Archives par mot-clé : congé maternité

Du terme du CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent

Très souvent lorsqu’un salarié est en congé maternité ou parental, l’employeur choisit d’établir pour son remplaçant ponctuel un contrat à durée déterminée sans terme précis mais limité à la durée de l’absence dudit salarié.

Il faut être prudent avec ce type de contrat à durée déterminée. 

En effet, il peut arriver que la durée de l’absence totale du salarié titulaire soit bien supérieure au congé maternité ou parental envisagé.

L’arrêt du 10 avril 2013 rendu par la Cour de Cassation en sa chambre Sociale, nous en donne un exemple. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-13.282, Inédit )

Dans cette affaire, un employeur avait conclu un CDD pour remplacer une salariée partie en congé parental.

Le contrat prévoyait qu’il pouvait se poursuivre en tout état de cause jusqu’au retour de la salariée de son congé parental d’éducation.

La salariée absente, a sollicité un congé sabbatique au terme de son congé parental d’éducation, et n’est pas revenue au travail entre le congé parental et le congé sabbatique.

La Cour de Cassation considère qu’en aucun cas l’employeur ne pouvait mettre fin au contrat à durée déterminée à la fin du congé parental et qu’il devait attendre la fin du congé sabbatique.

Il faut donc être prudent dans la rédaction des contrats à durée déterminée et prévoir des termes précis, quitte à procéder à des prolongations de contrats en cas de nécessité.

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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La notion de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés

Outre les jours de travail effectivement réalisés par le salarié, le Code du Travail prévoit qu’un certain nombre d’absences ouvre un droit à congés payés et sont assimilés à du travail effectif.

Ainsi de nombreuses absences justifiées telles que les congés payés, les repos légaux, les congés de formation, les accidents du travail, le service national, le chômage ainsi que d’autres absences peuvent être assimilés au temps de travail effectif.

Il faut retenir que ne donnent pas droit à congés payés:

1-les congés légaux non assimilés au travail effectif :

– le congé maladie, lorsque la maladie n’est pas une maladie professionnelle ou qu’elle dure plus d’un an,

– le congé de présence parentale totale,

– le congé de solidarité familiale,

– le congé de soutien familial,

– le congé parental d’éducation totale,

– le congé enfant malade,

– le congé solidarité internationale,

– le congé pour création d’entreprise,

– le congé sabbatique,

– le congé relatif à un accident de travail, lorsqu’il est supérieur à une année

– le congé relatif à un accident de trajet.

2- les absences pour convenance personnelle

3- le préavis non exécuté sur demande du salarié n’entraîne aucune acquisition de droit à congé.

4-Les cures thermales

5- les grèves

6- le chômage total ou le chômage partiel avec cessation d’activités ( contrairement au chômage partiel avec réduction d’horaires assimilé à du travail effectif et donnant droit à congés payés) .

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PAS D’ALLONGEMENT DU CONGE MATERNITE

Le sénat a rejeté le 1er juin 2011 la proposition de loi relative à la modernisation du congé maternité en faveur de la protection de la santé des femmes et de l’égalité salariale et sur les conditions d’exercice de la parentalité.

Les textes actuels du code du travail restent applicables.

Pour la naissance d’un enfant sans complications médicales, la durée minimale du congé de maternité est de seize semaines dont, en principe, un congé prénatal de six semaines avant la date présumée de l’accouchement et un congé postnatal de dix semaines après l’accouchement.

Une femme enceinte est autorisée à transférer jusqu’à trois semaines du congé prénatal vers le congé postnatal si: 

-le professionnel de santé qui suit la grossesse donne un avis favorable

-la future mère en fait la demande expresse.

La durée du congé de maternité peut être allongée en fonction de plusieurs éléments : 

– nombre préalable d’enfants à charge, 

– naissances simple ou multiple,

– éventualité d’un état pathologique, 

– naissance prématurée avec hospitalisation de l’enfant.

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L’allongement du Congé- Maternité ?

