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Du licenciement pour dénonciation d’un harcèlement moral non prouvé

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De nombreux salariés ont peur de porter plainte à l’encontre de leur employeur pour « harcèlement moral« . 

Certains craignent notamment de ne pas pouvoir prouver les faits de harcèlement et d’être licenciés pour avoir dénoncé lesdits faits sans preuve. 

La haute Juridiction facilite pourtant la preuve du harcèlement moral notamment en rappelant que la victime n’a pas à prouver l’intention du harceleur. 

La Cour de Cassation vient de faire encore un pas vers les victimes. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du mardi 17 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71882,la Cour de Cassation refuse le licenciement d’une salariée qui avait dénoncé des faits de harcèlement moral sans pouvoir prouver la matérialité des faits. 

Il faut retenir de la décision de la Cour de Cassation: 

– le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. 

– la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. 

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Des conséquences de l’absence de diplôme d’un salarié d’une profession réglementée

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Peut-on licencier pour absence de diplôme un salarié qui exerce une profession réglementée depuis plusieurs années en violation des règles légales ?

La Cour de Cassation a été saisie très récemment de cette question à propos d’une infirmière.

Les faits étaient très simples : 

La salariée a été engagée, à compter du 1er mars 2003, en qualité d’infirmière d’Etat par le groupe Les Doyennés Europe aux droits duquel vient la société Medica France bien qu’elle n’en avait pas le diplôme.

Le 30 novembre 2007, son employeur la mettait en demeure de lui transmettre son diplôme d’Etat d’infirmière ou une équivalence délivrée par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS).

Bien évidemment, elle n’a pas pu présenter le diplôme qu’elle n’avait jamais eu.

Elle a été licenciée le 16 janvier 2008, au motif de l’impossibilité de continuer de l’employer au sein de l’établissement en application des textes réglementaires régissant le secteur d’activité.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale en date du 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68704 refuse un licenciement pour ce motif en rappelant que « l’employeur, qui avait eu connaissance dès l’origine de ce que la salariée n’était pas titulaire du diplôme ou de l’équivalence requis et qui avait poursuivi les relations contractuelles pendant cinq ans jusqu’à lui confier des responsabilités de cadre infirmier, ne pouvait valablement invoquer une réglementation à laquelle il avait lui-même contrevenu.« .

Sage décision basée sur une règle de droit civil : « Nemo auditur propriam turpitudinem allegans » (Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude) .

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Exemple de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

La Cour de Cassation estime que l’absence de visite médicale d’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail cause nécessaire un préjudice au salarié.

Il appartient aux juridictions de fond (Cour d’Appel et Conseil de Prud’hommes) de fixer celui-ci.

La Cour d’appel de Versailles en sa 15ème chambre par arrêt du 11 mai 2011 N° de RG: 10/03463 vient de condamner un employeur à 5. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et visites médicales de reprise.

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Modification du Code du Travail : ajout de l’inaptitude dans les modes de ruptures autorisées du CDD

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  • (mis à jour le 26/05/11)

C’est dans une loi  » pêle-mêle » du 17 mai 2011 ( loi n° 2011-525 ) que le contrat de travail à durée déterminée se voit offrir «  enfin » une nouvelle cause de rupture autorisée :

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Article L1243-1 du code du travail est désormais ainsi rédigé :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Cette modification était très attendue. 

Il faut tout de même rappeler qu’en cas d’inaptitude constatée, l’employeur devra tout de même satisfaire aux obligations de reclassement.

Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est DESORMAIS en droit de procéder à la rupture du contrat. 

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QUAND LA DISSOLUTION D’UNE SARL CAUSE UN PREJUDICE A L’ASSOCIE MINORITAIRE

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  • (mis à jour le 26/05/11)

La Cour de cassation vient de rendre une décision intéressante en matière d’abus de majorité dans un arrêt de sa Chambre Commerciale du 8 février 2011 – n° 10-11788.

Dans cette affaire, l’associé majoritaire avait promis d’acheter à l’associé minoritaire l’ensemble de ses parts sociales.

Or, avant la réalisation de ladite cession, l’assemblée générale de la SARL avait décidé de dissoudre la société, ce qui rendait impossible l’acquisition des parts sociales de l’associé minoritaire.

Il convient de noter que l’associé majoritaire pouvait, grâce à la détention de ses parts sociales, prendre seul ladite décision.

La Cour d’appel avait estimé qu’il y avait manifestement un abus de majorité et condamné l’associé majoritaire à réparer le préjudice subi par l’associé minoritaire qui n’avait pas pu lui vendre ses parts.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’Appel et caractérise l’abus de majorité en faisant observer que « la décision de dissolution avait été prise contrairement à l’intérêt social et dans l’unique dessein de permettre à l’associé majoritaire de se soustraire de ses engagements envers l’associé minoritaire ».

Il faut retenir de cette décision que même si l’associé majoritaire reste le principal décisionnaire de la société, il ne doit en aucun cas utiliser ce pouvoir pour nuire à l’associé minoritaire.

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DE LA NOTION DE REVOCATION ABUSIVE DU DIRECTEUR GENERAL D’UNE S.A.

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  • (mis à jour le 16/06/11)

Le Directeur général d’une S.A comme son Président Directeur Général peut être révoqué à tout moment pour quelque motif que ce soit.

La Cour de cassation estime cependant que même si les motifs retenus pour révoquer le Directeur général d’une société sont de juste motifs, il est absolument nécessaire de permettre au dirigeant d’exprimer ses observations lorsque la question de sa révocation est discutée au Conseil d’administration.

Dès lors, la Cour de cassation conclut que l’interdiction faite au dirigeant d’assister au Conseil d’administration au cours duquel les motifs de sa révocation seront évoqués constitue une atteinte aux principes du contradictoire et aux droits de la défense.

