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Des heures de délégation applicables au CSE

Le CSE remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise et les règles relatives aux heures de délégation changent.

Un décret du 29  décembre 2017 a précisé le nombre d’heures de délégation par mois pour les élus au CSE comité social et économique .(Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique )

Le nombre total d’heures de délégation octroyées aux membres du CSE s’échelonne de  :

  • 10 heures pour une entreprise de 11 à 24 salariés ;
  • à 1 190 heures pour une entreprise ayant 10 000 salariés ou plus.

Ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures de délégation du CSE sont mutualisées entre les membres. Ce qui signifie que les membres (titulaires uniquement ou possibles avec les suppléants également) ont la liberté de répartir ces heures entre eux. Cependant, chaque membre titulaire ne peut avoir plus d’1,5 fois de crédits d’heures de délégation par mois.

L’employeur doit être prévenu de cette mutualisation 8 jours minimum avant que ces crédits d’heures ne soient utilisés.

Un protocole préélectoral peut toutefois modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation si le volume global de celles-ci, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui prévu par la loi au regard de l’effectif de l’entreprise.

Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

Il fusionne ainsi l’ensemble des instances représentatives du personnel. Il devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Nouveauté sur l’assiette des budgets des CE et des CSE

Quelle est l’assiette à retenir pour fixer les budgets des CE et des CSE ?

La Cour de Cassation vient de trancher définitivement un problématique qui l’opposait depuis plus de 7 ans aux juridictions de fond. (Arrêt n° 307 du 7 février 2018 (16-16.086) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO00307 ; Arrêt n° 303 du 7 février 2018 (16-24.231) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2018:SO00303)

Elle retient désormais que, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution aux activités sociales et culturelles, s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Elle abandonne donc définitivement le fondement comptable du compte 641 du plan comptable comme assiette pour fixer la contribution des entreprises aux fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles des CE et CSE.

***

Voici le communiqué expliquant cette décision :

« Les deux arrêts du 7 février 2018 constituent un revirement de jurisprudence. En effet, depuis une décision du 30 mars 2011 (n°10-30.080), la chambre sociale affirmait que la masse salariale servant au calcul à la fois de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles versées par l’employeur aux comités d’entreprise, correspondait aux postes “rémunérations du personnel” définis par le compte 641 du plan comptable général. 

Cette assiette de calcul n’était pas celle communément adoptée par les entreprises, qui se référaient généralement à la déclaration annuelle de données sociales (la DADS), laquelle n’inclut pas certaines rubriques figurant au compte 641. Un contentieux important a de ce fait surgi après la décision du 30 mars 2011, obligeant la chambre sociale à apporter certaines précisions, en soustrayant des postes, figurant au compte 641, de la base de calcul des subventions : ainsi de la rémunération des dirigeants sociaux, des remboursements de frais, et des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite (soc. 20 mai 2014, n°12-29.142). La chambre sociale a également, par un arrêt du 31 mai 2016 (n°14-25.942), dit que devaient être déduites de l’assiette les indemnités transactionnelles pour leur montant supérieur aux indemnités légales et conventionnelles. 

Le nombre croissant d’exceptions faites à l’application du compte 641, ainsi que l’abondance du contentieux et la résistance de nombreux juges du fond ont amené la chambre sociale à un réexamen complet de la question de l’assiette de fixation des subventions dues au comité d’entreprise sur la base de la masse salariale. Dans ses arrêts du 7 février 2018, elle abandonne, aux termes d’un revirement explicitement annoncé, le fondement comptable du compte 641, pour se référer à la notion de “gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, en application de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale”. Il s’agit là d’un retour à la définition sociale de la rémunération. 

La chambre sociale précise en outre que les sommes attribuées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont pas incluses dans la masse salariale, puisqu’il ne s’agit pas d’une rémunération ni de sommes soumises à cotisations de sécurité sociale (C.trav., art. L. 3312-4). 