  • (mis à jour le 01/06/11)

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 1225-17 du code du travail, une femme exerçant une activité salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

Une proposition de loi visant à augmenter la durée du congé maternité est en cours de discussion au Sénat.

Cette proposition de loi intervient au moment où la Conseil de l’Union européenne et le Parlement européen discutent la proposition de directivevisant à harmoniser les dispositions de prise en charge et d’accompagnement de la maternité dans les Etats membres de l’Union, où l’on constate des disparités importantes.

Le projet de loi français prévoit un congé maternité de 20 semaines, un maintien intégral du salaire et une adaptation des horaires de travail dès le retour de la salariée.

La commission d’examen des lois prône l’allongement de la durée du congé de maternité à dix-huit semaines et refuse la modification des horaires.

Elle estime qu » aller au-delà de 18 semaines de congés ne lui semble ni nécessaire ni souhaitable et ce, pour trois raisons :

– une durée de dix-huit semaines répond de manière suffisamment pertinente à l’objectif de santé de la mère et de l’enfant ;

– la durée du congé ne doit pas compromettre la réinsertion professionnelle, à court et à moyen terme, de la mère ;

– pour la mère qui souhaite rester plus longtemps auprès de son enfant, il existe d’autres instruments juridiques à sa disposition (congés prévus par les conventions collectives, congé parental…). »

Le projet de loi sera examiné en première lecture au sénat le 1er juin 2011.

Si vous souhaitez suivre l’évolution de cette loi, vous pouvez consulter le dossier législatif.

 

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La protection de droit du travail et la femme enceinte

Mis à jour 30 décembre  2015

IMG_20140506_101304La grossesse est très protégée par la législation sociale française. 

Dès lors si vous êtes enceinte ou si vous employez une femme enceinte, vous devez impérativement connaître les dispositions légales du droit du travail applicable qui instaurent : 

 le droit de garder le silence sur son état de grossesse ou d’informer son employeur 

– des garanties très protectrices du contrat de travail et de la santé de la femme dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse. 

Dans tous les cas d’emploi salarié, il est nécessaire de faire reconnaître et appliquer ses droits dans le respect de la confiance instaurée entre employeur et employés. 

I-le droit de garder le silence sur son état de grossesse ou d’informer son employeur 

En vertu de l’article L1225-2 du Code du Travail, la salariée ou la candidate à l’embauche n’a aucune obligation de révéler son état de grossesse. 

Il reste cependant que la femme enceinte qui souhaite bénéficier de la protection légale et des avantages conventionnels se doit d’en informer son employeuren respectant les délais légaux. 

1- le droit au secret 

A ce titre, la salariée enceinte peut conserver le secret : 

– au moment de l’embauche 

– pendant la période d’essai 

– pendant l’exécution de son contrat de travail. 

Ainsi si la salariée subit malheureusement une fausse couche ou une IVG, l’employeur n’a pas à en avoir connaissance et ne peut que solliciter de la part de la salariée un justificatif médical justifiant son absence. 

Il ressort de ce qui vient d’être rappelé précédemment que : 

– toute personne candidate à un poste peut valablement cacher son état de grossesse 

– le fait de cacher sa grossesse à son employeur ne saurait justifier son licenciement 

– le médecin du travail est lié par le secret professionnel sur l’existence de l’état de grossesse aussi longtemps que l’employeur n’en a pas été avisé par la salariée elle-même. (une circulaire ministérielle n°13 548 du 2 mai 1985) 

Dès lors la fiche médicale transmise à l’issue de la visite médicale d’embauche ne doit comporter aucune mention d’ordre médicale mais simplement un avis sur l’aptitude de la salariée et l’indication des postes auxquels celle-ci ne peut être affectée. 

2- l’information de l’employeur 

L’article R 1225-1 du Code du Travail prévoit que la salariée qui souhaite bénéficier de la protection, informe son employeur de sa grossesse par remise de son certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de l’accouchement. 

