L’employeur doit déclarer les messageries électroniques à la CNIL.

Il existe deux types de déclaration auprès de la CNIL :

• la déclaration de conformité en référence à la norme simplifiée n° NS-046 (déclaration simplifiée)  quand la messagerie n’est pas pourvue d’un contrôle individuel de l’activité des salariés ;
• la  déclaration normale lorsqu’un tel contrôle est effectif.

Lorsqu’un employeur n’a pas réalisé l’une ou l’autre de ces déclarations, peut-il produire en justice des mails échangés avec un de ses salariés pour fonder le licenciement de ce dernier ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative dans une décision du 1er juin 2017 lorsque l’employeur était uniquement tenu d’une déclaration dite « simplifiée ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2017, 15-23.522, Publié au bulletin)

Voici son attendu de principe :

« L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique »

Il faut donc retenir que l’absence de déclaration simplifiée à la CNIL ne rend pas les messages inopposables aux salariés car :

• la messagerie en question sans système de contrôle individuel de l’activité des salariés ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de la loi informatique et libertés ;
• les mails produits en justice constituent des échanges entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne pouvant ainsi ignorer qu’ils étaient enregistrés et conservés.

Ainsi, la situation est différente lorsque l’employeur est en revanche tenu d’une déclaration normale qu’il n’a pas réalisée.

Dans ce cas, la Cour de Cassation a jugé que ce moyen de preuve était illicite.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin)

L’employeur peut se voir condamner au délit d’atteinte au secret des correspondances émises par voie électronique lorsque il utilise un logiciel espion. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 10 mai 2017, 16-81.822, Inédit)

Certes, installer un logiciel espion dans son propre système informatique n’est pas punissable en soi mais utiliser les données collectées à des fins étrangères au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise est une autre histoire.

Dans cette affaire, un mari en instance de divorce avait, à l’insu de sa femme avec laquelle il travaillait,  installé dans l’ordinateur de celle-ci un logiciel espion qui enregistrait toute l’activité des claviers des ordinateurs de l’entreprise.

Grâce à ce logiciel espion, le mari avait pu avoir connaissance tant de l’adresse personnelle, créée par son épouse afin de discuter avec son amant par le biais d’une messagerie électronique, et de son code d’accès, que des conversations ainsi échangées et tous les mots de passe.

Le mari faisait valoir que l’installation d’un tel système lui était autorisée car dirigeant de la société et en sa qualité d’administrateur réseau du système informatique de l’entreprise.

Fort heureusement, la Cour de Cassation et les juridictions de fond n’ont pas retenu son argumentation.

En effet, si la position de dirigeant du mari et ses fonctions spécifiques d’administrateur réseau lui donnaient qualité pour installer ce logiciel, l’exploitation par ses soins de cet outil dans un but étranger au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise à l’insu de son épouse constitue le délit de maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Cette règle, posée par l’article  L.6321-1 du Code du travail, constitue une réelle obligation de formation pour l’employeur et non une simple faculté. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

Dans cette affaire, un ouvrier déclaré inapte au travail par le médecin du travail après 25 ans de travail dans la même entreprise avait saisi le Conseil de prud’hommes de plusieurs  griefs et  notamment d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation.

La Cour d’appel de BASTIA, après avoir retenu que le salarié avait pu bénéficier d’une seule formation professionnelle de deux jours en 2011, constatait que l’employeur n’avait pas proposé d’autres actions de formation ou d’alphabétisation, visées par l’article L.6321-1 du Code du travail.
Elle refusait pourtant de faire droit à la demande du salarié en arguant que les actions de formation visées par l’article L.6321-1 du Code du travail n’avaient pas de caractère impératif et ne constituaient qu’une faculté de l’employeur.

Ce faisant, la Cour d’appel de BASTIA s’appuyait sur une partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit que l’employeur « peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme (…) » mais elle ignorait totalement la première partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. »

La Cour de Cassation ne suit pas cet argumentaire.

Elle retient au contraire :

« Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du Code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

C’est une décision qu’il faut approuver.

Il  y a donc à la charge des employeurs une obligation de formation que l’on peut qualifier d’obligation de résultat. Ils ne peuvent s’en exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme ne seraient pas littéralement prévues comme une obligation dans le code du travail.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. 
Cette obligation de résultat n’implique pas la moindre demande du salarié.  ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

Dans tous les cas l’employeur qui n’aura pas pris soin de former son salarié sera automatiquement rendu responsable, et le salarié pourra lui demander une juste indemnisation de son préjudice.

Ce dernier étant très souvent la difficulté de retrouver un emploi en fin de carrière.