La Cour de Cassation a un jurisprudence de plus en plus stricte (Cass. com., 2 septembre 2026, n° 25-12.718)

Sur le fondement de l’article 1240 du Code civil, elle pose deux principes particulièrement importants :

1. L’absence de clause de non-concurrence ne protège pas le nouvel employeur.

L’appropriation d’informations confidentielles appartenant à un concurrent et apportées par un ancien salarié peut constituer un acte de concurrence déloyale, même lorsque le salarié n’est soumis à aucune clause de non-concurrence.

2. La preuve de l’utilisation des informations n’est pas nécessaire.

La Cour juge que :

« la seule détention, sur l’ordinateur professionnel du salarié, d’informations confidentielles appartenant à son ancien employeur, caractérise l’appropriation de ces informations par le nouvel employeur ».

C’est probablement le point le plus marquant de l’arrêt.

La société victime n’a donc pas à démontrer que son concurrent a effectivement utilisé les fichiers, ni même qu’il en a pris connaissance.

La présence des informations confidentielles sur l’ordinateur professionnel fourni au salarié par le nouvel employeur suffit à caractériser leur appropriation.

La conséquence pratique est importante.

Lorsqu’un salarié rejoint un concurrent, le sujet n’est donc pas seulement celui de la clause de non-concurrence.

Il faut également s’interroger immédiatement sur les documents, fichiers, bases clients, tarifs, offres commerciales ou autres informations confidentielles qu’il pourrait avoir conservés de son précédent emploi.

Cass. com., 2 septembre 2026, n° 25-12.718

L’employeur est tenu de prendre en considération les préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste de travail.

Mais le salarié doit-il démontrer l’existence d’un préjudice lorsque l’employeur ne respecte pas ces préconisations ?

Par un arrêt du 9 septembre 2026, la Cour de cassation répond désormais par la négative.

Le non-respect des préconisations suffit à ouvrir droit à réparation

Dans cette affaire, le médecin du travail avait émis une contre-indication à l’exercice d’un poste en extérieur sur piste.

L’employeur avait néanmoins laissé la salariée effectuer des tâches sur la piste.

La cour d’appel avait constaté le manquement de l’employeur mais avait refusé d’accorder des dommages-intérêts à la salariée, considérant qu’elle ne démontrait pas les conséquences de ce manquement sur sa santé ni l’existence d’un préjudice en résultant.

La Cour de cassation censure cette décision.

Elle juge désormais que le seul constat du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail concernant des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ouvre droit à réparation.

Pour la Cour, un tel manquement engendre nécessairement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié concerné.

Il n’est donc plus nécessaire pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct résultant de ce manquement.

Un revirement de jurisprudence

La solution est importante puisque la Cour de cassation revient expressément sur sa jurisprudence antérieure.

En 2020, elle considérait encore que l’existence d’un préjudice résultant du non-respect des préconisations du médecin du travail devait être démontrée par le salarié et relevait de l’appréciation souveraine des juges du fond.

La Cour adopte désormais une solution différente, dans le prolongement de sa jurisprudence relative à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Elle avait notamment jugé, le 4 septembre 2024, que le seul fait de faire travailler un salarié pendant son arrêt maladie ou pendant son congé maternité ouvrait droit à réparation.

La logique est ici comparable : lorsqu’un employeur impose au salarié des conditions de travail contraires aux préconisations médicales destinées à protéger sa santé, l’atteinte à sa sécurité et à sa santé résulte du manquement lui-même.

L’employeur doit prendre en considération les préconisations du médecin du travail

L’article L. 4624-6 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en considération les avis, indications et propositions du médecin du travail.

S’il refuse d’y donner suite, il doit faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’y opposent.

L’arrêt du 9 septembre 2026 renforce considérablement la portée de cette obligation : le non-respect des préconisations relatives à l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste constitue désormais, à lui seul, une atteinte ouvrant droit à réparation.

Une solution à rapprocher de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude

Cette décision s’inscrit également dans une jurisprudence exigeante concernant la prise en compte des préconisations du médecin du travail.

La Cour de cassation l’avait notamment illustré dans un arrêt du 29 mars 2023 concernant une salariée déclarée inapte.

Le médecin du travail avait indiqué qu’elle pouvait occuper un poste administratif, sans déplacement, à temps partiel et en télétravail avec un aménagement approprié.

