Les cadres au forfait jours ne le mesurent pas toujours, mais le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas une simple donnée d’organisation collective.

Il s’agit d’un élément de leur contrat de travail pour lequel ils doivent donner leur consentement.

Un arrêt publié au Bulletin de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (Chambre sociale, n° 24-10.512) vient opportunément le rappeler.

Dans cette affaire, un salarié X engagé en 1978 par la société Generali vie travaillait, depuis un avenant signé en 2010, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait fixée à 207 jours par an.

À la suite de la dénonciation d’un accord collectif antérieur, un nouvel accord est conclu le 1er juin 2018 sur le fondement de l’article L. 2254-2 du code du travail, c’est-à-dire un accord de performance collective.

Cet accord prévoyait notamment que, pour les cadres concernés par un dispositif de rémunération variable, le nombre de jours travaillés serait porté à :

– 211 jours pour certains cadres,
– 212 ou 213 jours pour d’autres catégories.

L’accord précisait que les salariés disposaient d’un délai d’un mois pour refuser l’application de ces nouvelles dispositions à leur contrat.

Le salarié X avait refusé par écrit que l’accord de performance lui soit appliqué quant à l’augmentation du nombre de jours travaillés.

L’employeur ayant estimé que le salarié ne pouvait pas refuser, il avait licencié le salarié.

Selon l’employeur, la durée du travail relèvait du domaine conventionnel et non contractuel, qui s’imposait au salarié.

Le salarié X saisit les juridictions de son différend.

Après avoir perdu devant les juridictions de fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel) le salarié X décide de se pourvoir en cassation.

Il a eu raison !

L’arrêt du 21 janvier 2026 de la Haute juridiction rappelle deux principes simples mais déterminants :

La Chambre sociale casse.

– la convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés ;
– la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail.

Or, la cour d’appel avait elle-même constaté que l’accord du 1er juin 2018 augmentait le nombre de jours prévu par la convention individuelle et que le salarié avait expressément refusé cette modification.

En jugeant malgré tout que l’accord pouvait s’appliquer sans son consentement, les juges du fond ont violé les articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail.

La décision est partiellement cassée.

Cette solution est importante.

Elle rappelle que, même dans le cadre d’un accord de performance collective – outil puissant permettant d’aménager durée du travail, rémunération ou mobilité – certaines frontières ne peuvent être franchies sans l’accord du salarié.

• Le forfait jours repose sur un écrit individuel.
• Le nombre de jours travaillés en est l’élément central.
• L’augmenter, ce n’est pas ajuster une modalité d’organisation : c’est modifier l’économie du contrat.

En pratique, l’enseignement est clair :

– un accord collectif peut réorganiser ;
– il ne peut imposer une augmentation du forfait jours sans recueillir l’accord exprès du salarié ;
– le refus ne peut être neutralisé en invoquant le caractère « conventionnel » de la durée du travail.

Le contrat de travail conserve sa force obligatoire, y compris face à un accord de performance collective.

Une décision à lire attentivement pour les directions des ressources humaines… mais aussi pour les salariés au forfait jours, qui disposent là d’un rappel précieux de leurs droits.