CDD et Salarié Protégé

  • (mis à jour le 19/04/11)

L’inspection du travail doit constater que le CDD est arrivé à son terme. 

L’article L. 2412-1 rappelle que les salariés investis de l’un des mandats ci-dessous énumérés bénéficient de la protection en cas de rupture d’un contrat à durée déterminée : 

1° Délégué syndical ; 

2° Délégué du personnel ; 

3° Membre élu du comité d’entreprise ; 

4° Représentant syndical au comité d’entreprise ; 

5° Membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ; 

6° Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne ; 

6° bis Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne ; 

6° ter Membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière ; 

7° Représentant du personnel au comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail ; 

8° Représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l’article L. 515-8 du code de l’environnement ou mentionnée à l’article 3-1 du code minier ; 

9° Membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l’article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime ; 

10° Salarié mandaté dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ; 

11° Membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale ; 

12° Représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, mentionné à l’article L. 515-1 du code rural et de la pêche maritime ; 

13° Conseiller prud’homme. 

Cette protection oblige l’employeur à saisir l’inspection du travail pour qu’il constate l’arrivée du terme contractuel. 

La cessation du lien contractuel définitif n’intervient qu’après constatation par l’inspecteur du Travail de l’arrivée du terme. 

( Cour de cassation chambre sociale 5 avril 2011 N° de pourvoi: 10-10424 ) 

Cette obligation s’impose à l’employeur quelle que soit la durée du contrat à durée déterminée 

De la force probante d’un mail à l’escroquerie au jugement

  • (mis à jour le 20/04/11)

Pour pouvoir utiliser un mail à titre de preuve, il faut qu’il n’existe pas de doute sur:

– l’authenticité du mail (les noms et adresses IP des ordinateurs et serveurs de messagerie intervenus dans les échanges, la référence du logiciel utilisé pour recevoir le message et les identifiants uniques attribués aux échanges.)

– les auteurs et les destinataires dudit mail (l’adresse e-mail de l’expéditeur et l’adresse e-mail du destinataire)

– la date du mail

En outre, il faut que celui qui s’en prévaut puisse apporter la preuve de la régularité de son obtention c’est-à-dire :

– s’il est salarié soit en tant que destinataire (principal ou secondaire- notamment par transfert, copie ou remise – ) ou auteur, 

– s’il est employeur soit en tant que destinataire, auteur, ou encore dans des conditions loyales sans violation du secret des correspondances ( voir en ce sens mon article sur la question Jurisprudence Sociale Lamy Bimensuel de mars n°295 page 4 à 6)

En pratique , le mail est souvent une impression de la boite email de son destinataire et assez peu de mails sont contestés devant les juridictions de fond.

Peut-être à tort….car il est très facile de falsifier des mails.

La Cour de cassation vient de le confirmer en rejetant des mails douteux dans un arrêt récent de sa chambre sociale 22 mars 2011, Numéro de Pourvoi : 09-43307.

Dans l’espèce précitée, le salarié se prévalait de mails

– dont il ne pouvait pas justifier des conditions dans lesquelles il les avait obtenus 

– qui n’apparaissent pas dans la boîte mail de l’auteur présumé des emails

La Cour de cassation rappelle ainsi qu’il est possible de modifier un mail existant ou de créer de toutes pièces un mail anti-daté.

Je viens d’en avoir l’illustration dans un dossier où un « soit-disant mail » vient de m’être communiqué sur un document word.

Il n’est pas inutile de rappeler que la communication d’une pièce fausse, constituée pour les besoins de l’espèce, peut constituer le délit pénal d’escroquerie au Jugement(L’article 313-1 du Code pénal )

Soyons vigilants sur les pièces communiquées ! 

Condamnation du salarié pour non exécution du préavis

Les décisions condamnant un salarié pour non exécution de son préavis ne sont pas légion et méritent d’être soulignées. 

La Cour de Cassation s’est penchée sur cette question par arrêt du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30098 . 