Enfin, elle indique que ne sont pas incluses dans la masse salariale de l’entreprise servant de base au calcul des subventions les rémunérations versées aux salariés mis à disposition, dès lors que ces derniers ne sont pas rémunérés par l’entreprise d’accueil, et que les dépenses éventuellement engagées par le comité d’entreprise de l’entreprise utilisatrice en leur faveur doivent être remboursées par l’employeur (C.trav., art. L. 1251-4 et L. 8241-1). Ce revirement devrait permettre de mettre fin aux contentieux en cours. Pour l’avenir, la question est en tout état de cause tranchée par les articles L. 2312-81 et L. 2315-61 du code du travail. »

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De l’augmentation générale de salaire et du retour de congé maternité

En droit du travail, l’adage  » qui paie mal paie deux fois » n’est pas un leurre.

L’employeur n’a pas le droit de remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité, par le versement d’une prime exceptionnelle.

Cette règle s’applique même si la salariée à accepter ladite prime.

La Cour de Cassation fonde sa solution sur des dispositions du code du travail d’ordre public qui sont très claires.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

En effet, l’article L1225-26 du code du travail dispose :

« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Cette règle n’est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d’entreprise conclus antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. »

Dans cette affaire, une salariée avait, à son retour de congé maternité, bénéficié d’une prime exceptionnelle de 400 euros visant à compenser la perte de salaire qu’elle avait subi pendant le congé en vertu des obligations légales de l’entreprise.

Ladite salariée avait saisi le conseil de prud’hommes estimant qu’elle n’aurait pas du bénéficier d’une prime mais d’une augmentation de salaire comme le prévoit le code du travail.

La Cour d’appel l’avait débouté de sa demande en retenant que la salariée n’était pas fondée à contester puisqu’elle avait expressément accepté cette prime par courriel envoyé à son directeur marketing

Dans la mesure où elle n’établissait pas de vice du consentement, l’employeur avait bien respecté son obligation.

La Cour de cassation censure le raisonnement relevant que l’employeur avait remplacé l’augmentation due en vertu d’une loi d’ordre public par le versement d’une prime, ce qui lui était interdit. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 février 2018, 16-25.323, Publié au bulletin)

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Du sort du disque dur professionnel dénommé « données personnelles »

L’employeur peut consulter les fichiers d’un ordinateur professionnel utilisé par un salarié hors sa présence lorsque les fichiers qu’il contient  ne sont pas dûment identifiés par l’employé comme étant « privés » ou « personnels ».
Le salarié peut-il alors identifier le disque dur de son ordinateur professionnel comme « personnel » pour éviter que l’employeur n’y ait accès?
La Cour Européenne des droits de l’homme vient de trancher la question à la majorité de ses membres.  CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Dénommer un disque dur « D : / données personnelles » ne suffit pas à conférer à tous les fichiers contenu dans ce disque un caractère privé.
Dès lors, la consultation par l’employeur dudit disque dur ainsi dénommé ne viole pas l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) de la Convention européenne des droits de l’homme
C’est l’enseignement de la décision du CEDH, Libert c. France, n° 588/13, arrêt du 22 février 2018,
Les faits étaient relativement simples.
Un ressortissant de l’Etat français, Eric Libert, employé de la SNCF depuis 1976 en tant qu’adjoint au chef de la brigade de surveillance de la Région d’Amiens, a été suspendu temporairement en 2007 en raison de sa mise en examen.
Le jour de sa réintégration, le 17 mars 2008, il a constaté que son ordinateur professionnel avait été saisi.
Convoqué par sa hiérarchie, il fut informé, le 5 avril 2008, que le disque dur de cet ordinateur avait été analysé et que l’on y avait trouvé des « attestations de changement de résidence rédigées à l’entête de la brigade SUGE de Lille et au bénéfice de tiers », ainsi que de nombreux fichiers contenant des images et des films de caractère pornographique.
Une demande d’explications écrites a été adressée au Salarié le 7 mai 2008.
Il répondit qu’en 2006, à la suite de problèmes affectant son ordinateur personnel, il avait transféré le contenu de l’une de ses clés USB sur son ordinateur professionnel. Il ajouta que les fichiers à caractère pornographique lui avaient été envoyés par des personnes qu’il ne connaissait pas, par le biais de l’Intranet de la SNCF.
Le Salarié a été radié le 17 juillet 2008.
Le 10 mai 2010, le conseil des prud’hommes a jugé que cette décision de radiation était justifiée.
La Cour d’appel d’Amiens, suivie dans son raisonnement par la Cour de cassation qui a pris position le 4 juillet 2012, considérait que la dénomination « D : / données personnelles » attribuée au disque dur lui-même ne pouvait suffire à conférer un caractère privé aux donnés en cause. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 juillet 2012, 11-12.502, Inédit)
La Cour d’appel a estimé que le terme « données personnelles » pouvait se rapporter à des dossiers professionnels traités personnellement par le salarié.
Les fichiers litigieux n’étant pas considérés comme étant privés, l’employeur avait la possibilité de les ouvrir et de fonder une sanction sur le contenu de ceux-ci.

