Archives par mot-clé : rémunération

Plafond de la sécurité sociale pour 2015

Pour les rémunérations ou gains versés à compter du 1er janvier et jusqu’au 31 décembre 2015, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la sécurité sociale mentionnées à l’article D. 242-17 du code de la sécurité sociale sont les suivantes :

  • 38 040 euros en valeur annuelle (contre 37 548 euros en 2014),
  • 3 170 euros en valeur mensuelle (contre 3 129 euros en 2014),
  • 174 euros en valeur journalière (contre 172 euros en 2014).

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Carole VERCHEYRE-GRARD

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Des critères justifiant une différence de salaire à l’embauche

Les inégalités de salaire sont plus difficiles à justifier lors de l’embauche que dans le cadre d’une évolution dans l’entreprise.

Ainsi, les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2014, 12-20.069 13-10.274, Publié au bulletin).

IMG_20140923_122328La Cour de cassation en déduit une solution de principe pour l’application du principe À TRAVAIL ÉGAL SALAIRE ÉGAL :

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Par contre, il faut rappeler que la Cour de cassation considère que les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi.

Ces éléments peuvent ainsi  justifier des augmentations de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant.

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La position 3.2 de la convention collective syntec

La position 3.2 des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets ‘ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 ne nécessite pas une ancienneté de 6 ans sur la position 3.1.

Il est donc possible pour un salarié de réclamer une classification 3.2 si cette dernière correspond au poste occupé et qu’il a moins de 6 années de pratique dans l’entreprise.

La Cour de Cassation a en effet rappeler que cette condition d’ancienneté ne concernait que le passage de la position de cadre 2.2 à celle de cadre 2.3.

IMG_20140331_130251.2La position 3.2, quant à elle,  est réservée aux ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés.

En effet, comme le retient fort justement la haute juridiction, le bénéfice de la position 3.2 n’est  pas subordonné par l’avenant II de la convention collective SYNTEC  à la condition d’une pratique de six années requise pour l’obtention de la position 3.1 . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2014, 12-29.497, Inédit)

 

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La position 3.3 de la convention collective syntec

Dans la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987, la position 3.3 est la plus haute.

Cela permet un haut niveau de rémunération et très souvent le bénéfice d’un aménagement du temps de travail en jours.

IMG_20140331_130251Il s’agit donc de postes particulièrement importants dans l’entreprise.

Comment savoir si le salarié doit bénéficier de cette classification ?

La Cour de Cassation nous répond :

Si les fonctions réellement exercées par le salarié nécessitent des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique, il peut être classé à la position 3. 3. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 avril 2014, 13-10.772, Publié au bulletin)

Cela est difficile à évaluer.

Notons cependant que dans l’arrêt précité,  la Cour de Cassation a refusé de considérer que  le poste de technicien puisse être classifié 3.3 si sa mission consiste seulement au  débogage de postes de travail,  à la formation aux applicatifs spécifiques de l’entreprise et au suivi d’incidents techniques.

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Du SMIC en 2014

A compter du 1er janvier 2014

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,53 euros bruts de l’heure .

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1 445,38 euros.

Pour mémoire :

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005

(Source : Insee )

1er juillet 2005 1 217,88 euro; 8,03 euro;

1er juillet 2006 1 254,28 euro; 8,27 euro;

1er juillet 2007 1 280,07 euro; 8,44 euro;

1er mai 2008 1 308,88 euro; 8,63 euro;

1er juillet 2008 1 321,02 euro; 8,71 euro;

1er juillet 2009 1 337,70 euro; 8,82 euro;

1er janvier 2010 1 343,77 euro; 8,86 euro;

1er janvier 2011 1 365 euro; 9 euro;

1er décembre 2011 1 393,82 euro; 9,19 euro;

1er janvier 2012 1 398,37 euro; 9,22 euro;

1er juillet 2012 1 425,67 euro; 9,40 euro;

1er janvier 2013 1 430,22 euro; 9,43 euro;

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Salarié non payé : c’est à l’employeur de prouver la raison !