L’employeur soutenait notamment que le télétravail n’avait jamais été mis en place dans l’entreprise.

Cet argument n’a pas été retenu.

La Cour de cassation a considéré que les juges pouvaient retenir un manquement à l’obligation de reclassement sans rechercher si le télétravail existait déjà dans l’entreprise, dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail pouvait résulter d’un avenant au contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt du 9 septembre 2026 constitue une évolution importante en matière de santé au travail.

Désormais, lorsqu’un employeur ne respecte pas les préconisations du médecin du travail relatives à l’aménagement, l’adaptation ou la transformation du poste, le salarié n’a pas à établir un préjudice supplémentaire pour obtenir réparation.

Le manquement lui-même ouvre droit à réparation.

Cette décision confirme également l’importance, pour l’employeur, de ne pas simplement prendre connaissance des préconisations du médecin du travail, mais de les prendre effectivement en considération et, lorsqu’il estime ne pas pouvoir les appliquer, de motiver son refus dans les conditions prévues par le Code du travail.

Références :

Cour de cassation, chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-11.901, publié au Bulletin et au Rapport.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-15.472, publié au Bulletin.

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié.

Mais le refus par le salarié du seul poste de reclassement qui lui est proposé suffit-il à démontrer que l’employeur a rempli son obligation ?

La Cour de cassation répond par la négative.

Le refus par la salariée du seul poste proposé

Dans cette affaire, une salariée, responsable d’un service comptabilité fournisseur et trésorerie et bénéficiant du statut cadre, avait été licenciée dans le cadre d’une restructuration pour motif économique.

Avant son licenciement, son employeur lui avait proposé un poste de comptable fiscaliste.

La salariée avait refusé cette proposition, considérant que le poste ne répondait ni à ses attentes ni à l’évolution de carrière à laquelle elle aspirait.

Elle avait néanmoins contesté son licenciement en soutenant que l’employeur n’avait pas loyalement rempli son obligation de reclassement.

Selon elle, d’autres postes étaient disponibles au sein du groupe et auraient pu lui être proposés.

La cour d’appel avait rejeté son argumentation. Elle avait notamment relevé que le poste de comptable fiscaliste proposé correspondait à ses compétences et à son expérience professionnelle et que la salariée l’avait refusé en raison de ses souhaits d’évolution professionnelle.

Le refus d’un poste ne suffit pas à établir le respect de l’obligation de reclassement

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle que le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles entrant dans le périmètre fixé par l’article L. 1233-4 du Code du travail.

Or, la salariée soutenait que d’autres postes étaient disponibles au sein du groupe et susceptibles de permettre son reclassement.

Les juges auraient donc dû vérifier la réalité de ces possibilités.

Ainsi, le seul refus du poste proposé ne permettait pas de considérer que l’employeur avait nécessairement exécuté son obligation de reclassement de manière loyale et sérieuse.

Le refus d’une proposition de reclassement ne met donc pas, à lui seul, un terme aux obligations de l’employeur.

Une limite : les compétences du salarié

Cette obligation de recherche connaît néanmoins une limite importante : les compétences et la qualification du salarié.

L’employeur doit envisager les postes que le salarié est susceptible d’occuper, y compris lorsque leur accès nécessite une formation complémentaire ou une adaptation de ses compétences.

En revanche, la jurisprudence considère de manière constante que l’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur d’assurer au salarié la formation initiale qui lui fait défaut pour occuper un emploi correspondant à un autre métier.

Il faut donc distinguer la formation permettant l’adaptation ou le complément des compétences existantes de celle qui conduirait à acquérir une qualification professionnelle entièrement nouvelle.

Ce qu’il faut retenir

En matière de licenciement économique, la simple proposition d’un poste de reclassement, suivie de son refus par le salarié, ne suffit pas nécessairement à démontrer que l’employeur a satisfait à son obligation.

Il appartient à l’employeur de pouvoir justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches de reclassement dans le périmètre légalement applicable.

Un seul poste proposé peut donc être suffisant s’il n’existait pas d’autre possibilité de reclassement adaptée.

En revanche, lorsque le salarié fait état d’autres postes disponibles susceptibles de lui convenir, leur existence et leur compatibilité avec ses compétences doivent être examinées.

