Le télétravail et les risques de dépassement de l’amplitude horaire

Parmi les risques psychosociaux liés au télétravail, l’absence de déconnexion, source de surmenage, est aujourd’hui clairement identifiée.

C’est la raison pour laquelle l’amplitude du temps de travail et le non-respect du repos quotidien doivent être une préoccupation majeure du dirigeant d’entreprise et à tout le moins de son DRH.

Il importe peu que le salarié effectue certains jours en télétravail à son domicile et conserve une liberté d’organisation de son temps de travail en fonction de ses déplacements.

L’employeur doit contrôler la durée du travail dans le cadre de son obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2022 explique clairement que, même en télétravail, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur uniquement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

La Cour de Cassation considère en effet que  ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a travaillé en continu entre le premier mail envoyé par lui et le dernier.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas en permanence à son poste de travail et qu’il bénéficiait normalement de ses repos quotidiens.

Cet arrêt du 14 décembre 2022 met clairement en lumière l’obligation de contrôle du temps de travail par l’employeur (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-18.139, Publié au bulletin).

Dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation, un salarié, chef de projet, travaillait deux jours par semaine sur site et trois jours à son domicile en télétravail.

En proie à un surmenage professionnel important qu’il avait confié à son psychiatre, le salarié s’était suicidé.

Ses héritiers ont alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment des rappels d’heures supplémentaires mais également des dommages-intérêts pour violation du droit au repos.

Ils considéraient en effet que la méconnaissance par l’employeur du droit au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives avait conduit à l’épuisement du salarié et était la cause de son burn-out.

L’employeur réfutait cet argument sans preuve du temps de travail réel du salarié.

La Cour de Cassation ne s’est pas laissée tromper.

Concernant les heures supplémentaires, fidèle à sa jurisprudence, elle a rappelé que la charge de la preuve était partagée mais qu’en l’absence de contrôle du temps de travail par l’employeur, les éléments fournis par le salarié devaient être pris en considération.

Concernant le dépassement des durées journalières et hebdomadaires, la Cour de Cassation rappelle que la charge de la preuve appartient exclusivement à l’employeur.

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