. » 

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les objectifs doivent impérativement être rédigés en français.

  • (mis à jour le 08/09/11)

De plus en plus de sociétés étrangères qui créent un bureau ou un établissement en France, croient pouvoir se dispenser de rédiger le contrat de travail en français.

Pourtant, le code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié français doit être rédigé en français. ((c. trav. art. L. 1221-3). 

La Cour de Cassation vient de rappeler ces principes et y ajoutant a retenu que les objectifs rédigés en langue anglaise ne pouvaient être opposés au salarié.

L’attendu de la haute juridiction est clair : « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir devant elle de leur inopposabilité. » (Cour de cassation chambre sociale 29 juin 2011 N° de pourvoi: 09-67492, confirmation :   Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 avril 2014, 12-30.191, Inédit)

Cette solution a néanmoins une exception  : la règle selon laquelle tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

 

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CHSCT: le vote à main levée est interdit

  • (mis à jour le 14/06/11)

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-60226 

En application de l’article L. 4613-1 du code du travail si un accord unanime peut définir les modalités de désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT, il ne peut être dérogé à l’obligation de procéder à un vote par un scrutin secret . 

Il s’agit d’une obligation d’ordre public à laquelle les membres du CHSCT ne peuvent contrevenir. 

Le vote à main levée est interdit. 

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