La Cour de Cassation est en train de construire sa jurisprudence personnelle sur la charge de la preuve des congés payés en tenant compte de la position européenne mais aussi des règles de preuves du droit français.

On peut aujourd’hui retenir de sa jurisprudence :

– que la preuve de la  possibilité pour le salarié de prendre les 4 premières semaines de congés payés doit être rapportée par l’employeur

– que la preuve de l’impossibilité pour le salarié de prendre des congés payés conventionnels au-delà de la 5ème semaine de congés payés doit être rapportée par le salarié

• Concernant les 4 premières semaines

Depuis 2012, la Cour de Cassation retient qu’il appartient à l’employeur de  prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur l’employeur.

Ce dernier doit donc rapporter la preuve qu’il avait permis au salarié de prendre ses congés payés. 

Mais cette solution reposait sur la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui fixe le congé annuel minimum à 4 semaines.

• Concernant les semaines supplémentaires conventionnelles

La position de la Cour de Cassation est différentes pour les semaines excédant les 4 semaines minimum.

En effet, elle retient que l‘impossibilité de prendre les congés conventionnels accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines doit être  prouvée par le salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-20.349, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, la Haute juridiction a constaté que le salarié avait pris une partie de ces congés conventionnellement fixés et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur.

Cela l’empêchait de pouvoir en réclamer le paiement à l’employeur.

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur le salarié.

• Reste cependant une question : Quid de la 5ème semaine de congés payés, qui constitue le minimum légal du code du travail ?

Faut-il considérer que ladite semaine suit le régime des 4 semaines imposées par l’Europe ou qu’il s’agit d’une spécificité française dont la charge de la preuve appartient à celui qui réclame l’exécution de cette obligation ?

A suivre 😉

Le décès d’un salarié  après avoir été licencié injustement pour faute grave peut avoir des conséquences financières très lourdes pour l’entreprise.

Voici un cas d’espèce qui pourra intéresser certains héritiers ou ayant droits doublement meurtris par le décès d’un parent qui venait d’être licencié injustement pour faute grave.

Un salarié de la société Omnium gestion et financement (OGF), avait été licencié pour faute grave le 7 avril 2008.

Il était décédé le 19 avril suivant.

Ses ayants droit avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester le licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes notamment de dommages-intérêts à la suite du refus de l’assureur de verser le capital décès au motif qu’il n’était plus présent dans l’entreprise au moment du décès.

La Haute juridiction  constatant le licenciement pour faute grave abusif a condamné l’employeur à verser de nombreux dommages et intérêts notamment le capital décès refusé par l’assurance aux ayants droits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-22.044, Publié au bulletin)

L’attendu expose : « Mais attendu qu’ayant, d’une part, constaté que l’employeur qui avait souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au moment de leur décès, avait licencié pour faute grave Thierry X…, décédé douze jours plus tard, et d’autre part, retenu que la faute grave n’était pas caractérisée de sorte que le salarié avait été privé du bénéfice du préavis et ainsi d’être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de son décès, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur devait réparer le préjudice subi ».

L’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. (  Article L3123-13 du code du travail)

Cela signifie que le calcul de l’indemnité de licenciement notamment, doit être établi en différenciant bien la période de temps plein et celle de temps partiel.

La Cour de cassation rappelle que pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement, il faut procéder en deux temps :

–  calculer le salaire à temps complet à la date du licenciement

–  calculer cette indemnité proportionnellement aux périodes de travail à temps complet et à temps partiel.

C’est le sens de l’arrêt du 16 avril 2015 de la Cour de cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 avril 2015, 13-27.905, Inédit ).

Dans cette dernière affaire, la Cour d’Appel avait cru pouvoir retenir  le salaire à temps partiel à titre de base…elle a eu tort.