Le 27 décembre 2012, le salarié a saisi la Cour Européenne des Droits de l’Homme au motif que l’ouverture par son employeur, en dehors de sa présence, de fichiers figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel a emporté violation de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés fondamentales

La Cour européenne des droits de l’homme valide la jurisprudence française en concluant que la dénomination « données personnelles » mentionnée sur un disque dur ne suffit pas à conférer à l’ensemble des données un caractère privé.

Il faut cependant noter que si le salarié avait  identifié certains fichiers à l’intérieur du disque dur comme étant « personnels » comme l’impose la Cour de cassation ou « privé » comme l’impose la charte utilisateur de la SNCF, son employeur n’aurait pas pu en prendre connaissance hors la présence du salarié.
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Facebook et le droit de regard de l’employeur

Les informations publiées sur le compte Facebook d’un salarié peuvent-elles être captées par l’employeur et servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire ?

La réponse dépend à la fois de la protection des données publiées par le salarié et de la manière dont l’employeur y a eu accès.

Un  arrêt de la Cour de Cassation en sa chambre sociale rendu récemment me permet de faire un petit point sur cette question. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit)

A la suite d’un litige l’opposant à l’une de ses salariées, un employeur avait produit un constat d’huissier contenant des informations diffusées sur le compte Facebook privé de la salariée.

Il avait obtenu ces informations à partir du téléphone professionnel d’un autre salarié de l’entreprise.

La salariée réclamait à l’employeur des dommages et intérêts pour atteinte à sa vie privée.

Elle arguait que l’employeur avait eu accès à ces informations en utilisant sans autorisation le profil d’un autre salarié qui était personnellement autorisé à accéder à son profil privé.

La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que l’employeur ne pouvait pas accéder à ces informations, réservées aux seules personnes autorisées, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017, 16-19.609, Inédit).

Cet arrêt permet de s’interroger sur la portée que la Cour de Cassation a voulu donner aux informations publiées sur les réseaux sociaux avec des accès limités à certaines personnes.

Les informations publiées sur Facebook resteraient-elles toujours la propriété du titulaire du compte et ne seraient-elles que transmises à titre limité aux personnes autorisées, leur interdisant d’en faire usage ?

A moins qu’il ne faille retenir uniquement de cet arrêt, l’accès illicite par l’employeur au compte Facebook d’un de ses salariés et ce sans autorisation.

 

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LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

mis à jour 12 mars 2018

Pour retrouver les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), il faut désormais se connecter au site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le site www.moncompteformation.gouv.fr est fermé.

Depuis le 27 février 2018, chaque salarié doit, pour obtenir les informations relatives à son compte personnel de formation (CPF), se connecter au site dédié au compte personnel d’activité (CPA)  www.moncompteactivite.gouv.fr.

Pour accéder à son compte, l’identifiant (numéro de sécurité sociale) et le mot de passe déjà utilisés sur les sites dédiés au CPA et au CPF sont toujours valables.

L’ensemble des informations déjà saisies et notamment les heures CPF/Dif sont intégralement reprises.

Sur le site dédié au CPA, chaque salarié peut également accéder, le cas échéant, à son compte professionnel de prévention (nouvelle appellation du compte personnel de prévention de la pénibilité) et à son compte d’engagement citoyen (CEC).

 

Rappel de la période avant 2015

Depuis le 5 janvier 2015, tout salarié pouvait consulter librement sur le site www.moncompteformation.gouv.fr le nombre d’heures acquises au titre de la formation et la liste des formations éligibles par le salarié.

