Quand le salarié dispose d’une messagerie personnelle et d’une messagerie professionnelle distinctes

L’employeur a-t-il le droit de lire un mail issu de la messagerie personnelle du salarié si cette dernière était consultable sur l’ordinateur professionnel ?

IMG_20140506_101050La Cour de Cassation répond par la négative  si les messages sont issues d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Voici son argumentaire : 

« Vu l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ensemble l’article 9 du code civil et l’article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée au titre d’une violation du secret des correspondances, l’arrêt retient que le courriel litigieux se trouvait sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée situé sur son lieu de travail et que l’employeur pouvait y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée, le caractère personnel du message ne ressortant ni de son intitulé ni de son contenu ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher ainsi qu’elle y était invitée, si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Cette décision est à étudier à la lumière de la décision de la CEDH du 12 janvier 2016 que j’ai précédemment commentée.

Je retiendrai à ce stade de l’évolution des jurisprudences de la Haute Juridiction Française et de la CEDH que sauf à opposer les décisions, l’employeur peut montrer qu’il y a trop des mails personnels sur le temps de travail mais ne doit pas les lire ou se servir de leur contenu s’ils sont sur une messagerie personnelle distincte.

Tout cela me semble bien difficile à mettre en oeuvre  !!!….

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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L’employeur doit utiliser son pouvoir disciplinaire de manière loyale et non abusive

Avoir du pouvoir donne des droits mais aussi des devoirs comme le rappelle régulièrement la Cour de cassation.

thSi l’employeur a le droit d’utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner une faute de son salarié, ce pouvoir ne doit pas être détourné de sa finalité.

En d’autres termes, l’employeur doit utiliser son pouvoir disciplinaire de manière loyale et non abusive. 

La Cour de cassation rappelle en effet que  l’employeur n’a pas le droit d’user délibérément de son pouvoir disciplinaire non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions.

En effet, dans ce cas l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale…

Ces agissements, lorsqu’ils ont des répercussions sur la santé du salarié, peuvent constituer un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et valider une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-24.388, Inédit)

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Traiter son salarié de « PD » est une injure mais ne serait pas discriminatoire

Screenshot_2016-04-08-22-13-45_resizedLe Conseil de prud’hommes de PARIS, section commerce chambre 4,  a rendu une décision le 16 décembre 2015 qui a interloqué bon nombre d’avocats pourtant familiers de la procédure prud’homale.

Dans cette affaire, un salarié, Monsieur X  travaillant dans un salon de coiffure et qui était en période d’essai , informe son employeur qu’il est malade et se rend chez un médecin.

Le jour suivant, il reçoit un SMS de sa manager qui ne lui était manifestement pas destiné et qui disait :  » Je ne garde pas (Monsieur X) je le préviens demain on fera avec des itinérants en attendant je ne le sens pas ce mec : c’est un PD, ils font tous des coups de putes« .

Dès le lendemain Monsieur X recevait une lettre de rupture de sa période d’essai.

Monsieur X a saisi le Conseil de prud’hommes de PARIS et le défenseur des droits en estimant qu’il y avait eu une discrimination envers lui du fait de son orientation sexuelle et de son état de santé et que le terme de « PD » était injurieux.

Le Conseil de Prud’hommes de PARIS a reconnu l’existence de l’injure et a condamné l’employeur à 5.000 euros pour préjudice moral.

Mais il a refusé de retenir la discrimination par une motivation difficilement acceptable.

Je vous livre la motivation : « En se plaçant dans le milieu de la coiffure, le Conseil considère que le terme de « PD » employée par la manager ne peut être retenu comme propos homophobe car il est reconnu que  les salons de coiffure emploient régulièrement des personnes homosexuelles, notamment dans les salons de coiffure féminins, sans que cela ne pose de problème. »

Je serai curieuse de lire vos réactions sur la motivation de cette décision qui je l’espère, sera  infirmée par la Cour d’appel de PARIS  !

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SYNTEC : la période d’essai des cadres

Attention, l’article 7 de la convention collective SYNTEC quant à la période d’essai des cadres est obsolète depuis l’entrée en vigueur des dispositions de la loi du 25 juin 2008.

IMG_20140331_121154La Cour de Cassation rappelle en effet :

« l’article 7 de la convention collective applicable, conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008, instaure une durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris, de six mois à laquelle la durée maximale de huit mois prévue à l’article L. 1221-21 du code du travail s’est substituée à compter du 30 juin 2009.«  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2016, 14-29.184, Publié au bulletin)

Voici un petit tableau permettant de connaitre la période d’essai en fonction de la classification du salarié dans la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec .

 OUVRIERS ET COLLABORATEURS  AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS INGENIEURS ET CADRES
2 mois renouvelable 3 mois renouvelable

 

4 mois renouvelable

 

En outre, il convient de rappeler que tant l’employeur que le salarié doivent respecter un délai de prévenance  minimum pour mettre un terme à la période d’essai.

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