Distributeurs : un espoir dans la rémunération du temps réel de travail

Ils sont nombreux ceux qui choisissent de devenir distributeurs de journaux ou de prospectus pour arrondir leur fin de mois.

Ils dépendent de dispositions conventionnelles créant un statut national spécifique pour les distributeurs et mettant en place notamment une quantification prédéterminée de l’ensemble des tâches accomplies par les distributeurs.

En clair : ils sont payés en fonction de leur tournée avec une durée de travail préfixe.

Cette manière de préfixer la durée de la tournée et la rémunération afférente rend en pratique difficile de réclamer des heures supplémentaires.

Mais ce n’est pas impossible !

La Cour de Cassation vient de rendre une décision courageuse en retenant que ces salariés peuvent, comme tous les autres salariés, prouver que le temps de travail qu’ils ont réalisé est supérieur à celui précompté en produisant des décomptes.

Ainsi, elle estime que la quantification préalable des missions confiées et accomplies, reprise dans les feuilles de route par l’employeur, ne prive pas le salarié- distributeur de son droit au paiement d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 13-10.367, Publié au bulletin)

 

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Le pouvoir d’appréciation de l’ordre des licenciements économiques par le Juge

Lors de licenciements économiques de plusieurs salariés sur les mêmes postes, l’employeur doit établir un ordre des licenciements.

IMG_20140923_122626Cet ordre doit tenir compte de plusieurs critères précis  et inclure notamment ceux fixés par l’article  L 1233-5 du code du travail. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus audit article.

Parmi ces critères figurent les qualités professionnelles du salarié appréciées par catégorie.

Le juge judiciaire ne peut se substituer à l’employeur dans sa capacité à apprécier les compétences de son salarié.

Cela signifie notamment que le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 12-16.991, Publié au bulletin)

Quelles sont les recours du salarié qui estime que son employeur n’a pas fait une correcte appréciation de ses qualités professionnelles?

La Cour de Cassation estime que le juge a la possibilité  de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2014, 12-16.991, Publié au bulletin)

Dans l’affaire précitée, la Cour de Cassation a ainsi considéré que l’appréciation par l’employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d’éviter le licenciement d’un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l’entreprise, caractérisant ainsi un détournement de pouvoir.

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Licenciement économique : impact des difficultés du groupe

Lorsqu’un salarié est licencié pour motif économique et qu’il appartient à un groupe, il est nécessaire pour apprécier la validité du licenciement de regarder :

– la réalité des difficultés économiques au sein de l’entreprise,

– les possibilités de reclassement au sein du groupe.

Cette recherche de reclassement est obligatoire même si les autres sociétés du groupe sont déficitaires.

La  Cour de Cassation vient de le rappeler (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 septembre 2014, 13-17.693, Inédit)

Ainsi ce n’est pas parce que l’employeur invoque les difficultés économiques des autres sociétés du groupe pour justifier le caractère économique du licenciement que l’absence de poste disponible est rapportée.

L’employeur doit également rapporter la preuve qu’il a recherché le reclassement parmi toutes les entreprises du groupe (même celles en difficultés)  dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettait d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

A défaut l’employeur manque à son obligation de reclassement et le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

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Conséquence d’un retard de 8 jours dans la remise de l’attestation pôle emploi

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié  immédiatement une attestation destinée à l’assurance chômage plus communément appelée : attestation pôle emploi.

IMG_20140923_122328La Cour de Cassation sanctionne les employeurs qui remettent tardivement ladite attestation au salarié en octroyant des dommages et intérêts à ces derniers.

Mais que faut-il entendre par envoi tardif ?

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration dans un arrêt  du 17 septembre 2014 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 septembre 2014, 13-18.850, Inédit)

Remettre au salarié son attestation pôle emploi avec 8 jours de retard constitue une remise tardive.

Dans cette affaire, la Cour d’Appel avait cru pouvoir rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, en retenant que l’attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis.

