JRTT, AJC, JNC : ces jours non travaillés payés et qui ne sont pas des congés payés

La réduction du temps de travail a augmenté le nombre de jours non travaillés payés pour les salariés qui ne sont ni des congés payés ni des jours fériés chômés.

IMG_20140923_122333Au fil des années, les salariés ont vu apparaître sur leurs fiches de paie des jours non travaillés payés avec des abréviations différentes et dont la seule finalité était de ramener le temps de travail annuel du salarié à un semblant de 35h par semaine (que ce soit en forfait jours ou forfait d’heures) :

– des JRTT ( jours de réduction du temps de travail),

– des AJC ( autres jours de congés),

– des JNT (jours non travaillés),

etc…

 Il faut surtout retenir que ces congés n’obéissent pas aux mêmes règles que les congés payés tant pour le calcul de leur paiement que pour leur attribution.

Dans la plupart des entreprises, il existe aujourd’hui des accords collectifs expliquant la spécificité de ces journées où le salarié est dispensé de travailler mais reste payé.

Souvent lesdits accords ou conventions collectives prévoient que le salarié acquiert lesdits jours au titre de la réduction du temps de travail en fonction de son temps de travail effectif.

Cela signifie que  les absences non assimilées à du temps de travail effectif, peuvent entraîner un recalcul des droits à congé (autre que congés payés) du salarié et ce proportionnellement. (voir l’article L. 3122-27 du Code du travail)

Attention, la Cour de Cassation estime que cela peut être le cas même si les absences résultent d’arrêts maladie. (Arrêt n° 2244 du 16 décembre 2015 (14-23.731) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2015:SO02244).

Dans cette affaire, un accord de réduction du temps de travail conclu dans un réseau bancaire du Crédit Agricole prévoyait que les salariés avaient droit, sur l’année, à 56 jours de congés payés, répartis de la façon suivante :

– 25 jours ouvrés de congés payés ;

– 31 jours « AJC » (autres jours de congé), correspondant à la réduction du temps de travail.

L’accord précisait que, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année ».

 Un salarié en forfait annuel en jours avait perdu plusieurs jours de congé « AJC » à la suite d’absences pour maladie.

Il avait saisi la juridiction prud’homale pour réclamer un rappel de salaire au titre des jours de repos dont il avait été privé, considérant qu’il s’agissait d’une récupération prohibée (c trav. art. L. 3122-27).

Il a eu tort, la Cour de Cassation a considéré que l’employeur avait parfaitement le droit de réduire les jours AJC en raison des absences pour maladie du salarié.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’en application de l’article 2.1 de l’annexe 2 chapitre II à l’accord du 13 janvier 2000 relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au Crédit agricole, l’ensemble des salariés a un droit sur l’année à cinquante-six jours de congés payés, dont vingt-cinq jours ouvrés de congés payés annuels et trente et un jours dénommés AJC (autres jours de congé) correspondant aux jours chômés dans l’entreprise et aux demi-journées ou journées résultant de la réduction du temps de travail ; qu’aux termes de ce texte, « sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année » ; qu’il en résulte que l’accord prévoit, non pas la récupération prohibée des jours d’absence pour maladie du salarié par le retrait d’autant de jours de congé AJC auxquels il a droit, mais un calcul de son droit à des jours de congé AJC proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif, conforme aux dispositions des articles L. 3141-5 et L. 3141-6 du code du travail ; que le moyen n’est pas fondé « 

Il faut noter quatre points importants :

– l’accord prévoyait des jours de congés supplémentaires acquis en fonction du temps de travail effectif,

– le principe de la réduction par proportionnalité est important, car, en règle générale, l’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence (c. trav. art. L. 3141-6),

– cette solution n’est pas applicable aux congés payés,

– certains arrêts maladie particuliers comme la maternité ou la maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif.

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SMIC 2016

A compter du 1er janvier 2016 :

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,67 euros bruts de l’heure,

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 466,65 €.

Pour mémoire :

Les augmentations du SMIC mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005 :  1 217,88 euros ; 8,03 euros ;

1er juillet 2006 :  1 254,28 euros ; 8,27 euros ;

1er juillet 2007 :  1 280,07 euros ; 8,44 euros ;

1er mai 2008 : 1 308,88 euros ; 8,63 euros ;

1er juillet 2008 : 1 321,02 euros ; 8,71 euros ;

1er juillet 2009 : 1 337,70 euro; 8,82 euros;

1er janvier 2010:  1 343,77 euros ; 8,86 euros ;

1er janvier 2011 : 1 365 euro; 9 euros;

1er décembre 2011 :  1 393,82 euro; 9,19 euros;

1er janvier 2012 :  1 398,37 euro; 9,22 euros;

1er juillet 2012 :  1 425,67 euros ; 9,40 euros ;

1er janvier 2013 : 1 430,22 euro; 9,43 euros;

1er janvier 2014 : 1 445,38 euros ; 9,53 euros ;

1er janvier 2015 : 1 457,52 euros ; 9,61 euros.