Même si la jurisprudence considère que l’envoi du certificat médical n’est pas impératif,Cour de Cassation Chambre sociale 9 juillet 2008 n° 07.41927) il est vivement conseillé d’envoyer soit une lettre recommandée à son employeur indiquant son état de grossesse, soit de lui remettre en mains propres une lettre contre signature et ce dans les trois premiers mois. 

En tout état de cause, il est toujours également possible d’indiquer son état de grossesse à son employeur si ce dernier a notifié un licenciement en ignorant l’état de grossesse. 

Le licenciement est annulé si la salariée en enceinte envoie dans un délai de 15 jours un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement. 

La salariée doit être réintégrée dans les plus brefs délais par son employeur. 

Cependant, il apparaît qu’il existe deux cas où la production de justificatifs médicaux n’annule pas le licenciement : 

– lorsque ce dernier est prononcé pour faute grave de la salariée 

– ou l’impossibilité du maintien du contrat pour un motif étranger à la grossesse. 

II – des garanties très protectrices du contrat de travail et de la santé de la femme dès que l’employeur est informé de l’état de grossesse 

Il convient de savoir en premier lieu que la salariée est protégée de manière conséquente pendant sa grossesse en vertu des dispositions prévues par les articles L1225-1 du Code du travail 

La non discrimination en raison de l’état de grossesse 

Toute discrimination fondée sur l’état de grossesse est interdite, que ce soit l’embauche, la résiliation du contrat ou la période. 

En tout état de cause, l’employeur ne doit pas prendre en considération le fait qu’une femme soit enceinte pour refuser de l’embaucher. 

Le Code du Travail lui interdit donc de rechercher ou de faire rechercher des informations sur une éventuelle grossesse de la personne qui se présente à l’embauche. 

En cas de litige, la preuve permettant à l’employeur de justifier sa décision lui appartient. 

Il s’agit d’un renversement de la charge de la preuve puisqu’en matière contentieuse, il appartient généralement à celui qui a fait état d’un comportement fautif d’en apporter la preuve. 

Le Code du Travail prévoit que l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts et qu’il également passible de sanctions pénales, peines pour les contraventions de 5ème classe. ( article 225-1 du code pénal) 

 La femme enceinte a droit de suspendre son contrat de travail pendant une durée prédéfinie légalement 

La femme peut suspendre son contrat de travail: 

– pendant une période globale de 16 semaines : 6 semaines avant + 10 semaines après, 

– à partir de la 3ème naissance, ce congé est de 26 semaines : 8 semaines avant et 18 semaines, 

Il est possible de bénéficier de congés anté-nataux pour un état patholologique. ( 15 jours) 

Il faut également noter : 

– que lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée de suspension du contrat de travail peut être prolongée des congés prénataux non pris 

– que la durée du congé postnatal peut être rallongée de 4 semaines en cas d’état pathologique résultant de l’accouchement. 

La durée du congé est similaire en cas d’adoption. 

Les congés légaux peuvent être prolongés en cas de naissances multiples de grossesse pathologique. 

Il peut être également reporté en cas d’hospitalisation de l’enfant. 

L’employeur n’a pas le droit sous peine d’amende d’accepter la femme au travail pendant 8 semaines avant et après l’accouchement et en aucun cas pendant les 6 semaines qui suivent l’accouchement, article L2225-29 

 La femme enceinte peut démissionner de son poste à tout moment 

La femme peut rompre son contrat de travail à tout instant sans avoir à observer un préavis article L122-32 du Code du Travail. 

 La femme enceinte ne peut pas être licenciée sauf dans certaines circonstances très délimitées 

L’employeur ne peut sauf cas exceptionnel licencier la femme pendant sa grossesse et pendant la période de suspension provisoire de son contrat de travail après l’accouchement. 

A défaut le licencement est nul. 

L’employeur qui renonce au licenciement prononcé en apprenant l’état de grossesse doit le faire très rapidement (voir par exemple : Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-43171

Cette interdiction se prolonge pendant les 4 semaines qui suivent ces périodes, article L1225-4 

En effet, l’article L1225-4 al 1 du Code du Travail interdit à l’employeur de résilier le contrat de travail pendant la période d’état de grossesse médicalement constaté. 