Elle avait estimé  qu’il s’agissait d’un faible retard et que le salarié n’apportait pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ;

La Cour de Cassation refuse l’interprétation de la Cour d’Appel en ces termes :  
« Qu’en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d’appel a violé les textes susvisés « 

En résumé :

la remise de l’attestation pôle emploi doit être immédiate dès que le salarié n’appartient plus au personnel de l’entreprise

un retard dans la remise entraîne forcément un préjudice au salarié

Par contre, il est indéniable que les juges n’apprécieront pas de la même manière le préjudice pour un retard de 8 jours et un retard de plusieurs mois ….

attention ; un arrêt du 13 avril 2016, le préjudice du salarié n’est plus soumis à une présomption irréfragable  mais doit être prouvé. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin)

 

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Le travail de nuit et le commerce alimentaire

Le travail de nuit est une exception.

IMG_20140506_101427Il est donc en principe illégal de faire travailler de nuit ses salariés sauf dans des cas très strictement délimités par la loi.

La Cour de Cassation en sa chambre criminelle estime que l’activité de commerce alimentaire n’exige pas, pour l’accomplir, de recourir au travail de nuit. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 2 septembre 2014, 13-83.304, Inédit, N° de pourvoi 13-83304)

Il n’y a donc aucun justificatif légal au travail de nuit dans le domaine du commerce alimentaire.

L’employeur qui contrevient à cette règle commet une infraction pénale.

Pour mémoire, le code du travail délimite strictement les cas où le travail de nuit peut être licite.

L’article  L3122-32 du code du travail rappelle que le recours au travail de nuit doit :

prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,

– Et, être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

De plus,  le travail de nuit doit avoir été préalablement autorisé par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou d’entreprise, ou d’établissement (ou, à défaut d’accord, sur autorisation de l’inspecteur du travail).

 

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Le temps de trajet entre deux rendez-vous professionnels = du temps de travail

Le temps de trajet professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause.

La Cour de Cassation vient de le rappeler par une décision de sa Chambre criminelle, 2 septembre 2014, 13-80.665, Publiée au bulletin .

Elle justifie sa position en rappelant que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise.

Lesdits temps de trajet inter clientèle doivent être rémunérés normalement.

Dans l’affaire précitée, la Cour de Cassation a :

– non seulement rappelé la nécessité de payer les heures effectuées

mais a également

– considéré que le non paiement desdites heures constituait le délit de travail dissimulé.

Il faut cependant rappeler que cette règle ne s’applique pas au temps de trajet pour se rendre du domicile du salarié au lieu de travail, peu importe que le lieu de travail soit le domicile d’un client.

 

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Sanction pour vidéosurveillance excessive des salariés

La loi informatique et Libertés ouvre un droit de contrôle par la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) sur la vidéosurveillance des salariés par leur employeur.

La CNIL a rappelé dans une fiche pratique très précise, les bonnes et mauvaise pratiques liées à l’utilisation de ladite vidéosurveillance.

Elle peut mettre en demeure l’entreprise de régulariser la situation et même la condamner à une amende pécuniaire.

Elle vient de le faire récemment.

Elle vient de prononcer une « sanction pécuniaire » de 5 000 €  à l’encontre d’une société dont les salariés étaient filmés de manière continue dans des zones qui leurs étaient réservées comme l’accès aux vestiaires et les locaux affectés au repos.

Cette décision du 17 juillet 2014 a été publiée par la CNIL sur son site internet pour être connue du grand public.

Cette décision 2014-3067 intervient après le constat par la CNIL de plusieurs  manquements de l’employeur et une mise en demeure à l’encontre de l’employeur fautif  le 12 juillet 2013.

Malgré celle-ci, de nouveaux contrôles effectués sur place ont révélé que la société continuait à filmer de manière continue l’accès aux vestiaires, aux sanitaires et aux locaux de repos des salariés, alors qu’aucune justification particulière ne pouvait légitimer une telle atteinte à la vie privée des salariés concernés.