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Rôle du médecin du travail dans l’obligation de reclassement de l’employeur

L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et le cas échéant du groupe.

thCette obligation de reclassement est souvent mal respectée par l’employeur et cause de nombreuses condamnations judiciaires.

Pour éviter cela, l’employeur a la possibilité de solliciter le médecin du travail au-delà de l’avis d’inaptitude afin de déterminer les possibilités ou impossibilités de reclassement.

La Cour de Cassation considère en effet que les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-11.858, Publié au bulletin) 

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

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licenciement de la femme enceinte et délai de réintégration

Le licenciement de la femme enceinte est annulé si la salariée envoie dans un délai de 15 jours un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement.

L’employeur a l’obligation de revenir sur sa décision de licencier et de proposer à la salariée de réintégrer son poste.

Cette dernière est tenue d’accepter sauf si l’employeur tarde à faire sa proposition de réintégration.

IMG_20140506_101304En effet, lorsqu’une salariée, en application de l’article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l’employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l’employeur de cet état. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

Dans l’arrêt précité, l’employeur avait attendu plus d’un mois et demi pour proposer à la salariée de réintégrer son poste.

La Cour de Cassation considère que c’est trop tard, peu importe que la salariée ait été en préavis pendant cette période.

La salariée n’est pas tenue d’accepter la réintégration proposée.

De plus, la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 décembre 2015, 14-10.522, Publié au bulletin)

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L’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés

Certains conflits peuvent survenir entre salariés avec des conséquences plus ou moins graves sur leur état de santé.

IMG_20140506_101148Or l’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

La Cour de Cassation en conclut que l’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre de projet de restructuration ou de licenciements économiques collectifs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2015, 13-26.199, Inédit )

Elle valide donc la condamnation de l’employeur par la Cour d’appel à payer des dommages et intérêts au salarié victime.

Pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, il faut à mon sens plusieurs paramètres :

– un conflit grave ;

– que ce conflit ait entraîné des problèmes de santé ;

– que l’employeur ait été informé du conflit ;

– une absence de mesures préventives de l’employeur et / ou une absence de mise en place de mesures curatives de l’employeur.

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Accepter un congé mobilité et contester son licenciement économique

Le congé de mobilité vise à favoriser le retour à un emploi stable de tout salarié concerné par un projet de licenciement, à travers des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

IMG_20140923_122626L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord, prive-t-elle le salarié de la possibilité d’en contester le motif économique?

La  Cour de Cassation répond par la négative par un attendu de principe très clair :

« Vu les articles L. 1233-3, L. 1233-77 et L. 1233-80 du code du travail ;

Attendu, selon le deuxième de ces textes, inséré à l’intérieur d’un chapitre sur le licenciement pour motif économique dans une section intitulée « Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement », que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail ; qu’il résulte de sa combinaison avec les autres textes que si IMG_20140923_122626l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d’en contester le motif économique ; « 

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 novembre 2015, 14-15.430, Publié au bulletin)

 

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Quand la perte de la qualité de salarié conduit à la perte de la qualité d’actionnaire

Les statuts d’une société par actions peuvent prévoir que lorsque l’actionnaire également salarié de l’entreprise cesse d’appartenir au personnel de l’entreprise, il perd également sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, l’ancien salarié doit évidemment  obtenir le paiement de la valeur de ses actions.

IMG_20140923_122333La Cour de Cassation vient de confirmer la validité de telles clauses dans les statuts d’une SA. (Cour de cassation, civile, Chambre commerciale, 29 septembre 2015, 14-17.343, Inédit).

 

Dans cette affaire, M. X. était salarié de la société SOCOTEC jusqu’à son départ à la retraite en 2006.

Il détenait des actions de cette société.

Le 14 juin 2006, la société SOCOTEC lui a rappelé que les statuts de la société prévoyaient que tout actionnaire qui cessait d’être salarié perdait automatiquement et dès ce moment sa qualité d’actionnaire.

Néanmoins, la société lui proposait de solliciter l’autorisation du conseil d’administration s’il souhaitait néanmoins conserver sa qualité d’actionnaire après la cessation de son activité professionnelle.

M. X… faisait part de son souhait de demeurer actionnaire mais sa demande était rejetée par le conseil d’administration de la société SOCOTEC.

La société SOCOTEC, après avoir vainement invité M. X… à signer les ordres de transfert de ses actions, l’a informé que les fonds correspondant à la valeur de ses titres avaient été virés sur son compte.

M. X… a saisi la juridiction commerciale et  a demandé, à titre principal, le rétablissement dans ses droits d’actionnaire ainsi que la restitution de ses titres et, à titre subsidiaire, la désignation d’un expert afin que soient évalués ses préjudices.

La Cour de Cassation lui a donné tort.

Elle estime que ladite clause était parfaitement valable et que la seule chose qu’aurait pu contester l’ancien salarié devant le Président du Tribunal était la valeur des actions.

 

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