Le statut de cadre dirigeant, souvent perçu comme prestigieux mais peu protecteur pour les salariés, fait l’objet de nombreuses contestations juridiques. En excluant l’application des règles relatives aux heures supplémentaires, ce statut soulève des enjeux majeurs pour les entreprises comme pour leurs employés. Les récentes décisions de la Cour de cassation illustrent une tendance à élargir les possibilités de requalification de ce statut indument appliqué.

Les Critères d’Éligibilité au Statut de Cadre Dirigeant

Selon l’article L. 3111-2 du Code du travail, trois conditions cumulatives doivent être remplies pour qu’un salarié soit reconnu comme cadre dirigeant :

• Une indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
• Une autonomie décisionnelle significative,
• Une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

En outre, il est impératif que le salarié participe directement à la direction stratégique de l’entreprise. C’est sur ce dernier critère que de nombreuses contestations se concentrent.

Trois Exemples Marquants de Requalification

Voici trois arrêts récents où la Cour de cassation a refusé la qualification de cadre dirigeant :

1. Responsable central qualité (Cass. soc., 14 nov. 2024, n°23-16.188)
   Bien que disposant d’une grande liberté d’organisation et d’une rémunération élevée, le salarié n’était pas impliqué dans la direction stratégique de l’entreprise.
2. Directeur d’établissement (Cass. soc., 14 nov. 2024, n°23-20.793)
   Ce directeur gérait son établissement de manière autonome mais exécutait principalement les objectifs définis par sa hiérarchie, sans implication dans la stratégie globale.
3. Directeur financier (Cass. soc., 20 nov. 2024, n°23-17.881)
   Bien qu’ayant de lourdes responsabilités et une grande autonomie, le directeur financier d’une entité de taille modeste n’intervenait pas dans la gestion stratégique de l’entreprise.

La Prescription : Un Point Clé des Litiges

La prescription triennale est une élément central dans les actions de requalification du statut de cadre dirigeant. Un arrêt du 4 décembre 2024 (Cass. soc., n°23-12.436) précise que ce délai commence à courir à partir de la date de connaissance des faits par le salarié. Par exemple, une action intentée en 2019 pour des créances salariales remontant à 2016-2018 a été jugée recevable.

Employeurs : Assurez-vous que les critères du statut de cadre dirigeant sont respectés afin d’éviter des litiges et des réqualifications coûteuses.

Salariés : Ces décisions renforcent votre capacité à contester ce statut et à réclamer des droits liés aux heures supplémentaires.

Les employeurs doivent redoubler de vigilance dans la gestion des primes. Une jurisprudence récente de la Cour de cassation rappelle que le versement répété d’une prime, même facultative à l’origine, peut la transformer en droit acquis pour le salarié. Éclairages sur ce sujet essentiel.

Qu’est-ce qu’une prime ?

Une prime est une somme d’argent versée par un employeur à un salarié en complément de son salaire de base. Elle peut être ponctuelle ou régulière et a souvent pour but de :

• Récompenser une performance exceptionnelle ;
• Motiver le salarié dans son travail ;
• Compenser des conditions de travail spécifiques ou récompenser l’ancienneté.

Cependant, ce complément de rémunération, initialement discrétionnaire, peut devenir une obligation contractuelle si certaines conditions sont réunies.

Deux décisions clés de la Cour de cassation

1. Arrêt du 13 décembre 2023

La Cour de cassation a jugé que la répétition systématique d’une erreur de l’employeur (comme le paiement d’une prime résultant d’un défaut de paramétrage) peut conduire à la contractualisation de cette prime. Ainsi, même si le versement était accidentel à l’origine, sa pérennité transforme la prime en un droit pour le salarié.
Référence juridique : Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 21-25.501.

2. Arrêt du 4 décembre 2024

Dans cet arrêt, la Cour a confirmé que le versement continu d’une prime pendant 20 ans l’avait intégrée au contrat de travail. Ce droit acquis subsiste même si les conditions initiales d’attribution étaient précisées comme facultatives.
Référence juridique : Cass. soc., 4 déc. 2024, n° 23-19.528.

Points de vigilance pour les employeurs

• Documenter les conditions d’attribution : Spécifiez par écrit que la prime est exceptionnelle et ne constitue pas un droit acquis.
• Éviter les répétitions : Limitez le versement régulier des primes ponctuelles pour prévenir leur contractualisation.
• Corriger rapidement les erreurs : Toute erreur dans la gestion des paies doit être rectifiée dès que possible pour éviter qu’elle ne devienne une habitude créatrice de droits.

En conclusion

Ces décisions rappellent aux employeurs que l’erreur ou l’habitude peuvent devenir sources de droits en matière de primes. Il est donc crucial d’être rigoureux et précis dans la gestion des compléments de rémunération.

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Pendant de nombreuses années, les employeurs n’avaient pas d’autre choix que de sanctionner les abandons de poste par des licenciements pour faute grave.

Cela obligeait l’employeur à respecter le formalisme de la procédure de licenciement, mais le salarié bénéficiait de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

Depuis un an et demi, cette procédure n’est quasiment plus utilisée pour sanctionner les salariés déserteurs.

