Archives par mot-clé : contrat à durée déterminée

CDD : Du refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail

La Cour de Cassation avait déjà jugé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée que le refus par le salarié du changement de ses conditions de travail ne constituait pas à lui seul une faute grave.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mai 2012, 10-27.152, Inédit)

Elle vient d’appliquer cette solution à des contrats à durée déterminée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-30.100, Publié au bulletin;Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-16.370, Publié au bulletin)

Dans la première affaire, il s’agissait d’un changement de lieu de travail et dans l’autre d’un changement de services.

Pour les contrats à durée déterminée, l’impact de cette affirmation est plus important que pour les contrats à durée indéterminée.

En effet, s’il est constant que le CDI peut être rompu pour une cause réelle et sérieuse, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée par un licenciement non économique que par une faute grave.

Ainsi, si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail et qu’il est en CDI, il peut être licencié.

Par contre si le salarié était en CDD, il sera maintenu en poste….

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Absence d’entretien préalable pour la rupture du CDD pour inaptitude

La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013) 

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Du terme du CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent

Très souvent lorsqu’un salarié est en congé maternité ou parental, l’employeur choisit d’établir pour son remplaçant ponctuel un contrat à durée déterminée sans terme précis mais limité à la durée de l’absence dudit salarié.

Il faut être prudent avec ce type de contrat à durée déterminée. 

En effet, il peut arriver que la durée de l’absence totale du salarié titulaire soit bien supérieure au congé maternité ou parental envisagé.

L’arrêt du 10 avril 2013 rendu par la Cour de Cassation en sa chambre Sociale, nous en donne un exemple. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 12-13.282, Inédit )

Dans cette affaire, un employeur avait conclu un CDD pour remplacer une salariée partie en congé parental.

Le contrat prévoyait qu’il pouvait se poursuivre en tout état de cause jusqu’au retour de la salariée de son congé parental d’éducation.

La salariée absente, a sollicité un congé sabbatique au terme de son congé parental d’éducation, et n’est pas revenue au travail entre le congé parental et le congé sabbatique.

La Cour de Cassation considère qu’en aucun cas l’employeur ne pouvait mettre fin au contrat à durée déterminée à la fin du congé parental et qu’il devait attendre la fin du congé sabbatique.

Il faut donc être prudent dans la rédaction des contrats à durée déterminée et prévoir des termes précis, quitte à procéder à des prolongations de contrats en cas de nécessité.

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contrat de professionnalisation et exclusion de la formation

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit souvent à durée déterminée.

Le jeune bénéficiant de ce contrat travaille dans l’entreprise et se forme dans une école en alternance.

Lorsque les parties sont liées par un tel contrat, la rupture avant l’échéance du terme ne peut intervenir que dans trois cas :

– accord des parties

– faute grave

– force majeure

La Cour de Cassation a été interrogée sur les conséquences de l’exclusion de l’école de formation du jeune.

Le patron peut-il rompre le contrat de travail ?

Non répond la Cour de Cassation.

Cela ne justifie pas la rupture du contrat de professionnalisation pour force majeure. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-21734 Publié au bulletin Cassation )

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Contrat emplois d’avenir

Les emplois d’avenir sont nés 

Après la décision du Conseil constitutionnel favorable (décision 2012-656 DC du 24 octobre 2012), la loi relative aux emplois d’avenir a en effet, été publiée au Journal Officiel.( LOI n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir )

Elle entre en vigueur le 1er novembre 2012.

Ces emplois qui s’inscrivent dans le cadre du contrat unique d’insertion, permettent à certains employeurs de bénéficier d’une aide de l’État lorsqu’ils embauchent un jeune sans qualification ou peu qualifié et qu’ils s’engagent à lui dispenser des actions de formation.

Le dispositif vise en priorité le secteur non marchand, mais les entreprises privées peuvent y recourir sous certaines conditions.

Attention cependant un certain nombre de points doivent encore être précisés par décret. (notamment les conditions d’éligibilité des entreprises privées, le niveau de qualification des jeunes embauchés ou encore le montant de l’aide) 

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Le contrat de travail à temps partiel : un contrat formel

  • (mis à jour le 04/10/12)

Engager un salarié à temps partiel nécessite le respect de règles de formes qui sont souvent ignorées des petites entreprises.

Pourtant, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit avec des mentions impératives

Il doit mentionner : 

  • La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
  • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
  • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié
  • Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Le non respect de ces règles formelles a des conséquences importantes car le salarié pourra demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

En effet, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumerque l’emploi est à temps complet.

Il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve:

– d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, 

– d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Cette double preuve est difficile à rapporter comme l’illustre le dernier arrêt de la Cour de Cassation rendu sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18007 Non publié au bulletin Cassation).

Dans cette affaire, la salairée a été engagée verbalement en qualité de serveuse à temps partiel par une brasserie.

Les attestations produites par l’employeur rapportaient la preuve que la salariée travaillait exclusivement les samedis et dimanches et n’avait jamais été sollicitée par l’employeur pour travailler les autres jours de la semaine.

Insuffisant pour prouver que le contrat était à temps partiel selon la Cour de Cassation.

Cette dernière retient en effet que dans la mesure où la salariée se prévalait de l’absence de remise des plannings de travailla Cour d’appel aurait dû rechercher, si la salariée n’était pas de ce fait placée dans l’impossibilité de connaître à l’avance à quel rythme elle devait travailler et était contrainte de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

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CDD successifs et durée de la période d’essai.

L’article L. 1242-10 du code du travail prévoit que le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Il faut cependant vérifier que le salarié n’a pas déjà occupé le même emploi dans l’entreprise, les mois précédant son nouveau CDD.

La Cour de Cassation rappelle en effet que lorsque le salarié avait exercé le même emploi auprès du même employeur la durée de l’emploi déjà exercé doit être déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. (Cour de cassation 

chambre sociale Audience publique du mercredi 13 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28286 Non publié au bulletin Cassation )

Cette solution repose sur le fait que l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles du salarié sur le poste.

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Contrat de travail d’une comédienne et du droit de priorité pour une tournée

Les décisions de la Cour de Cassation sur les contrats de travail des artistes comédiens ne sont pas légions.

Certaines méritent une attention toute particulière comme celle rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 3 mai dernier (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10501 Publié au bulletin ).

Dans cette affaire Mme X…, comédienne, a été engagée le 12 juin 2007 en vertu d’un contrat à durée déterminée par la Société nouvelle du théâtre de Marigny (la société Marigny) pour interpréter au théâtre Marigny le rôle d’Elvire dans la pièce Dom Juan.

Le contrat de travail prévoyait que l’artiste avait priorité de droit pour une éventuelle tournée.

Les conditions générales, notamment financières, devaient faire l’objet d’un contrat ultérieur avec le ou les producteurs de la tournée.

Les représentations au théâtre Marigny ont pris fin le 31 décembre 2007 .

Or une tournée ayant été organisée en septembre 2008 par une autre sociétésans la participation de Mme X…., celle-ci a saisi la juridiction prud’homale de demandes à l’encontre de la société Marigny.

Elle a obtenu gain de cause et s’est vue octroyer des dommages et intérêts.

La Cour de Cassation confirme la décision de la cour d’appel, qui a constaté que la société Marigny s’était engagée à ce que Mme X… bénéficie d’une priorité de droit sur son rôle pour une éventuelle tournée quel que soit le producteur, sans autres conditions

La société Marigny était tenue par un engagement s’analysant en une promesse de porte-fort.

Elle avait donc une obligation de résultat à l’égard de la comédienne !

Cette décision doit être approuvée car elle permet de rappeler la valeur d’un engagement contractuel.

 

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Des risques de falsifier ses heures de présence

Que risque le salarié à gonfler artificiellement ses heures de travail ?

Sans aucun doute, il sera licencié par son employeur si ce dernier le découvre.

Il appartient alors à l’employeur de qualifier la faute du salarié de « faute grave « ou de « faute lourde ».

Cette qualification est importante car en cas de faute lourde, le salarié est licencié sans pouvoir réclamer ses congés payés.

La Cour de Cassation rappelle cependant que la qualification de faute lourdenécessite la preuve de l’intention de nuire du salarié.

Cette intention de nuire ne peut pas se déduire selon la Cour de Cassation, des faits consistant en l’existence d’un stratagème délibérément mis en oeuvre par le salarié avec les membres de sa famille afin d’obtenir paiement d’heures de travail inexistantes ou à en augmenter artificiellement le nombre (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 12 avril 2012 N° de pourvoi: 11-12483 Non publié au bulletin Cassation partielle ).

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Du sort du CDD non exécuté en raison de l’employeur

Signer un contrat à durée déterminée n’est pas anodin.

C’est un contrat qui engage les parties qui le signent.

Le salarié s’engage à travailler.

L’employeur s’engage à fournir du travail au salarié pendant toute la durée du CDD.

Aucun des deux cocontractants ne peut changer d’avis impunément.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés à L. 1243-1 du code du travail , ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts.

Ces dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 22 mars 2012 N° de pourvoi: 10-20298 Non publié au bulletin)

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