Notons également que la CNIL a également considéré que l’information des salariés relative à ces dispositifs de vidéosurveillance était incomplète et que les mesures de sécurité permettant de garantir la confidentialité des données issues des traitements mis en place étaient insuffisantes.

 

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Egalité Homme / Femme : de nouveaux droits pour les parents salariés et couple

La loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 publiée le 5 août 2014 au journal officiel ouvre de nouveaux droits pour les parents salariés et les couples :

Pour la grossesse :

  • des autorisations d’absence permettant de se rendre à trois examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle,

Pour l’union :

  • un congé de 4 jours lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS),

Pour la naissance des enfants :

  • une protection du second parent salarié contre le licenciement dans les jours qui suivent la naissance de son enfant.  Durant les 4 semaines suivant la naissance , aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié, sauf pour une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (nouvel article L 1225-4-1 du code du travail).
  • une incitation à partager entre conjoints  l’ex-« complément de libre choix d’activité » qui devient à compter du 1er octobre 2014 la « prestation partagée d’éducation de l’enfant ».

Des décrets d’application devront être publiés en novembre 2014 afin de définir les contours de ce nouveau congé parental.

Cependant, on peut déjà noter que les pères seront incités à prendre un congé parental via le nouveau système de la « prestation partagée d’éducation ».

En effet, la mère ou le père d’un enfant unique a actuellement droit à 6 mois de congé avec le « complément de libre choix d’activité ».

Ce congé pourra désormais être prolongé de 6 mois supplémentaires, à condition que ce soit le second parent qui en bénéficie.

En outre, après la naissance du 2ème enfant, le congé du premier parent passera de 36 à 30 mois.

Pour obtenir les six mois restants et bénéficier d’un congé de 36 mois, cette demi-année devra être prise par le second parent.

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Droit d’information préalable de tous les salariés de la cession envisagée de leur entreprise

mise à jour 27/07/2015

 

La LOI n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire vient de créer un droit d’information préalable des salariés lors de la cession ou de la reprise de leur entreprise (pour les entreprises de moins de 250 salariés ).

Les dispositions légales sont dans le code de commerce ( Article L23-10-1 ; Article L23-10-7 Article L141-23 et Article L141-28 )
IMG_20140506_101427Cette mesure a vocation à permettre la reprise d’une entreprise ou d’un fonds de commerce par ses salariés.

Elle concerne exclusivement  les entreprises de moins de 250 salariés.

Les  salariés doivent désormais être obligatoirement informés, au plus tard 2 mois avant la cession,  en cas de projet de cession du fonds de commerce ou de l’entreprise.

La cession de l’entreprise doit être entendue comme le transfert de plus de 50 % des droits sociaux (parts ou actions) donnant accès à la majorité du capital d’une société.

Si l’employeur ne procède pas à cette information, il prend un risque important . 

Les salariés seront tenus à une obligation de discrétion.

Mais ils auront ainsi le temps de pouvoir proposer une offre de rachat du fonds de commerce, des parts sociales, actions ou valeurs mobilières, ou une offre de reprise de l’entreprise sous la forme juridique qu’ils souhaitent .

L’information préalable doit être transmise :

soit via les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel…) lors qu’elles existent,

–  soit directement auprès des salariés.

Le décret du 28 octobre 2014 publié le 1er novembre 2014 fixe les modalités d’information des salariés.

La cession en projet peut être réalisée entre 2 mois et 2 ans après l’information des salariés.

A titre exceptionnel, elle peut être réalisée avant l’expiration du délai de 2 mois si chaque salarié a fait connaître au cédant sa décision de ne pas présenter d’offre.

Si le projet de cession n’a pas abouti au bout de 2 ans, tout nouveau projet de cession doit être à nouveau notifié aux salariés.

 

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