L’enjeu est important : l’absence de recherche loyale et sérieuse de reclassement est susceptible de priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 11 septembre 2026, n° 24-21.242.

NON, NON les exigences d’un client ne permettent pas d’écarter les femmes de leur poste en France !!!!

Aussi incroyable que cela puisse paraitre, la question vient de se poser sur un lieu hautement symbolique à Paris : La Tour Eiffel !

Une délégation liée au mouvement hindou BAPS aurait demandé à ne pas être en contact avec des femmes.

Pour répondre à cette demande, des salariées de la Société d’exploitation de la Tour Eiffel (SETE) ont été invitées à quitter certains postes ou espaces et remplacées par des hommes.

Les salariés ont protesté contre cette décision et un mouvement de grève a conduit à la fermeture de la Tour Eiffel le 7 septembre.

La SETE a reconnu que cette demande n’aurait pas dû être acceptée.

Au-delà de la polémique, la question juridique est assez simple : un employeur peut-il écarter une salariée de son poste pour satisfaire les convictions religieuses ou les exigences d’un client ?

La réponse était pourtant évidente juste en lisant le code du travail :

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit les mesures discriminatoires fondées notamment sur le sexe, en particulier en matière d’affectation.

De même, l’article L.1142-1 du Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération le sexe pour décider notamment d’une affectation.

La volonté de satisfaire un client, aussi important soit-il, ne permet donc pas à l’employeur de s’affranchir du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Cette affaire rappelle une règle finalement assez simple : les exigences d’un client s’arrêtent là où commencent les droits des salariés.

Et le respect des convictions de chacun ne peut fonctionner que s’il s’accompagne du respect des droits de tous.

Heures supplémentaires : la Cour de cassation poursuit sa jurisprudence sur la preuve du temps de travail.

Depuis son arrêt du 18 mars 2020 (n° 18-10.919), la Cour de cassation rappelle que le salarié n’a pas à apporter seul la preuve des heures supplémentaires qu’il réclame.

Il doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’arrêt du 2 septembre 2026 (n° 25-16.106) s’inscrit dans cette continuité.

Le salarié produisait un tableau établi par ses soins indiquant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin de travail.

La cour d’appel avait écarté ce tableau au motif qu’il intégrait également, sans les distinguer, des temps de trajet dont la qualification en temps de travail était contestée.

La Cour de cassation censure cette analyse : le tableau était suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’enseignement est important : un décompte n’a pas à être irréprochable pour ouvrir le débat probatoire.

Depuis 2020, la ligne est claire : l’employeur ne peut pas se contenter de critiquer les incohérences ou les insuffisances du décompte du salarié. Il doit également produire ses propres éléments sur le temps de travail effectué.

Pour les entreprises, cette jurisprudence rappelle surtout l’importance d’un suivi fiable et documenté du temps de travail.

Cass. soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919
Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106

Droit du travail : ce qu’il faut retenir de la rentrée de septembre 2026

La rentrée 2026 ne sera pas marquée par une réforme unique et spectaculaire du droit du travail. Elle se caractérise plutôt par l’entrée en vigueur, parfois simultanée, de plusieurs mesures qui touchent directement à la vie des entreprises et des salariés.

Arrêts de travail, assurance chômage, retraite, congé de naissance, suivi médical, formation professionnelle : les sujets sont nombreux. À cela s’ajoutent plusieurs réformes en préparation, parmi lesquelles la transparence salariale, qui devrait occuper une place importante dans les prochains mois.

Tour d’horizon des principaux sujets à avoir en tête en cette rentrée.

1. Arrêts de travail : de nouvelles durées maximales de prescription

Depuis le 1er septembre 2026, la prescription des arrêts de travail est davantage encadrée.

Un premier arrêt de travail ne peut, en principe, être prescrit pour une durée supérieure à 31 jours. En cas de prolongation, la durée maximale de prescription est portée à 62 jours.

Ces nouvelles limites concernent également les prescriptions établies par les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes.

Attention toutefois à ne pas confondre durée de prescription et durée totale de l’arrêt de travail. Ces plafonds ne signifient pas qu’un salarié ne pourra plus être arrêté au-delà de 31 ou 62 jours. Une prolongation reste possible lorsque l’état de santé du salarié le justifie.

