Convocation à l’entretien préalable par exploit d’huissier

  • (mis à jour le 08/04/11)

L’article L. 1232-2 du code du travail prévoit que la convocation à l’entretien préalable au licenciement, peut être faite : 

– par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception 

– par la remise en main propre contre décharge 

Mais il faut rappeler qu’il ne s’agit pas d’une règle de forme sanctionnée à peine de nullité de la procédure. 

La jurisprudence a déjà été amenée à de nombreuses reprises à rappeler que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation. 

Dès lors la Cour de Cassation valide les modes de convocation non prévus par le code du travail mais qui permettent de connaitre avec certitude la date de la convocation. 

La Cour de Cassation a déjà validé une convocation à l’entretien préalable au licenciement par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost ». 

Elle vient de valider la remise par voie d’huissier de justice de ladite convocation. (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71412

A mon sens, cette dernière solution doit tout de même rester une exception et être justifiée par des circonstances exceptionnelles. 

 

Violation de la clause de non concurrence même ponctuelle = perte de la contrepartie financière

  • (mis à jour le 08/04/11)

La Cour de Cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-68986 rappelle : 

 » Un salarié ne peut prétendre percevoir la contrepartie de la clause de non-concurrence dès lors qu’il est établi qu’il a violé cette clause. » 

Dès la première infraction constatée et quelles qu’en soient les circonstances, le salarié perd tous les droits issus de la clause. 

Une activité même ponctuelle ou de faible importance exercée par le salairé postérieurement à la rupture de son contrat de travail en infraction avec sa clause de non-concurrence, le prive de la contrepartie financière de la clause de non concurrence. 

Absence totale de résultat : faute du salarié ou de l’employeur !

Mis à jour 1er juin 2018

Lorsqu’un commercial présente un carnet de commandes vide et n’a pas réalisé la moindre vente pendant plusieurs mois, cela ne suffit pas pour que son licenciement soit justifié. 

Encore faut-il que l’employeur n’ait pas rendu impossible l’accomplissement des fonctions du salarié, soit par des résultats totalement inatteignables soit par l’absence de moyens. 

Ainsi, avant de valider un licenciement pour non atteinte des objectifs , la Cour de Cassation contrôle en effet : 

 si les objectifs étaient réalistes 

– si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints 

– si l’employeur n’avait pas imposé une privation de moyens à son salarié rendant impossible la réalisation de sa mission 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43294 Non publié au bulletin Cassation) 

Contrats de travail successifs et période d’essai

Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.

–> Ainsi lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,

la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines

–>lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois

la période d’essai sera d’un mois,

Le renouvellement de CDD sur les mêmes fonctions rend impossible la fixation d’une nouvelle période d’essai.

De plus, si le CDD est suivi d’un CDI, en application de l’article L1243-11 du code du travail : 

« – Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.« 

La Cour de Cassation est très vigilante sur les périodes d’essais irrégulières des CDI qui succèdent au CDD sur les mêmes fonctions.

Elle vient de le confirmer par arrêt de sa chambre sociale, 23 mars 2011 ; N° de pourvoi: 09-69349 en ces termes :

« Attendu cependant qu’en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’ essai stipulée dans le dernier contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait la salariée, alors qu’elle avait été engagée, par contrats à durée déterminée successifs comme agent administratif puis, par contrat à durée indéterminée comme agent d’accueil, elle n’avait pas, en réalité, exercé les mêmes fonctions, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

A retenir :

En cas de successions de contrats, 

Il ne suffit pas de changer l’intitulé du poste octroyé au salarié pour valider une période d’essai irrégulière ni même de dénommer faussement la période d’essai période probatoire.

Précisions sur le mode de calcul de la Prime de Vacances ( convention collective SYNTEC)

Mise à jour 21/08/2023

L’article 7.3 (ancien article 31) de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseil, dite SYNTEC, prévoit que l’ensemble des salariés bénéficient d’une prime de vacances d’un montant au moins égal, à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l’ensemble des salariés. 

Comment cette prime est-elle répartie entre les salariés? 

La commission nationale d’interprétation de la SYNTEC a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d’attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés 

En l’absence de fixation des modalités générales d’attribution et de répartition de la prime en vigueur dans l’entreprise, il appartient au juge de fixer lui-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet. 

Les juridictions de première instance fixent généralement cette prime à 1 % du salaire brut de l’intéressé, soit 10 % de l’indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par le salarié

La Cour de Cassation en sa chambre sociale par décision du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-66746 valide cette pratique des Cours d’Appel en ces termes  » la Cour d’Appel a exactement décidé de fixer elle-même le montant de la prime de vacances à une somme, correspondant à son objet, selon le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur  » 

Notons cependant que la convention collective SYNTEC prévoit que « Toute prime ou gratification qui est versée en cours d’année, peut constituer cette prime de vacances, mais elle doit être versée entre le 1er mai et le 31 octobre. »

Notons qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date normale de son paiement que si ce prorata résulte d’une disposition conventionnelle ou d’un usage. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, 15-28.933, Publié au bulletin)

La prime de vacances peut également être remplacée sous certaines conditions par une prime de motivation.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mars 2018, 16-18.167, Inédit)

CCE et CE = mêmes droits pour l’examen des comptes

Les comités d’établissement ( CE) ont les mêmes attributions que le comité central d’entreprise( CCE) quant à l’examen annuel de comptes prévu par l’article Article L2323-8 du code du travail 

En effet, dans les sociétés commerciales, l’employeur doit communiquer au comité central d’établissement et aux comités d’établissement avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, l’ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. 

La Cour de Cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67512 vient d’indiquer que les deux entités CCE et CE ont la possibilité d’avoir recours l’une et l’autre à l’assistance d’un expert-comptable de leur choix (dont les honoraires sont à la charge de l’employeur) pour comprendre et étudier lesdits documents comptables 

La motivation de la Cour de Cassation est limpide et parfaitement justifiée en droit : 

« Mais attendu, d’abord, qu’aux termes de l’article L. 2327-15 du code du travail, les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement ; que la mise en place d’un tel comité suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique de l’établissement ; 

Attendu, ensuite, qu’en application des articles L. 2325-35 et L. 2325-36 du code du travail, le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement, peu important que la comptabilité soit établie au niveau de l’entreprise «