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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat  et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331  ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

IMG_2097Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat  (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

 …. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

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Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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Du temps de trajet d’un élu dans l’exercice de ses fonctions de représentation

Attention: le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. (pour un représentant syndical : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-15.064, Publié au bulletin ; pour un délégué du personnel Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-12.806, Publié au bulletin )

C’est une situation différente de celle retenue pour le salarié n’ayant aucune mission de représentation.

En effet, lorsque le temps de trajet excède le temps nécessaire à un travailleur ( sans mission de représentation) pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cependant cette contrepartie n’a pas la nature d’un rappel de salaire car il ne s’agit pas de travail effectif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-24.738, Inédit)

 

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De l’atteinte à la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation

L’article L. 2315-1 code du travail rappelle que l’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’employeur n’a pas à limiter les déplacements des Délégués du Personnel.

C’est le principe de la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation.

La Cour de Cassation rappelle que constitue un délit le fait de :

–> demander aux délégués du personnel de communiquer les temps et les permanences prévus pour consulter le personnel en dehors du temps de travail sur les lieux mis à leur disposition, 

–> subordonner leurs déplacements à l’extérieur dans le temps de travail, à des ordres de missions de la Direction

–> procéder à la planification des heures de délégation des Délégués du personnel de manière unilatérale et sans concertation

(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin)

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Absence de CE et délit d’entrave

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi impose la mise en place d’un CE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce n’est obligatoire que si une convention collective étendue impose aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un CE. 

C’est le cas de la convention collective nationale des centres sociaux qui prévoit la mise en place d’un conseil d’établissement à moins de 50 salariés.

Dans ces deux cas, si l’employeur ne le fait pas volontairement, il y a délit d’entrave.(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin).

L’employeur peut alors être cité devant le Tribunal Correctionnel pour avoir entravé le fonctionnement du comité d’entreprise en ne respectant pas les règles relatives à sa constitution.

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Le secrétaire du CE ne peut pas s’opposer à l’inscription à l’ordre du jour de questions qui doivent être soumises au CE

  • (mis à jour le 12/03/13)

La question de l’ordre du jour dans les instances représentatives du personnel donne souvent lieu à des tensions.

Entre l’employeur qui refuse que certaines questions soient abordées et les représentants des salariés qui ne sont pas d’accord sur les mesures soumises à leur avis, le torchon brûle régulièrement.

Pour autant, il est nécessaire que chacun accepte de laisser à l’autre la possibilité de mettre à l’ordre du jour des questions qu’il souhaite voir examinées et ce a fortiori lorsque l’examen de ces questions par le CE est imposée par un texte.

La Cour de Cassation refuse que le secrétaire du CE (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-26.783, Inédit ) puisse empêcher la tenue desdites assemblées sur ces questions légales.

Dans cette affaire, il s’agissait de questions relatives à l’information et la consultation du comité sur le projet de dénonciation d’usages relatifs au port de tenues de travail par les conducteurs.

La loi impose cette consultation, le secrétaire du CE ne peut s’y opposer en arguant qu’il ne s’agissait pas d’usages.

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT et action en Justice

Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.

 

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L’irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé

Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).

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