L’objectif affiché est notamment de renforcer le suivi des arrêts longs et de mieux maîtriser l’évolution des dépenses liées aux indemnités journalières.

Pour les entreprises, cette évolution pourra entraîner une multiplication des renouvellements et suppose donc une vigilance particulière dans le suivi administratif des absences de longue durée.

2. Rupture conventionnelle : de nouvelles règles d’indemnisation chômage

Autre évolution importante de cette rentrée : les règles relatives à l’indemnisation chômage évoluent pour les ruptures conventionnelles concernées par les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er septembre.

La durée maximale d’indemnisation est réduite.

La durée maximale d’indemnisation est désormais fixée à 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans et à 20,5 mois pour ceux âgés de 55 ans et plus.

Cette évolution n’est pas neutre dans le cadre de la négociation d’une rupture conventionnelle.

Le montant de l’indemnité de rupture n’est en effet qu’un des paramètres permettant à un salarié d’apprécier les conséquences économiques de son départ. La durée et les conditions de son indemnisation par l’assurance chômage participent également à cet équilibre.

Employeurs comme salariés devront donc intégrer ces nouvelles règles dans leurs discussions, notamment lorsqu’une rupture conventionnelle intervient dans le cadre d’une négociation globale des conditions de départ.

3. Retraite : le relèvement de l’âge légal se poursuit

La question des retraites reste également au cœur de l’actualité sociale.

À compter du 1er septembre 2026, le relèvement de l’âge légal de départ reprend pour les générations concernées.

Pour les personnes nées entre 1964 et 1968, l’âge légal progresse graduellement, de 62 ans et 9 mois à 63 ans et 9 mois selon l’année de naissance. L’âge de 64 ans concernera les personnes nées à partir de 1969.

Les dispositifs relatifs aux carrières longues évoluent parallèlement afin de tenir compte de ce nouveau calendrier.

Au-delà de la seule question du départ à la retraite, ces évolutions invitent les entreprises à réfléchir plus largement à la gestion des fins de carrière.

Maintien dans l’emploi, aménagement des postes, transmission des compétences, recrutement des salariés expérimentés ou encore transition vers la retraite sont autant de sujets qui devraient prendre une place croissante dans les politiques RH.

4. Congé supplémentaire de naissance : une nouveauté à intégrer dans les pratiques RH

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance est venu compléter les dispositifs existants.

Les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée d’un ou deux mois, venant s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Ce congé peut notamment être fractionné en deux périodes.

Même si cette mesure est entrée en vigueur pendant l’été, la rentrée constitue pour de nombreuses entreprises le moment de l’intégrer concrètement dans leurs pratiques.

Information des salariés, traitement des demandes, organisation des absences, mise à jour des procédures internes et articulation avec les autres dispositifs de parentalité : les services RH doivent désormais intégrer ce nouveau congé dans leur gestion quotidienne.

5. Visite médicale de reprise : elle n’est plus systématique dans certaines situations

Le suivi de la santé des salariés a également évolué au cours de l’été.

Depuis le 15 juin 2026, l’organisation d’une visite médicale de reprise peut, dans certaines hypothèses, ne plus être nécessaire lorsqu’une visite de pré-reprise a déjà eu lieu dans les 30 jours précédents et qu’aucune réserve particulière n’a été formulée.

La visite de reprise demeure néanmoins nécessaire dans les situations prévues par les textes ou lorsqu’elle est demandée par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur.

Cette évolution vise à éviter la répétition de visites très rapprochées lorsqu’une évaluation récente de la situation du salarié a déjà été réalisée.

Elle ne doit toutefois pas conduire les employeurs à relâcher leur vigilance. Les obligations relatives à la santé, à la sécurité et au suivi du retour à l’emploi du salarié demeurent pleinement applicables.

6. Compte personnel de formation : un accès davantage encadré

Le compte personnel de formation poursuit lui aussi sa transformation.

De nouvelles restrictions concernant les formations susceptibles d’être financées par le CPF ont été adoptées, dans une logique de recentrage du dispositif et de meilleure maîtrise de son financement.

L’objectif est notamment d’orienter davantage les ressources disponibles vers des formations répondant à des besoins professionnels identifiés.

Pour les salariés, ces évolutions impliquent de vérifier plus attentivement les conditions de prise en charge de leurs projets de formation.