Une telle révocation intervient dans des conditions abusives et le Directeur général est en droit de demander des dommages et intérêts à la société au titre du préjudice moral qu’il a subi.

Il convient de noter que la Cour de cassation a toujours considéré que bien que le Président du Conseil d’administration souvent Directeur Général pouvait être révoqué ad nutum, cette révocation ne devait en aucun cas intervenir dans des conditions vexatoires.

Elle ajoute également l’obligation pour le Conseil d’administration ou les instances décisionnaires qui mettent fin au mandat de permettre au dirigeant de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.(Cour de cassation 29/03/2011 – n° 10-17 667).

 

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Prise d’acte de la rupture et temps de travail

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  • (mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

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La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire n’est pas fautive

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  • (mis à jour le 26/05/11)

La liberté d’expression dans l’entreprise est souvent une cause de discorde entre l’employeur et le salarié et fait l’objet de contentieux fort abondants ( dont je me fais régulièrement l’écho dans mes publications) 

Dernièrement la Haute juridiction a été interrogée sur la question suivante :

La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, constitue-t -elle un abus de la liberté d’expression du salarié ?

La Cour de Cassation considère que  » la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14104 ).

L’employeur ne peut donc prononcer aucune mesure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui signerait une telle pétition.

 

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Cession d’entreprise et Reprise des salariés

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  • (mis à jour le 26/05/11)

La reprise d’une entreprise emporte systématiquement la reprise des salariés

SAUF 

– en cas de Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire où la reprise doit être prévue par un plan de continuation ou de cession 

– en cas de Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. 

Des dispositions légales prévoient cette obligation. 

Il s’agit des articles L1224-1 et L1224-2 du code du travail prévoit que « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment parsuccession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise , tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise . » 

Cela signifie que le repreneur devient automatiquement le nouvel employeur etest tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. 

Cette règle a de nombreuses conséquences puisque l’ancien et le nouvel employeur sont tous deux responsables vis à vis du salarié notamment: 

– des conséquences d’une rupture illicite 

– des rappels de salaires antérieurs à la reprise 

En pratique, le repreneur est souvent obligé de payer ; à charge pour le premier employeur de lui rembourser les sommes acquittées dont l’origine est antérieure à la reprise…sauf accord contraire des parties. 

La Cour de Cassation offre cependant au repreneur la possibilité d’éviter les conséquences d’une rupture abusive réalisée par le premier employeur en proposant au salarié la reprise de son contrat . 

Cette proposition doit impérativement: 

– intervenir pendant le préavis du salarié que celui-ci soit ou non exécuté. 

– ne pas contenir de modification du contrat initial 

En outre, cette proposition de reprise par le repreneur empêche également le salarié de réclamer des dommages et intérêts pour rupture abusive à son premier employeur. 

La Haute juridiction a précisé ces éléments à propos de la cession d’un fonds de commerce à la suite d’une liquidation judiciaire. 

Il s’agissait d’un plan de cession qui avait organisé le transfert de l’entité économique autonome au profit d’un repreneur désigné par le plan, autorisé par le juge commissaire et le mandataire judiciaire avait informé le salarié, avant l’expiration du terme du préavis, de la poursuite de son contrat de travail avec le cessionnaire ; 

L’attendu de principe de la Cour de Cassation est très clair : « le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, n’est en droit d’exiger de celui qui l’a licencié l’indemnisation du préjudice que lui cause la perte de son emploi qu’à la condition qu’il ne lui ait pas été proposé, avant la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté, de poursuivre l’exécution du contrat sans modification avec le cessionnaire ; » ( Cass. soc. 4 mai 2011, n° 10-1539) 

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CHSCT et Réorganisation de l’entreprise

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement importantmodifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Ainsi, il doit être consulté notamment :

– avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,

– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

En application de l’article L. 4614-12 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L. 4612-8 du code du travail.

Les juridictions apprécient la notion de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » pour valider ou non les délibérations des CHSCT désignant un expert.

La Haute Juridiction estime que n’entrent pas forcément dans cette catégorie, tous les projets de réorganisations de l’entreprise.

En effet, les réorganisations n’ayant d’incidence ni sur la rémunération, ni sur les horaires, ni sur les conditions de travail des salariés ne peuvent pas donner lieu à expertise ni contraindre l’employeur à fournir tous les éléments demandés au CHSCT. 

La Cour de Cassation a ainsi jugé que deux projets de l’établissement de Carrefour Mayol de réorganisation des services du magasin n’entraient pas dans le champ d’application de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale mercredi 4 mai 2011 N° de pourvoi 09-66556)

Dans cette affaire les projets étaient les suivants :

–> le projet MG2 consistait à favoriser chez certains salariés une polyvalence déjà existante,

–> le projet Mercure Service consistait en une réorganisation des services des salariés permettant de remédier à certains dysfonctionnements 

Selon la Cour, aucun de ces deux projets n’avait de répercussion importante sur les conditions de travail de ces salariés en termes d’horaires, de tâches et de moyens mis à leur disposition, 

La même solution a été retenue par la Cour de Cassation, dans une autre affaire, à propos d’un projet consistant uniquement en l’implantation d’une version améliorée d’un logiciel déjà en application dans les unités d’intervention.

La Haute Juridiction a estimé que ce projet n’était susceptible d’avoir une influence sur les conditions de travail qu’en raison de l’apprentissage, d’une durée limitée, de cette nouvelle technique par les salariés concernés, ce qui ne constituait pas un projet important au sens de l’article L. 4614-12 du code du travail. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-67476)

Avocat à la Cour D'appel de Paris – droit du travail et droit des affaires – Expert SYNTEC- BETIC-CINOV