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Des limites de l’obligation d’entretien des uniformes par l’employeur

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Lorsque les salariés ont l’obligation de porter un uniforme dans le cadre de leurs fonctions, c’est à l’employeur de prendre à sa charge les frais de nettoyage.

Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire pour les salariés et qu’il est inhérent à leur emploi, le Juge peut ordonner à l’employeur de prendre en charge leur entretien, nonobstant la clause contractuelle contraire, et accorder aux salariés une provision à valoir sur les frais qu’ils ont d’ores et déjà exposés 

Attention cependant, l’employeur doit définir dans l’exercice de son pouvoir de direction, les modalités de prise en charge de cet entretien.

Le Juge Judiciaire ne peut lui imposer les modalités de l’entretien. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-26.585, Publié au bulletin)

Mais il peut fixer le montant des frais dont l’employeur devait assumer la charge.

Rappelons pour mémoire, que le temps d’habillage et de déshabillage peut dans certains cas être indemnisé, lorsque le port de l’uniforme est imposé par l’employeur. 

 

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La Douche obligatoire n’est pas le temps d’habillage et de déshabillage

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La contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage de l’article L.3121-3 du Code du travail n’est pas la rémunération obtenue au titre du temps de douche prévue à l’article R.3121-2 du même code.

La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-22.884, Publié au bulletin rappelle en effet que ces deux situations sont distinctes et peuvent faire l’objet de rémunérations ou contreparties différentes.

Dans cette affaire, un salarié réclamait auprès du Conseil de Prud’hommes, le paiement d’une contrepartie financière au titre de son temps d’habillage et de déshabillage en faisant valoir que cette contrepartie ne pouvait se confondre avec celle perçue au titre du temps de douche. 

La Cour d’appel et la Cour de cassation en sa chambre sociale considèrent que si un accord collectif précise que la rémunération versée pour le temps passé à la douche en fin de service se définit à hauteur d’un quart d’heure, celle-ci ne peut valoir contrepartie au temps d’habillage nécessaire lors de la prise de poste pour revêtir la tenue dont le port est obligatoire. 

Il y a donc bien deux situations distinctes…

 

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Prise d’acte de la rupture pendant un arrêt pour accident de travail

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Il est de jurisprudence constante que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’elle est justifiée équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il existe cependant des cas où la prise d’acte de la rupture peut produire les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas :

– lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, 

– lorsque le salarié est victime de harcèlement

– lorsque le salarié est en arrêt de travail pour accident de travail

C’est cette dernière situation que vient d’examiner la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 12 décembre 2012, 10-26.324, Publié au bulletin.

La Haute juridiction retient :

« Mais attendu, d’abord, qu’ayant constaté qu’à la suite d’un accident du travail, la salariée avait été en arrêt de travail du 9 juillet au 5 août 2007, soit pendant 28 jours, la cour d’appel a exactement retenu que celle-ci devait bénéficier du paiement de la totalité de son salaire pendant cette période conformément aux dispositions de l’article 17 bis de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport ;

Attendu, ensuite, qu’ayant estimé que l’employeur avait commis des manquements suffisamment graves, la cour d’appel en a exactement déduit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail, intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à l’accident du travail, devait produire les effets d’un licenciement nul, peu important qu’elle ait ensuite travaillé pour le compte d’un autre employeur ; »

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L’annulation du retrait du permis de conduire et le licenciement intervenu sur ce motif

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L’annulation du retrait de permis du salarié peut avoir des effets pervers pour l’employeur.

Voici une illustration dans un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 12-13.522, Inédit.

Dans cette affaire, Le salarié avait été engagé à compter du 4 juillet 2005 par la société ID construction (la société) en qualité d’ingénieur technico-commercial.

Son contrat de travail prévoyait que le salarié serait amené à effectuer des déplacements professionnels et que pour l’exécution de son activité professionnelle ainsi que pour ses besoins personnels, une voiture de service serait mise à sa disposition.

Le 16 décembre 2008, Le salarié a informé son employeur de l’annulation de son permis de conduire à la suite de la perte totale de ses points et du fait qu’il restituerait son permis de conduire à la préfecture, le 17 décembre 2008, pour une durée de six mois.

C’est dans ces conditions que le salarié avait été licencié le 20 janvier 2009, la société indiquant ne pouvoir continuer à employer un ingénieur technico-commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile en Indre-et-Loire au siège social de la société en Loir-et-Cher.

Le salarié a contesté le retrait de son permis devant le Tribunal Administratifet a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Le Tribunal administratif a, par jugement du 10 décembre 2009, annulé des décisions de retrait de points et confirmé la validité de son permis de conduire.

La Cour D’appel et la Cour de Cassation ont été obligées de considérer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, puisque le permis était sensé n’avoir jamais été retiré.

L’argumentaire juridique des juridictions sociales s’appuie sur le principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 16 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif qui ne peut être remis en cause par le juge judiciaire.