Pour les entreprises, elles peuvent également être l’occasion de repenser l’articulation entre le CPF, le plan de développement des compétences et les besoins de formation identifiés dans le cadre du parcours professionnel des salariés.

7. Transparence salariale : un chantier majeur en discussion

La transparence des rémunérations devrait également constituer l’un des grands sujets sociaux des prochains mois.

La transposition en droit français de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations doit conduire à renforcer les obligations pesant sur les employeurs en matière d’égalité salariale.

Le texte européen prévoit notamment de nouvelles exigences concernant l’information des candidats lors du recrutement, l’accès des salariés à certaines informations relatives aux rémunérations ainsi que la mesure et la justification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

La réforme n’est donc pas seulement un sujet de communication sur les salaires. Elle pourrait avoir des conséquences très concrètes sur les processus de recrutement, les classifications, les grilles de rémunération, les politiques d’augmentation et, plus largement, sur la capacité des entreprises à expliquer objectivement leurs différences de rémunération.

Même si les modalités précises de la transposition française restent à suivre, les entreprises ont intérêt à anticiper.

Cartographier les rémunérations, identifier les écarts difficilement explicables et vérifier la cohérence des critères utilisés pour déterminer les salaires peut permettre d’éviter de découvrir le sujet au moment de l’entrée en vigueur des nouvelles obligations.

8. Plusieurs évolutions sont déjà à anticiper pour 2027

La rentrée 2026 doit enfin être envisagée avec un œil sur les réformes qui se préparent pour l’année suivante.

Parmi les sujets annoncés figure notamment l’évolution de l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles, avec un plafonnement de la durée de versement des indemnités journalières qui doit intervenir à compter de 2027.

Cette évolution mérite d’être anticipée par les entreprises confrontées à des situations d’absence de très longue durée.

En parallèle, plusieurs discussions et négociations portent sur des sujets susceptibles d’avoir des conséquences importantes pour l’organisation du travail : monétisation de la cinquième semaine de congés payés, évolution des règles relatives aux CDD et à l’intérim ou encore lutte contre le temps partiel subi.

Les textes définitifs et leurs modalités d’application devront naturellement être examinés lorsqu’ils seront adoptés.

Une rentrée sans grande réforme, mais riche en changements

La rentrée 2026 ne bouleverse donc pas le droit du travail autour d’un texte unique.

Elle est néanmoins loin d’être anodine.

Pris isolément, chacun de ces changements peut sembler technique. Mis bout à bout, ils affectent des sujets particulièrement concrets : gestion des arrêts maladie, négociation des départs, fins de carrière, parentalité, santé au travail, formation et politique de rémunération.

Pour les entreprises, l’enjeu des prochaines semaines sera donc moins de se préparer à une réforme spectaculaire que de vérifier que leurs pratiques sont adaptées à cette accumulation de nouvelles règles.

Car en droit du travail, savoir qu’une règle a changé est une première étape.

La véritable question reste toujours la même : qu’est-ce que ce changement implique concrètement pour l’entreprise et ses salariés ?

La Cour de cassation vient préciser une distinction importante concernant le travail effectué pendant un arrêt maladie.

Dans un arrêt du 1er juillet 2026 (Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732), elle juge qu’un salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne peut pas obtenir automatiquement des dommages et intérêts.

Tout dépend, en réalité, de qui est à l’initiative du travail.

Deux situations doivent désormais être clairement distinguées :

L’employeur fait travailler le salarié pendant son arrêt maladie

Le seul constat de ce manquement ouvre droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice particulier.

Le salarié travaille spontanément, sans sollicitation de l’employeur

Il n’y a alors pas de préjudice automatique : le salarié doit démontrer la réalité et la consistance du préjudice qu’il invoque.

Dans l’affaire jugée, la salariée avait elle-même pris l’initiative de travailler pendant son arrêt et n’avait pas établi l’existence d’un préjudice. Sa demande d’indemnisation a donc été rejetée.

Cette décision vient préciser la portée de la jurisprudence du 19 novembre 2025 (Cass. soc., n° 24-17.823) et s’inscrit également dans la continuité de l’arrêt du 25 mars 2026 sur le droit à la déconnexion (Cass. soc., n° 24-21.098).