En l’espèce, un salarié devait effectuer un préavis d’un mois et avait demandé à son employeur d’être libéré de son préavis quinze jours plus tôt. 

L’employeur n’avait pas répondu à cette demande ou tout du moins il n’existait aucun élément probant permettant de rapporter la preuve d’un accord de l’employeur. 

Le salarié avait tout de même quitté son emploi quinze jours avant la fin de son préavis. 

Son employeur lui avait alors remis une attestation ASSEDIC dans laquelle il apparaissait que le salarié était démissionnaire et que la date de fin de contrat était celle du départ anticipé du salarié. 

Le Conseil de prud’hommes de Lorient le 16 novembre 2009 en avait alors déduit qu’au vu de cette attestation remplie et signée par l’employeur, ce dernier avait forcément accepté le départ anticipé de son salarié. 

La Cour de Cassation censure cette décision. 

L’attestation ASSEDIC ne constitue nullement la preuve que l’employeur avait accepté la rupture anticipée du préavis puisque la mention de la date de fin de contrat est celle du dernier jour travaillé par le salarié, date que constate l’employeur. 

Cette décision doit être approuvée et permet d’attirer l’attention des salariés et des employeurs sur deux points: 

– le salarié ne peut de son propre chef quitter son emploi avant le terme de son préavis sauf accord écrit et préalable de son employeur 

– l’employeur peut parfaitement réclamer au conseil de prud’hommes la condamnation de son salarié qui n’a pas exécuté son préavis jusqu’au bout 

 

De la prescription des heures supplémentaires et du repos compensateur

L’Article L.3245-1 du code du travail prévoit que l‘action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil. 

Dès lors, le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible

Cette prescription quinquennale ne s’applique pas lorsque la créance salariale, même périodique, dépend d’éléments qui ne sont pas connus du salarié créancier. 

Les heures supplémentaires sont des créances salariales. 

La Cour de Cassation vient de rappeler qu’elles ne peuvent être réclamées que dans un délai de 5 ans et que ce délai commence à courir dès la délivrance des bulletins de paie non conformes. (Cour de cassation chambre sociale 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-30664). 

Les bulletins de paie doivent indiquer le temps de travail rémunéré et permettent facilement au salarié de constater si ses heures effectuées sont toutes rémunérées. 

La Cour de Cassation considère cependant que cette règle ne peut s’appliquer au repos compensateur. 

Ainsi le délai de prescription ne peut courir qu’à compter du jour où le salarié a eu connaissance de ses droits à repos compensateur lorsque l’employeur n’a pas respecté l’obligation de l’informer du nombre d’heures de repos compensateur portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire

Du sort des heures supplémentaires réalisées par le salarié sans l’accord de l’employeur

  • (mis à jour le 21/11/12)

Payer les heures supplémentaires coûte cher à l’entreprise surtout lorsque le chef d’entreprise n’a pas les moyens de les rémunérer ou lorsque le salarié n’est pas suffisamment performant pour les rentabiliser.

Pour contourner la difficulté, les TPE et les PME ont développé dans les contrats de travail et dans des notes internes des clauses qui interdisent les heures supplémentaires ou les limitent à l’accord écrit et préalable de l’employeur.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 10-14493 vient de rendre une décision qui confirme sa position pro-salariée quant aux heures supplémentaires.

Elle estime que même sans l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires doivent être payées si elles ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Voilà un débat bien vaste ouvert aux juridictions de première instance qui devront apprécier au cas par cas, en cas de refus de l’employeur de payer les heures réalisées sans son accord, si le salarié pouvait, sans effectuer des heures supplémentaires, exécuter le travail mis à sa charge par l’employeur.

Reste la question de la charge de la preuve . 

–> Est ce au salarié de rapporter la preuve qu’il ne pouvait pas exécuter son travail sans effectuer d’heures supplémentaires ?

–> Ou est-ce à l’employeur de rapporter la preuve que le travail demandé pouvait être réalisé dans le temps de travail contractuellement prévu ?

( confirmation : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387 Non publié au bulletin Rejet)

 

Interdiction du travail du dimanche et pouvoir de l’inspecteur du travail

L’affaire SUPER-U 

L’inspecteur du travail peut saisir le Juge des référés dans tous les cas où des salariés sont employés de façon illicite un dimanche en violation d’un arrêté préfectoral. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-68413confirme que l’inspecteur détient ce pouvoir en vertu des articles L. 3132-31, L. 3132-3 et L. 3132-29 du code du travail. 

Elle a en effet jugé que : 

« L’inspecteur peut saisir en référé le juge judiciaire pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consommateur l’emploi illicite de salariés le dimanche . » 

Dans l’espèce précité, à la suite d’un accord intervenu le 12 novembre 2007 entre les syndicats de salariés et les organisations d’employeurs de la profession du commerce multiple de détail alimentaire dans le département de la Haute-Garonne, le préfet de ce département avait pris le 1er février 2008, sur le fondement de l’article L. 3132-29 du code du travail, un arrêté imposant la fermeture le dimanche, jour de repos des salariés, des établissements de la profession dont la surface de vente est supérieure à 400 m² 

L »inspecteur du travail, ayant constaté des violations répétées de cet arrêtépar la société Tolodis, l’avait assignée devant le juge des référés en application de l’article L. 3132-31 du code du travail aux fins de voir ordonnée la fermeture dominicaleimmédiate du magasin Super-U de Martres Tolosane et ce, sous astreinte de 1 500 euros par dimanche et par salarié illégalement employé. 

La Cour de Cassation donne raison à l’inspecteur du travail. 

CADRE DIRIGEANT : la convention collective peut exiger un document contractuel écrit en sus des conditions légales

  • (mis à jour le 16 juillet 2018)

La Cour de cassation en sa chambre sociale lors d’un arrêt du 13 janvier 2009 N° de pourvoi: 06-46208 publié au bulletin a rappelé la définition d’un CADRE DIRIGEANT au sens de l’article L 3111-2 du code du travail : 

« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités àprendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; que les critères ainsi définis sont cumulatifs et que le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant « . 

La qualification « CADRE DIRIGEANT » donnée par les parties dans le contrat de travail ou sur les fiches de paie est sans incidence sur celle retenue par la juridiction prud’homale. 

Le Juge doit examiner in concreto les fonctions des salariés (Cour de cassation chambre sociale 23 novembre 2010 N° de pourvoi: 09-41552 Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 ) 

Les juges ne peuvent retenir la qualité de CADRE DIRIGEANT qu’aux salariés qui cumulent les conditions suivantes : 

 des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, 

– être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 

– percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement. 

(voir Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257) 

En outre, la Cour de Cassation en sa chambre sociale le 6 avril 2011 N° de pourvoi: 07-42935 retient que la convention collective peut rajouter une condition : l’obligation d’un document contractuel mentionnant les modalités d’exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

Cette solution est constante. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mai 2018, 16-25.557, Publié au bulletin)

Les conséquences de cette qualification de CADRE DIRIGEANT sont très importantes. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail c’est-à-dire qu’ils ne peuvent pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’ils travaillent les week-ends et les jours fériés. 

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

Impossibilité pour l’employeur de remplacer l’indemnité kilométrique par une voiture de société sans l’accord du salarié.

Voilà une décision qui va intéresser de nombreux salariés qui perçoivent des indemnités kilométriques en compensation de l’utilisation de leur véhicule personnel.

La Cour de cassation en sa chambre sociale le 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-68723vient de considérer que l’employeur ne peut unilatéralement supprimer les indemnités kilométriques et mettre à la place à la disposition des salariés un véhicule de société.

L’attendu de principe est le suivant : « Attendu cependant,que la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu’en statuant comme elle a fait alors que, par motifs propres et adoptés, elle avait constaté que le contrat de travail stipulait qu’en compensation des frais engagés, l’employeur verserait une indemnité calculée selon le barème du code des impôts pour une puissance fiscale de 7 CV et revalorisée en fonctions des nouveaux indices, et que par note de service du 27 mai 1993, il indiquait fournir désormais à chaque inspecteur un véhicule, cette mise à disposition d’un véhicule de société annulant et remplaçant l’indemnité forfaitaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés « 

 

Exit LA HALDE = Bienvenue au DEFENSEUR DES DROITS

La LOI organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits 

NOR: JUSX0918101L Version consolidée au 31 mars 2011 vient de créer une entité administrative unique qui se substitue : 

– à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), 

– au médiateur de la République, 

– à la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS) 

– au Défenseur des enfants. 

Le Défenseur des droits aura donc pour mission, entre autres , de lutter contre les discriminations et de promouvoir l’égalité 

Le Défenseur des droits succèdera à la HALDE, à compter du premier jour du deuxième mois suivant la date de promulgation de la présente loi organique (art. 44), soit dès 1er mai 2011

Les dossiers en cours seront directement transférés au Défenseur des Droits. 

Les modalités de saisine et les pouvoirs du Défenseur des droits seront identiques voire renforcés( article 22) à ceux de la HALDE au titre de la discrimination et les procédures resteront gratuites

 

HARCELEMENT MORAL ou La Croisade de la Cour de Cassation

  • (mis à jour le 24/07/12)

La Cour de Cassation, chambre sociale, en ce premier trimestre 2011 s’attaque à un problème de santé publique : le harcèlement moral. 

Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail , « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Paradoxalement depuis que cette disposition est apparue dans le code du travail par la loi 17 janvier 2002 et alors que, « la violence au travail est un phénomène préoccupant partout dans le monde et en forte progression  » (wikipedia), les juridictions de première instance se sont montrées de moins en moins favorables à accueillir les demandes croissantes des salariés. 

Les conseillers prud’homaux et même les conseillers de la Cour d’Appel ayant beaucoup de difficultés à faire la différence entre les salariés harcelés et ceux qui le ne sont pas, exigeaient du salarié des preuves de son harcèlement et du lien avec son état de santé souvent très difficiles à réunir. 

Cela aboutissait à de nombreux rejets des demandes des salariés par les juridictions, alors que les autorités sanitaires et les médias confirmaient la réalité du harcèlement moral au travail. 

La Cour de Cassation, consciente que cette situation décourageait les salariés victimes de harcèlement moral et que les juridictions de fond étaient incapables de motiver leurs décisions même lorsqu’elles avaient l’intime conviction de l’existence d’un harcèlement, a redéfini la charge de la preuve de chacun par de nombreuses décisions de ce premier trimestre 2011. 

Elle pose le principe suivant : 

« dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement «  

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin: 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 6 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-43279 : 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 25 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-42766 Publié au bulletin 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-17986 Non publié au bulletin Cassation 

Il ressort de ces décisions 

–>que le salarié doit simplement établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement 

— >que l’employeur doit rapporter la preuve par des éléments objectifs que ces faits ne constituent pas du harcèlement 

De plus, la Cour De Cassation a précisé que l’employeur répond des agissements de l’ensemble de ses salariés mais également des tiers qui interviennent dans la relation de travail. 

En effet , l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 1 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69616 Publié au bulletin 

Enfin la Cour de Cassation a entendu préciser qu’il importe peu que les faits de harcèlement soient postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 17 janvier 2002 pour qu’ils soient sanctionnables. 

Il faut retenir que 

« le salarié était en droit d’obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement, pour les faits antérieurs à la loi du 17 janvier 2002, sur le fondement de l’article 1147 du code civil «  

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41583 Publié au bulletin 

Certains critiqueront sans doute ces décisions de la Cour de Cassation qu’ils jugeront trop protectrices du salarié. 

Pas moi. 

C’est toujours une belle et noble croisade, celle qui a pour dessein de protégerla dignité de l’Homme.