Ce site est désormais fermé.

 

Attention, chaque employeur devait remettre avant le 31 janvier 2015, le nombre d’heures de DIF non consommées à son salarié arreté à la date 31 décembre 2014, .

 

IMG_20140506_101304Ce dernier avait la possibilité d’activer son compte moncompteformation.gouv.fr en se rendant sur son espace personnel du portail et inscrire son solde d’heures.

 

Il est à noter que l’inscription n’était pas automatiquement, il était nécessaire d’accéder au site.

 

Lors du premier accès sur le site, l’identité du salarié était vérifiée grâce à son numéro de sécurité sociale, son nom et son prénom.

 

Enfin, il faut noter que le contrôle des heures inscrites s’effectuait dès la première utilisation du compte personnel de formation (CPF), les heures acquises au titre du DIF resteront utilisables jusqu’au 31 décembre 2020.

 

D’une manière générale, les heures du DIF seront utilisées en priorité par rapport aux heures du  CPF.

 

Le plafond d’heures qui pourra être inscrit sur le compte personnel de formation était de 150 heures.

 

A ce jour, il n’est rien prévu sur la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.

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Alerte neige verglas et responsabilité de l’employeur dans l’accident du travail

L’employeur commet-il une faute inexcusable susceptible d’engager sa responsabilité lorsque le salarié est victime d’un accident de travail provoqué par des conditions météorologiques prévisibles ?

La question est intéressante mais doit être appréciée par rapport à la nature de l’alerte météo et la conscience par l’employeur du danger auquel risque d’être confronté son salarié.

La Cour de Cassation vient de se prononcer sur une alerte météo qui ne permet pas de prouver qu’un employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger menaçant ses salariés et ainsi d’établir sa faute inexcusable. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 25 janvier 2018, 16-26.384, Inédit)

Dans cette affaire, une salariée avait été victime d’une chute aux conséquences très graves sur le parking de la société qui l’employait lorsqu’elle prenait ses fonctions le 5 janvier 2011 à 7 h 45, en raison d’une plaque de verglas.

Elle cherchait à engager la responsabilité de son employeur pour non respect de son obligation de sécurité en relevant que l’employeur avait  conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en raison de la présence de verglas régulier dans la région et d’une alerte météo neige verglas quelques heures avant l’accident.

Rappelons que la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur permet à la victime d’un accident de travail d’obtenir une majoration de sa rente et une indemnisation complémentaire au titre d’autres préjudices subis (souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément etc.).

La Cour de Cassation a rejeté la demande de la salariée en retenant l’argumentation de la Cour d’appel en ces termes :

« Mais attendu que l’arrêt relève qu’à l’appui de sa prétention Mme Y… se prévaut d’un bulletin de vigilance météorologique diffusé le mercredi 5 janvier 2011 à 23h15, valable jusqu’au jeudi 6 janvier 2011 à 16h00, faisant état d’une alerte neige verglas – orange sur les départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin suivant laquelle « un épisode de pluies verglaçantes affectera l’Alsace entre la fin de nuit de mercredi à jeudi et le début de matinée de jeudi » et recommandant en particulier d’être très prudent et vigilant en cas de déplacement ; que cependant l’existence de cette alerte météorologique ne peut en elle-même suffire à rapporter la preuve de ce que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés ses salariés en se garant sur le parking de l’entreprise le 6 janvier 2011 pour prendre leur poste comme Mme Y… à 8h00, alors que l’alerte avait été diffusée dans la nuit, qu’elle ne commandait pas de vigilance absolue, uniquement des consignes de prudence s’imposant à chacun en cas de déplacement ;

Que de ces énonciations et constatations procédant de son appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve soumis aux débats, la cour d’appel a pu déduire que n’était pas rapportée, à l’encontre de l’employeur, la preuve de la conscience d’un danger concourant à la caractérisation de la faute inexcusable alléguée ; »

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SYNTEC : les contrats d’enquêteurs vacataires

L’accord du 16 décembre 1991 annexé à convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil dite SYNTEC. (N° 3018) traite d’un sujet particulier : les contrats à durée déterminée d’usage pour deux types de salariés.