Sauf si l’employeur peut justifier le licenciement par : 

– une faute grave ( tels que refus d’exécuter une tâche entrant dans son attribution et n’exigeant pas un effort considérable, insuffisance professionnelle grave, manquement à l’obligation de réserve, violence et injure) 

– l’impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintien du contrat.( tels réorganisation de l’entreprise, suppression de poste)(Cour de cassation chambre sociale 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 08-70109 ) 

En tout état de cause, il faut être particulièrement vigilant sur la motivation de la lettre de licenciement. 

Cette dernière doit être précise, indiquer les circonstances qui nécessitent la suppression du poste. 

En cas d’inapitude de la salariée enceinte médicalement constaté, il devra lui être appliqué les règles protectrices de l’article L. 1226-4 du code du travail, il incombe à l’employeur de reclasser le salarié dans le mois de sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. (Cour cassation chambre sociale 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-72012 ) 

A nouveau, les juridictions estiment que la charge de la preuve appartient à l’employeur. 

 Droit d’affectation temporaire à un autre emploi pour raison médicale : 

La femme enceint peut solliciter une affectation temporaire à un autre emploi en raison des circonstances médicales. 

Il résulte des textes légaux que lorsque la salariée enceinte a un état de santé qu’il l’exige, l’employeur peut être temporairement amené à affecter la salariée dans un autre service qui correspondra mieux à sa situation médicale. 

Ce droit d’affectation temporaire est mis en place soit à l’initiative de l’employeur après avis du médecin du travail, soit à l’initiative du salarié après avis de son médecin traitant confirmé si l’employeur a demandé un arbitrage par le médecin du travail. 

En tout état de cause, le salaire est maintenu. 

Ce droit est bien entendu limité à la période de grossesse. 

A l’issu du congé de maternité, la salariée est réintégrée à son emploi précédent. 

L’employeur qui souhaite affecter une salariée enceinte à un autre établissement, doit obligatoirement lui demander son accord 

Enfin, l’employeur qui souhaite muter définitivement une femme en état de grossesse ne peut le faire que si cette mutation est motivée par des circonstances étrangères à l’état de grossesse. 

 Les travaux interdits par les femmes enceintes : 

Le Code du Travail interdit notamment : 

– L’emploi des femmes enceintes aux étalages extérieurs après 22H00 ou quant la température est inférieur zéro, 

– Le travail des femmes qui consiste à leur faire porter des charges par tricycle, porteur à pédales ou diable et cabrouets), 

– De les affecter à des travaux les exposant au plomb métallique et à ses composés, 

– De les affecter à des travaux hyperbares dès lors que la pression relative maximum excède 1,2 bar, 

– De les exposer à un risque de rubéole ou de toxoplasmose, 

Si vous avez le moindre doute sur les risques professionnels encourus, il convient de saisir le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de travail ( CHSCT) qui intervient dans le cadre de missions de contrôle et d’études et qui analyse les risques professionnels auxquels les femmes enceintes pourraient être exposées. 

 Surveillance médicale renforcée: 

Les femmes enceintes ont droit à l’égard des particuliers, d’une part le médecin du travail a pour tâche d’assurer leur surveillance médicale, il doit également proposer des mutations ou des transformations lorsque c’est nécessaire. 

Mais la femme enceinte est également autorisée à s’absenter pour se soumettre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé Publique (7 examens au total, espacés de mois en mois). 

Ses absences sont rémunérées et assimilées au travail effectif pour la détermination et la durée des congés payés. (article L 1225-6) 

 Spécificité des conventions collectives 

Il est à noter que les conventions collectives accordent souvent des avantages supplémentaires aux femmes enceintent ou aux jeunes mères. 

Le plus souvent, les avantages conventionnels portent sur des aménagements d’horaires, heures d’arrivée retardées, heures de sortie avancées. 

 

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