À retenir pour les employeurs : même lorsqu’un salarié prend spontanément l’initiative de travailler pendant son arrêt, mieux vaut ne pas laisser la situation s’installer. L’employeur doit rester particulièrement vigilant et éviter toute sollicitation professionnelle susceptible de lui être imputée.

La question déterminante n’est donc plus seulement : « le salarié a-t-il travaillé pendant son arrêt ? », mais aussi : « à l’initiative de qui ? »

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Plusieurs textes récents font évoluer la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil (IDCC 1486 – Syntec).

Parentalité, égalité professionnelle, prévoyance, complémentaire santé : les changements intervenus en 2026 ont des conséquences très concrètes sur la paie, la protection sociale et les pratiques RH des entreprises.

Certaines dispositions sont déjà obligatoires, tandis que d’autres doivent encore être surveillées.

Voici les principales dates et mesures à retenir.

Parentalité : de nouvelles règles depuis le 1er mai 2026

L’avenant n°49 relatif à la parentalité et aux événements familiaux a été signé le 22 octobre 2025.

Il a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 26 mars 2026, publié au Journal officiel le 4 avril 2026. Ses dispositions sont applicables depuis le 1er mai 2026.

Quels changements pour les salariés ?

Parmi les principales mesures à connaître :

• une réduction rémunérée du temps de travail de 20 minutes par jour à compter du 3e mois de grossesse, portée à 30 minutes par jour à compter du 5e mois ;
• 1 heure d’allaitement rémunérée par jour pendant la première année suivant la naissance ;
• un complément employeur pendant le congé paternité pouvant permettre d’atteindre 100 % du salaire de base, sous les conditions et limites prévues par la convention ;
• un dispositif spécifique pour les salariées enceintes au forfait jours, avec une adaptation de la charge et de l’amplitude de travail ;
• une meilleure prise en compte de la PMA, de l’adoption et plus largement du projet parental.

Attention : tous ces droits ne sont pas nouveaux

Il est important de faire la distinction entre ce que l’avenant crée ou améliore et ce qui existait déjà.

Certains droits relatifs à la grossesse ou à la PMA étaient notamment déjà prévus par le Code du travail. La convention Syntec prévoyait également déjà une réduction de 20 minutes du temps de travail à partir du troisième mois de grossesse.

Parmi les avantages conventionnels à retenir figurent notamment l’heure d’allaitement rémunérée, le passage à 30 minutes de réduction quotidienne du temps de travail à partir du cinquième mois de grossesse, l’encadrement des salariées enceintes au forfait jours et les dispositions relatives à l’indemnisation du congé paternité.

Pour les employeurs, ces évolutions nécessitent de vérifier les procédures RH, les règles de paie et l’information des managers.

Égalité professionnelle femmes-hommes : un nouvel accord étendu

Un nouvel accord relatif à la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes a été signé le 22 octobre 2025.

Il a été étendu par un arrêté du 21 juillet 2026, publié au Journal officiel le 4 août 2026.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des obligations déjà existantes en matière d’égalité professionnelle, mais renforce le cadre conventionnel applicable aux entreprises de la branche.

Quelles conséquences pour les entreprises ?

Les employeurs doivent notamment être attentifs à leurs pratiques en matière de :

• rémunération et écarts de salaire ;
• recrutement ;
• promotion et évolution professionnelle ;
• accès aux responsabilités ;
• articulation entre parentalité et carrière professionnelle.

Pour les entreprises, l’enjeu consiste donc à vérifier que leurs pratiques RH sont conformes aux nouvelles dispositions conventionnelles, au-delà des seules obligations légales déjà existantes.

Prévoyance : de nouvelles règles depuis le 1er juillet 2026

Le régime de prévoyance lourde de la branche a également évolué.

L’avenant n°8 a été signé le 16 décembre 2025. Il a été étendu par un arrêté du 21 mai 2026, publié au Journal officiel le 5 juin 2026.

Les nouvelles dispositions sont applicables depuis le 1er juillet 2026.

Qu’est-ce qui change ?

L’avenant modifie notamment :

• les modalités de calcul du capital décès ;
• les cotisations du régime de branche, fixées à 0,85 % sur la tranche 1 et 1,10 % sur la tranche 2 ;
• le dispositif d’accompagnement des salariés avec la création d’une assistance aux proches aidants.

Cette nouvelle assistance prévoit notamment des services d’information et d’orientation ainsi qu’un soutien psychosocial.

Ce que les employeurs doivent vérifier

Depuis le 1er juillet 2026, les entreprises concernées doivent notamment contrôler que leur contrat de prévoyance est conforme aux nouvelles garanties conventionnelles.

Il est également nécessaire de vérifier les taux de cotisation et, le cas échéant, leur paramétrage dans le logiciel de paie.

Complémentaire santé : le régime évolue également en 2026

La complémentaire santé fait elle aussi l’objet de plusieurs évolutions.

L’avenant n°9, signé le 22 octobre 2025, a été étendu par un arrêté du 23 décembre 2025, publié au Journal officiel le 3 janvier 2026.

L’avenant prévoyait une application au 1er janvier 2026.

Il concerne notamment la revalorisation des cotisations ainsi que la nouvelle recommandation des organismes assureurs de la branche.

Pour la période 2026-2030, trois organismes sont recommandés : Aésio Mutuelle, Harmonie Mutuelle et Malakoff Humanis Prévoyance.

La recommandation d’un organisme par la branche ne signifie toutefois pas qu’une entreprise doit nécessairement changer d’assureur. Elle doit avant tout s’assurer que son régime respecte les exigences conventionnelles qui lui sont applicables.

Un nouvel accord complémentaire santé signé en mai 2026

Le sujet de la complémentaire santé continue par ailleurs d’évoluer.

Un nouvel accord relatif à la complémentaire santé a été signé le 27 mai 2026.

À la date de rédaction de cet article, ce texte fait l’objet d’une procédure d’extension. Il convient donc de le distinguer des avenants déjà étendus et obligatoires pour l’ensemble des entreprises entrant dans leur champ d’application.

Son évolution devra être suivie afin d’anticiper les éventuelles nouvelles obligations pour les entreprises de la branche.

Syntec 2026 : ce que les employeurs doivent vérifier

Au-delà des dates et des différents avenants, le véritable enjeu est désormais leur application concrète dans l’entreprise.

Les employeurs relevant de la convention Syntec ont donc intérêt à vérifier cinq points :

1. La paie, notamment les nouveaux taux de cotisation et les règles de maintien de rémunération.
2. Les contrats de prévoyance et de complémentaire santé, afin de s’assurer de leur conformité avec les nouvelles dispositions conventionnelles.
3. Les procédures RH, en particulier celles relatives à la grossesse, à la parentalité, à la paternité, à l’allaitement et à l’égalité professionnelle.
4. L’information des salariés, afin que les nouveaux droits soient effectivement connus et appliqués.
5. Les pratiques des managers, notamment concernant la parentalité, les salariées enceintes au forfait jours et l’égalité professionnelle.

À retenir

2026 constitue une année importante pour les entreprises relevant de la convention Syntec.

Plusieurs textes sont désormais étendus et produisent des effets très concrets sur les droits des salariés et les obligations des employeurs.

La priorité n’est donc plus seulement de connaître l’existence de ces avenants, mais de s’assurer qu’ils ont effectivement été intégrés dans la paie, les contrats de protection sociale et les pratiques RH de l’entreprise.

La parentalité mérite à elle seule une attention particulière. Certaines dispositions reprennent des droits existants, mais d’autres vont réellement plus loin que le minimum légal. Nous y consacrerons un article spécifique pour comparer précisément les dispositions du Code du travail avec les avantages prévus par la convention Syntec.

Il est rare qu’une réforme procédurale fasse réellement gagner du temps aux praticiens.

Pourtant, le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026, applicable à compter du 1er octobre 2026, apporte une évolution qui devrait être accueillie favorablement tant par les cabinets d’avocats que par les greffes des conseils de prud’hommes.

À l’heure où la dématérialisation des procédures se développe et où les dossiers prud’homaux comportent parfois plusieurs centaines de pièces, l’obligation de transmettre l’intégralité des pièces dès la saisine pouvait apparaître en décalage avec les besoins réels de la procédure.

Le décret y met fin.

Un bordereau suffit désormais lors de la saisine

L’article R. 1452-2 du Code du travail est modifié.

Jusqu’à présent, la requête devait être accompagnée de l’ensemble des pièces invoquées au soutien des prétentions.