  • Les enquêteurs vacataires (EV) qui sont des enquêteurs occasionnels, dont l’emploi est par nature temporaire, dans les conditions définies par les articles L. 122-1 et D. 121-2 du code du travail ;
  • Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) dont l’activité s’exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu’il est défini aux articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Il est important de relever que la qualification et le poste occupé par le salarié sont fondamentaux pour déterminer:

  • s’il peut lui être attribué le statut d’enquêteur vacataire ou de chargé d’enquête ;
  • et donc  s’il peut bénéficier de plusieurs contrats à durée déterminée successifs sans risque de requalification en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation a récemment été saisie par une salariée qui avait été engagée par une société, par une série de contrats à durée déterminée qui énonçaient comme définition de leur motif la participation de la salariée à l’exécution de contrats d’enquête, en qualité d’enquêteur vacataire, par application de l’accord du 16 décembre 1991, annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La salariée avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification des contrats de travail à durée déterminée d’usage en un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire subséquent.

Elle soutenait que  son travail n’était pas celui d’un enquêteur vacataire car son activité  était uniquement une activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes qui avaient été posées par les enquêteurs.

La Cour de cassation a considéré que son travail entrait dans le champ de  qualification de l’enquêteur vacataire et dès lors elle a refusé de lui attribuer un contrat à durée indéterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation rappelle que :

  • Selon la convention collective, l’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation, le contrat d’enquête ayant pour objet « l’exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission » ;
  • Il en résulte que l’activité de codification, qui consiste à attribuer des codes aux fins d’exploitation des réponses aux questions ouvertes, entre dans les fonctions de l’enquêteur telles que définies par l’accord.

La Cour de cassation prend également soin de rajouter que l’employeur justifiait que le nombre d’enquêteurs travaillant journellement variait considérablement de mois en mois et même de semaine en semaine, établissant ainsi le caractère éminemment fluctuant de son activité. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 janvier 2018, 16-11.504, Publié au bulletin)

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Décompte d’heures et paiement des heures supplémentaires

Un décompte d’heures journalier établi par le salarié est-il suffisant pour obtenir automatiquement le paiement d’heures supplémentaires ?

Cette question qui renvoie au problème de la charge de la preuve des heures supplémentaires m’est très fréquemment posée tant par les employeurs que les salariés.

Du coté des employeurs, cette question renvoie à une peur de la mauvaise foi d’un salarié qui chercherait  à nuire à son employeur en cas de rupture du contrat de travail.

Du coté du salarié, cette interrogation renvoie plutôt à l’opportunité de poursuivre l’employeur devant le Conseil de prud’hommes et à la possibilité d’obtenir gain de cause.

En droit, un simple décompte des heures établi par le salarié va permettre de présenter des éléments de nature à étayer sa demande d’heures supplémentaires.

Or, lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-12.185, Inédit).

Le décompte de temps imparfait ne suffit donc pas sauf si l’employeur n’a aucun élément à produire pour le contester.

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Illicéité du refus de payer les heures supplémentaires pour une utilisation excessive du téléphone professionnel

L’employeur n’a pas le droit de prendre des sanctions pécuniaires à l’encontre de son salarié et ce, même s’il estime que ce dernier a utilisé à des fins personnelles le téléphone de l’entreprise.

Cette solution n’est pas nouvelle mais un arrêt de la Cour de Cassation de sa chambre sociale du 31 janvier 2018 me permet d’attirer l’attention de chacun d’entre vous sur ce point particulier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

En l’espèce, une salariée avait été engagée le 21 septembre 1998 en qualité de coiffeuse par un salon de coiffure.

Son employeur avait refusé de lui régler un rappel d’heures supplémentaires au motif que cette somme devait s’imputer sur celle qu’elle lui devait au titre de communications téléphoniques interdites que celui-ci lui imputait.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute grave de l’employeur.

Elle contestait non seulement la réalité desdites communications personnelles mais de surcroît estimait être victime d’une sanction pécuniaire.

Elle a été entendue par la haute juridiction qui a retenu que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

La Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel qui avait retenu que le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 janvier 2018, 16-14.619, Inédit)

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