Il arrive parfois qu’un salarié ne soit pas payé pendant plusieurs mois ou plusieurs jours par un employeur malhonnête et / ou manipulateur qui prétend ne pas connaître ledit salarié ou estime que le salarié n’a pas travaillé pour lui à cette époque.

Tous les avocats qui pratiquent le droit du travail, ont déjà rencontré cette situation.

La seule solution est donc de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de faire condamner l’entreprise indélicate au paiement des salaires.

Mais comment convaincre les juges ?

La Cour de Cassation donne un coup de pouce aux salariés en leur facilitant la charge de la preuve. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 octobre 2013, 12-14.237, Publié au bulletin)

En effet, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la rémunération n’est pas due.

Voici l’extrait de l’arrêt :

« Vu les articles 1315 du code civil et L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de M. X… à titre de rappel de salaire, l’arrêt retient que le salarié n’établit ni avoir fourni un travail dont le salaire est la contrepartie, ni s’être trouvé dans une situation en imposant le versement par l’employeur ;

Attendu cependant que l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition ;

Qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel qui n’a pas constaté que l’employeur démontrait que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition, a inversé la charge de la preuve en violation des textes susvisés ; »

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Point de départ de la prescription des salaires et des congés payés.

La décision de la Cour de cassation du 14 novembre 2013 me fournit l’occasion de rappeler le point de départ des prescriptions salariales. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 novembre 2013, 12-17.409, Publié au bulletin).

Le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Pour les salariés payés au moisla date d’exigibilité du salaire correspond à ladate habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Pour l’indemnité de congés payés, le point de départ du délai de la prescription doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris.

 

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SYNTEC : SALAIRES MINIMAUX DES INGENIEURS et CADRES

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mis à jour 20 juin 2017

Attention la grille des salaires ci dessous est revalorisée à partir du 1er juillet 2017 par l’Avenant N°44.

pour voir la nouvelle grille cliquer ICI

La Grille de salaire des cadres applicable au 1er octobre 2013(AVENANT N°43 DU 21 MAI 2013 publié au JO le 4 septembre 2013, applicable à compter du 1 octobre 2013)

Pour connaitre le salaire minimum, Il faut utiliser la classification du CADRE: position et coefficient

Sa rémunération minimum est fixée par rapport à la valeur du point.

Le salaire du cadre sera donc fixé par rapport à ce point.

A ce jour la valeur du point cadre est : Continuer la lecture

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Charge de la preuve : à travail égal salaire égal

  • (mis à jour le 24/06/13)

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, vient de rendre une décision qui rappelleles règles de preuve en matière d’égalité salariale. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 11-14.458, Publié au bulletin)

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.

Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partieil lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production.

Le Juge peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces.

Savoir demander les pièces à son adversaire, c’est une des conditions sine qua non pour obtenir gain de cause.

Le salarié peut demander au Conseil de Prud’hommes d’ordonner à l’employeur de communiquer :

– les contrats de travail,

– les avenants et bulletins de paie des collègues en question

– les tableaux d’avancement et de promotion des salariés exerçant les mêmes fonctions. 

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Réorganisation ou rétrogradation sauvage ?

Modifier l’organigramme de la société ou réorganiser les services pour évincer un salarié est une pratique courante.

Cette pratique est souvent utilisée lorsque le poste du salarié est important ou stratégique et que l’employeur souhaite convaincre le salarié de quitter l’entreprise.

Cette pratique est en fait une rétrogradation illicite mais souvent difficile à prouver pour le salarié sauf si la modification entraîne :

– une perte de salaire 

-et / ou une perte de responsabilité (ex : retirer des fonctions d’encadrement)

La Cour de Cassation vient de rappeler que lorsque la réorganisation du service opérée par l’employeur était de nature à affecter la rémunération variable du salarié sans qu’il justifie avoir assorti cette réorganisation d’une garantie du maintien du montant du salaire, elle était abusive. 

Elle a ainsi décidé que cette réorganisation emportait une modification du contrat de travail que l’employeur ne pouvait imposer, ce dont elle a déduit que la prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur par le salarié était justifiée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-27.715, Inédit )

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