Archives par mot-clé : forme

Le réglement intérieur peut limiter le pouvoir de licencier

Le règlement intérieur peut tout à fait limiter le pouvoir de sanction au seul dirigeant légal de l’entreprise.

Dans ce cas, ce dernier devra être vigilant et signer la lettre de licenciement.

La Cour de Cassation vient de confirmer le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié aux motifs que « le signataire de la lettre de licenciement n’avait pas le pouvoir de licencier en vertu du règlement intérieur ».(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 novembre 2013, 12-24.848 12-24.993, Inédit ).

Dans ce dossier, le règlement intérieur prévoyait expressément que seul le président de la société pouvait prononcer les sanctions disciplinaires « du 3e degré », telles qu’un licenciement. 

Or le responsable des ressources humaines avait notifié à un salarié son licenciement pour faute grave.

Il s’agit d’une irrégularité de fond et non de simple forme.

Cela suffisait à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse .

 

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Absence d’entretien préalable pour la rupture du CDD pour inaptitude

La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.

C’est par un avis que la Cour de Cassation a donné sa position (Avis n° 15013 du 21 octobre 2013 (Demande n° 13-70.006) – ECLI:FR:CCASS:2013:AV15013) 

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Temps partiel : l’écrit est obligatoire pour le contrat et tous les avenants

Le contrat à temps partiel obéit une formalisme précis.

Il doit impérativement faire l’objet d’un contrat écrit.

Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 juin 2013, 10-20.507, Publié au bulletin)

Il ne suffit pas de changer le temps de travail sur les fiches de paie. 

Pour mémoire, le code du travail en son article L. 3123-14 prévoit que le contrat mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

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Que faire si l’employeur refuse de convoquer le CHSCT ?

Plusieurs membres du CHSCT peuvent demander à l’employeur de provoquer une réunion du CHSCT.

Si l’employeur fait la sourde oreille, il reste le recours judiciaire par la voie d’une assignation en référé.

Qui peut réaliser cette action ?

La Cour de Cassation répond clairement par l’attendu suivant:

« qu’en cas de défaillance de l’employeur, l‘auteur d’une demande de réunion du CHSCT présentée conformément aux dispositions de l’article L. 4614-10 du code du travail, est recevable à demander en justice la réunion de ce CHSCT. »Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2013, 11-27.651, Publié au bulletin

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CHSCT et action en Justice

Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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Procédure de licenciement : attention la convention collective peut prévoir des garanties procédurales supplémentaires

Il n’y a pas une procédure de licenciement mais plusieurs procédures de licenciement existantes.

Certes, le code du travail permet de dissocier les différences entre les procédures de licenciements économiques, disciplinaires, collectifs ou individuels.

Mais beaucoup oublient que la convention collective peut rajouter des garanties procédurales en faveur du salarié.

Ces dernières constituent une garantie de fond de la procédure de licenciement dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Le salarié doit impérativement en être informé.( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 juin 2012 N° de pourvoi: 11-14036 Publié au bulletin Cassation)

A défaut, la Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

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La portée des mesures conventionnelles protegéant le licenciement du salarié

  • (mis à jour le 09/03/12)

La Cour de Cassation dans un arrêt du 1er février 2012, pourvoi n°10-10012 de sa chambre sociale rappelle que les mesures offertes par une Convention Collective pour renforcer la protection d’un salarié qui doit subir des mesures disciplinairessont des règles impératives.

Elles constituent une garantie de fond dont le non-respect rend abusive la mesure disciplinaire prise en sa violation.

Dans l’affaire précitée, la Convention collective du Personnel des Banques prévoyait la faculté pour le salarié de consulter un organisme chargé de donner son avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur.

Ce dernier n’avait pas informé avant le licenciement le salarié de ses droits.

La Cour de Cassation considère qu’il s’agit d’un vice de fond et que dès lors le licenciement prononcé dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.

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De la différence entre l’avis des membres du CHSCT et l’avis du CHSCT

  • (mis à jour le 20/01/12)

Attention aux tours de tables informels à la fin d’un CHSCT pour recueillir l’avis des membres présents sur une mesure envisagée par l’entreprise.

La Cour de Cassation rappelle que l’avis du CHSCT ne peut résulter que d’une décision prise à l’issue d’une délibération collective.

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 10 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23206 Publié au bulletin Rejet)

Cela signifie que l’expression d’opinions individuelles de ses membres ne constitue pas un avis du CHSCT.

Dans le cas d’un tour de table informel, le CHSCT est considéré comme n’ayant pas exprimé d’avis.

 

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contrat de cession de droits sociaux et protection du cédant salarié en cas de licenciement

La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 1 décembre 2011 N° de pourvoi: 10-26064 traite d’une situation fréquente dans les TPE et PME : la protection du cédant de droits sociaux qui reste salarié dans l’entreprise.

En l’espèce, le Chef d’entreprise, associé avait cédé ses actions à un repreneur qui s’était engagé dans le contrat de cession d’actions à le salarier.

Pour se prémunir d’un éventuel licenciement intempestif, le cédant avait exigé qu’une clause du contrat de cession ( contrat commercial) prévoit qu’il ne pourrait être licencié qu’après consultation et vote du comité éditorial.

Quelques temps plus tard, le repreneur, faisait fi de ses engagements et licenciait le cédant devenu salarié sans consulter le comité éditorial.

La Cour de Cassation était interrogée sur le point de droit suivant : La non consultation du comité éditorial constitue-elle une irrégularité de forme ou rend-elle le licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La décision de la Haute juridiction est limpide :

« lorsqu’une convention de cession d’actions à laquelle intervient l’employeur, prévoit que le cédant deviendra salarié de la société dont les titres sont cédés et que son licenciement, avant sa notification, devra être soumis à un vote de consultation du comité éditorial, le salarié est en droit de se prévaloir de cette clause dont le non respect rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

Il ne s’agissait donc pas d’un nullité de forme mais bien d’une nullité de fond.

 

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