À compter du 1er octobre 2026, un bordereau récapitulatif des pièces sera suffisant.

Les pièces ne disparaissent évidemment pas de la procédure. Leur communication interviendra simplement à un stade plus opportun.

Cette évolution constitue une véritable mesure de simplification.

Pour les cabinets, c’est la fin de la constitution, parfois dans l’urgence, de dossiers volumineux avant même que l’affaire ne soit orientée.

Pour les greffes, c’est également un allègement bienvenu de la gestion documentaire, alors que les échanges dématérialisés deviennent progressivement la norme.

Une contrepartie : mieux identifier la compétence de la juridiction

Le décret n’allège pas la procédure sans contrepartie.

La requête devra désormais être accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de tout document permettant d’identifier l’activité de l’employeur.

Cette précision répond à une logique très concrète : permettre au greffe de déterminer immédiatement la section compétente du conseil de prud’hommes (industrie, commerce, agriculture, encadrement ou activités diverses).

Autrement dit, le décret abandonne une formalité peu utile à ce stade de la procédure pour privilégier une information indispensable au bon aiguillage du dossier.

Une clarification bienvenue des échanges de pièces

Les articles R. 1452-3 et R. 1452-4 sont également modifiés.

Ils rappellent désormais expressément que les parties devront communiquer leurs pièces à leur contradicteur et remettre un exemplaire au conseil de prud’hommes lors de la séance ou de l’audience concernée.

La convocation du défendeur mentionnera également qu’en cas de non-comparution sans motif légitime, le conseil pourra statuer au vu des seules pièces et moyens régulièrement communiqués.

Le décret ne modifie donc pas le principe du contradictoire ; il en précise les modalités pratiques.

Une réforme pragmatique

Cette réforme n’est sans doute pas la plus médiatique de l’année.

Elle répond pourtant à une difficulté bien connue des praticiens : mobiliser du temps et des moyens pour transmettre, dès la saisine, des centaines de pièces qui ne seront parfois examinées que plusieurs mois plus tard.

En privilégiant désormais un bordereau de pièces, tout en conservant les garanties nécessaires au respect du contradictoire, le décret adopte une approche plus cohérente avec les pratiques actuelles des juridictions et la montée en puissance de la dématérialisation.

Une simplification procédurale qui, cette fois, devrait satisfaire à la fois les avocats, les greffes et, plus largement, les justiciables.

Avant le 15 juin 2026, la visite de pré-reprise constituait essentiellement un outil d’anticipation du retour à l’emploi. Désormais, le décret du 12 juin 2026 lui confère une portée nouvelle : dans certaines situations, elle pourra dispenser de l’organisation d’une visite de reprise.

Une évolution qui semble simplifier la gestion des arrêts de travail pour les employeurs et les services de prévention et de santé au travail. Mais elle soulève également une question essentielle : celle de la formalisation des conclusions du médecin du travail.

En effet, la dispense de visite de reprise est subordonnée à une condition précise : le médecin du travail doit avoir conclu, lors de la visite de préreprise réalisée dans les 30 jours précédant la reprise, qu’aucune mesure d’aménagement du poste ou du temps de travail n’est nécessaire.

Or, dans la pratique, toutes les visites de préreprise ne donnent pas systématiquement lieu à des observations écrites détaillées. Cette nouvelle réglementation pourrait donc conduire à une évolution significative des pratiques professionnelles.

Car si la visite de préreprise devient susceptible de produire des effets comparables à ceux d’une visite de reprise, comment sécuriser l’absence d’aménagement nécessaire sans trace écrite ? Comment démontrer les conclusions du médecin du travail en cas de contestation ? Et surtout, comment fonder juridiquement une appréciation relative à l’aptitude du salarié à reprendre son activité sans document formalisé ?

Cette réforme risque ainsi d’accroître les exigences de traçabilité et de formalisation des avis rendus lors des préreprises. Là où certains échanges pouvaient jusqu’à présent demeurer relativement informels, un écrit pourrait devenir indispensable pour sécuriser tant la situation du salarié que celle de l’employeur.

Derrière une mesure présentée comme une simplification administrative se dessine peut-être une transformation profonde des pratiques de la médecine du travail. Cette dispense de visite de reprise marque-t-elle le début d’une systématisation des conclusions écrites lors des visites de préreprise ?