 

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Du SMIC en 2013

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A compter du 1er janvier 2013

–> le SMIC horaire sera relevé à 9,43 euros bruts de l’heure .

–> le SMIC mensuel brut pour un salarié mensualisé soumis à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires sera de 1430.22 euros.

Pour mémoire : 

Les augmentations du Smic mensuel depuis 2005 

(Source : Insee )

1er juillet 2005 1 217,88 € 8,03 € 

1er juillet 2006 1 254,28 € 8,27 € 

1er juillet 2007 1 280,07 € 8,44 € 

1er mai 2008 1 308,88 € 8,63 € 

1er juillet 2008 1 321,02 € 8,71 € 

1er juillet 2009 1 337,70 € 8,82 € 

1er janvier 2010 1 343,77 € 8,86 € 

1er janvier 2011 1 365 € 9 € 

1er décembre 2011 1 393,82 € 9,19 € 

1er janvier 2012 1 398,37 € 9,22 € 

1er juillet 2012 1 425,67 € 9,40 € 

1er janvier 2013 1 430,22 € 9,43 € 

 

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DUE = présomption d’existence d’un contrat de travail

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L’établissement par l’employeur d’une déclaration unique d’embauche est une preuve de l’existence d’un contrat de travail.

La Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 5 décembre 2012 N° de pourvoi: 11-22769 Publié au bulletin retient en effet que lorsque l’entreprise établit une DUE, il existe un contrat de travail apparent.

Attention cependant, il s’agit d’une présomption simple d’existence du contrat de travail.

La société peut rapporter la preuve du caractère fictif de la DUE ou l’absence de réalité du contrat de travail.

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De l’inutilité de la clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable au contentieux

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Certaines clauses des contrats de travail sont inutiles.

Notamment si la clause fait double emploi avec la procédure prud’homale.

C’est le sens de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 5 décembre 2012 N° de pourvoi: 11-20004 Publié au bulletin Cassation qui vient de dire :

« une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l’occasion de ce contrat n’empêche pas les parties de saisir directement le juge prud’homal de leur différend « .

En d’autres termes, puisqu’il existe en matière prud’homale une procédure de conciliation préliminaire et obligatoire, la clause qui impose une conciliation préalable est sans intérêt.

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CHSCT et action en Justice

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Le CHSCT peut agir en Justice.

Pour ce faire, il doit avoir un représentant légal.

Attention, le secrétaire du CHSCT n’est pas de plein droit le représentant légal du comité pour agir en Justice.

Il faut absolument une décisions du CHSCT tant sur l’action que sur la personne apte à représenter en Justice le CHSCT.

Le mandat de représentation donné au secrétaire du CHSCT résultant d’une simple lettre signée des membres élus de cette institution remise à son président ne suffit pas.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 21 novembre 2012 N° de pourvoi: 10-27452 Non publié au bulletin Rejet )

En effet, l’article L. 4616-10 du code du travail impose que toutes les décisions du CHSCT doivent être prises à l’issue d’une délibération collective. 

L’accord de chaque membre du CHSCT ne constitue pas une délibération collective du CHSCT…il faut donc impérativement convoquer une réunion avec ordre du jour, convocation et PV. 

Cette solution a déjà été affirmée par la Cour de Cassation à propos de l’avis du CHSCT.

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Le retour du salarié expatrié en France et l’obligation de réintégration de la société

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Il appartient à l’employeur, à l’issue d’une période d’expatriation, de réintégrer le salarié dans l’entreprise en lui proposant un poste et un niveau de rémunération équivalents à ceux dont il bénéficiait auparavant.

Cela résulte de l’article L1231-5 du Code du travail « Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein. Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement ».

Cela signifie que le salarié expatrié ayant fait l’objet d’une mesure de rapatriement en France doit :

– bénéficier d’une offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère,

-donner un accord exprès sur ce nouveau poste . (et non tacite) 

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, le salarié peut tout à fait prendre acte de la rutpure aux torts de l’employeur. (Cour de Cassation Soc. 21 novembre 2012, n°10-17978, publié au bulletin)

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La rupture conventionnelle sera assujettie au forfait social à compter du 1er janvier 2013

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Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 a été adopté de manière définitive hier à l’assemblée nationale.

A compter du 1er janvier 2013, les indemnités de rupture conventionnelle seront assujetties au forfait social au taux de 20% sur la partie équivalente à l’indemnité de licenciement. ( article 21 du projet adopté) 

L’article 137-15 du Code de la sécurité sociale va être modifié et prévoit l’alinéa suivant :

« Sont également soumises à cette contribution les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle mentionnée aux articles L. 1237-11 à L. 1237-15 du code du travail, pour leur part exclue de l’assiette de la contribution mentionnée à l’article L. 136-1 du présent code en application du 5° du II de l’article L. 136-2. »

Cela signifie que les ruptures conventionnelles coûteront 20% de plus aux employeurs sur la partie jusqu’alors non soumise à CSG-CRDS. ( la part légale ou conventionnelle de l’indemnité de licenciement)

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV