Prise d’acte de la rupture : quand la faute de l’employeur est en dehors du temps et du lieu de travail.

Voici une décision de la Cour de Cassation très intéressante.

La Cour de cassation admet, à ma connaissance pour la première fois, qu’un salariépuisse invoquer des manquements d’ordre professionnel commis par son employeur, en dehors du temps et du lieu de travail. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2013, 11-20.356, Publié au bulletin )

Les faits ne sont pas banals.

La salariée était en arrêt de travail suite à une dépression, et s’était rendue à son club de bridge. L’employeur avait fait irruption brutalement dans la pièce où elle se trouvait remettant en cause avec véhémence l’état de santé de celle-ci et exigeant qu’elle lui remette son arrêt de travail.

La salariée, choquée et agressée publiquement s’était trouvée dans un état de sidération nécessitant le secours des personnes présentes.

Elle avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeur.

Elle a eu raison car la Cour d’Appel et la Cour de Cassation ont requalifié sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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GROUPE : quand le DRH de la société mère licencie un salarié de la filiale

  • (mis à jour le 01/02/13)

Voici un nouvel arrêt qui confirme que le Directeur de Ressources humaines de la société mère peut licencier le salarié d’une filiale.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 janvier 2013, 11-26.398, Inédit )

L’arrêt semble poser deux conditions : 

– l’existence d’un mandat entre la société mère et la filiale

– la ratification par l’employeur c’est à dire la société Fille.

La Cour de Cassation tend à reconnaître une entité unique de groupe et autorise ledit groupe à procéder au licenciement des salariés d’une filiale.

 

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L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute !

  • (mis à jour le 13/03/13)

Commettre des erreurs, non intentionnelles, dans l’exécution de son travail ne constitue pas une faute.

Certes l’employeur a la possibilité de se séparer du salarié mais il devra le faire sur la based’un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il ne peut s’agir d’un licenciement disciplinaire.

L’employeur qui prononce à tort le licenciement de son salarié pour faute grave alors que seule une insuffisance professionnelle est caractérisée sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2013, 12-10.051, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 février 2013, 11-28.948, Inédit )

Cette jurisprudence est constante.

Voici l’attendu : « l’employeur s’étant placé sur le terrain disciplinaire en prononçant le licenciement pour faute grave, la cour d’appel, qui ne pouvait requalifier le licenciement en licenciement pour insuffisance professionnelle sans caractériser une faute imputable à la salariée, n’a pas donné de base légale à sa décision ; »

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT : contestation judiciaire de l’expertise par l’employeur et honoraires d’avocat

mis à jour 25/03/2016

Conformément à l’article L. 4614-12 du code du travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT ) peut faire appel à un expert agréé qu’il choisit.

En principe, les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur.

L’employeur qui entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, saisit le juge judiciaire.

Les honoraires d’avocat du CHSCT pour se faire représenter par un avocat en Justice seront mis à la charge de l’employeur.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

La Cour de Cassation retient que  » le CHSCT n’ayant commis aucun abus, les honoraires d’avocat exposés à l’occasion de la procédure devaient être supportés par l’employeur et le conseil doit inviter le CHSCT à en préciser le montant. « Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.679, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-19.640, Publié au bulletin )

Attention, néanmoins, cette règle est en train d’évoluer depuis la déclaration d’inconstitutionnalité de l’article  L. 4614-13 du code du travail.

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utilisation des heures de délégation = pas de perte des primes de déplacement

L’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le salarié protégé.

Cela concerne le salaire de base mais également les compléments de salaire telles que les primes.

Le salarié ne peut être privé du fait de l’exercice de son mandat du paiement d‘une indemnité forfaitaire compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

La Cour de Casastion étend cette solution aux indemnités de grand déplacement et d’éloignement attribuées aux salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2013, 11-17.745, Publié au bulletin ).

Le salarié protégé doit simplement rapporter la preuve de la matérialité de ses déplacements dans le cadre de l’exercice d’un de ses mandats, sans avoir à justifier d’une demande en ce sens de son employeur.

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Le report des congés payés et l’autorisation de l’employeur

Le droit à congés payés du salarié est ouvert, dès lors, que le salarié a accompli au minimum 10 jours de travail ou temps de travail assimilé.

Le salarié doit normalement utiliser ses congés payés acquis dans le temps qui lui est imparti par la loi, la convention collective ou les usages dans l’entreprise.

Que se passe-t-il si le salarié n’a pas pris les congés dans l’année concernée ?

En principe, ses congés payés sont perdus.

Mais cela implique que :

-le salarié n’a pas été empêché par son employeur de prendre ses congés payés ;

-le report de ses congés payés n’a pas été autorisé par à son employeur.

-le salarié n’a pas été victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle(voir également d’arrêt maladie simple)

Lorsque le report des congés payés est autorisé par l’employeur, il est important de le matérialiser par un écrit. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-21.758, Inédit ).

Le salarié doit justifier d’une autorisation.

La Cour de Cassation refuse le report si le salarié est défaillant dans l’administration de la preuve et retient dans l’arrêt précité : « le salarié ne justifiait pas d’une autorisation expresse de sa hiérarchie pour reporter ses congé »

En pratique, l’employeur devra veiller à ce que le salarié prenne bien ses congés pendant la période de référence pour éviter tout conflit ultérieur.

Il faut rappeler qu’il lui appartient de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés .

En cas de contestation, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié a bien eu la possibilité d’exercer son droit à congés payés.

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Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

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Nullité de la clause de mobilité comportant une zone géographique indéfinie

Mise à jour 21/07/2014

La clause de mobilité du contrat de travail qui ne définit pas de façon précise sa zone géographique d’application est nulle et de nul effet. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.790, Inédit )

Cette jurisprudence est constante depuis plusieurs années et permet au salarié de refuser une modification de son lieu de travail.

Rappelons que pour être valable, la clause de mobilité doit:

être acceptée par le salarié

définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

 La clause de mobilité précisant  » le territoire français « définit de façon précise sa zone géographique d’application .  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-11.906 13-11.907 13-11.908 13-11.909, Publié au bulletin)

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Conditions de licéité d’une clause de non concurrence d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation

Une clause de non concurrence incluse dans un contrat de gérant et non dans le contrat de travail doit elle comporter une contrepartie financière comme la clause de non concurrence insérée dans un contrat de travail ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en ces termes :

« une clause de non-concurrence stipulée dans le contrat d’un gérant non salarié de succursale de maison d’alimentation de détail n’est licite que si elle comporte l’obligation pour la société de distribution de verser au gérant une contrepartie financière. » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-26.419, Inédit )

La Cour de Cassation étend sa jurisprudence traditionnelle sur la clause de non concurrence aux contrats de gérant.

Faut-il en déduire que cette clause de non concurrence insérée dans un tel contrat doit :

– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

– tenir compte des spécificités de la fonction

– prévoir une contrepartie financière

– être limitée dans le temps

– être limitée dans l’espace ?

A suivre …..

 

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