En effet, la parution du décret du 17 avril 2023, qui a précisé les modalités d’application du dispositif créé par la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, a ouvert la possibilité pour l’employeur de considérer que son salarié absent avait démissionné.

Une garantie était néanmoins concédée au salarié pour éviter une action intempestive de l’employeur : l’obligation pour ce dernier de mettre en demeure, par lettre recommandée, le salarié de reprendre son poste ou de justifier son absence sous quinzaine.

Le décret du 17 avril 2023 ainsi que la « FAQ » ont été attaqués devant le Conseil d’État aux fins d’annulation.

Le 18 décembre 2024, le Conseil d’État a refusé d’annuler ledit décret.
Il impose néanmoins à l’employeur d’informer, lors de la mise en demeure, le salarié des conséquences de l’absence de réponse à ladite mise en demeure. (CE 18 décembre 2024, n° 473640)

En effet, l’employeur devra impérativement préciser dans la mise en demeure qu’il adresse au salarié le fait qu’à défaut de reprise du travail dans le délai imparti ou de motifs légitimes, ce dernier sera considéré comme ayant démissionné de son poste.

Cette précision ajoute au texte stricto sensu du décret du 17 avril 2023, mais les praticiens du droit préconisaient déjà cette mention.

La décision du Conseil d’État transforme donc les bonnes pratiques en obligations jurisprudentielles.

La nouvelle grille des salaires est fixée  par accord du 26 juin 2024 relatif aux salaires minimaux (Annexe III) étendu par arrêté du 8 novembre 2024 publié au JORF n°0280 du 27 novembre 2024 le portant extension d’un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (n° 1486)

Elle sera applicable à toutes les entreprises à compter du 1er janvier 2025

Cet avenant a été signé par :

Les Organisation(s) patronale(s) :
SYNTEC
CINOV

Les Syndicat(s) de salariés :
F3C CFDT ;
CFTC Media+

Ces grilles s’appliquent après extension indistinctement à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, quel que soit leur effectif.

ETAM

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : partie fixe + (valeur du point x coefficient).

La grille de classification antérieure  des ETAM est consultable sur ce lien : ICI

Ingénieurs et cadres

Les salaires minima mensuels sont calculés selon la formule : valeur du point x coefficient.

La grille de classification antérieure des CADRES  est consultable sur ce lien : ICI

Faut-il bannir des entreprises françaises tous les documents fixant des objectifs en anglais ?

En théorie non, car si l’article L.1321-6 du Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, il prévoit également que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Cela laisse donc une marge de manœuvre aux entreprises internationales pour fixer en anglais des objectifs.

Mais attention, l’article L.1321-6 du Code du travail est interprété très strictement par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Haute juridiction se prononce pour l’absence de validité d’un document fixé en anglais par une société internationale. (Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-14429 D)

Pour justifier sa décision, elle retient que si c’est l’employeur ou le manager français qui remet les documents fixant les objectifs, ils ne peuvent être présumés comme « reçus de l’étranger » et doivent donc être impérativement en français.

II faut donc en déduire que des documents rédigés en anglais ne peuvent être valables que s’il n’y a pas d’intermédiaire entre l’envoi de l’étranger des documents et la réception en France par le salarié.

Il y a une dizaine d’années, j’avais commenté le licenciement d’un salarié validé par la Cour de cassation pour avoir sauvegardé dans une clé USB des données confidentielles sans en avoir le droit.

Dans l’affaire de l’époque, la Cour de cassation avait considéré que lorsqu’une clé USB était connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, elle était présumée utilisée à des fins professionnelles.

Dès lors, l’employeur pouvait avoir accès à tous fichiers sauf ceux identifiés comme personnels que la clé contenait, et ce même hors la présence du salarié.

L’employeur pouvait ensuite utiliser légalement les documents trouvés dans la clé USB pour fonder son licenciement.

C’est un cas presque similaire qui a été récemment soumis à la Cour de cassation, à la nuance près que la clé USB contrôlée par l’employeur n’était pas branchée à l’ordinateur professionnel de la salariée mais rangée dans son sac à main. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-13992 FSB)

La salariée avait également été licenciée en raison des documents ainsi découverts dans ladite clé USB.

Pourtant, le contrôle de clé USB était irrégulier et les documents trouvés constituaient une preuve obtenue de manière illicite.

Néanmoins, tout en reconnaissant l’illicéité de la preuve obtenue par l’employeur, la Cour de cassation valide le licenciement de la salariée.

En effet, la Haute juridiction poursuit ainsi sa jurisprudence sur le droit de produire une preuve illicite (ou déloyale) à la double condition (cass. ass. plén. 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR) :

• que la preuve apportée soit la seule envisageable pour établir la vérité ;
• et que l’atteinte à la vie privée du salarié soit strictement proportionnée au but poursuivi, par exemple, à la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.

Il faut donc retenir que le contenu d’une clé USB personnelle d’un salarié, même non-connectée à un ordinateur professionnel, peut être utilisé comme preuve par l’employeur.

Je vous livre une affaire intéressante sur la distinction entre vie personnelle et intimité de la vie privée.

Dans un cas soumis récemment à la Cour de cassation, un salarié de la RATP avait été licencié pour détention de cannabis en dehors de son temps et lieu de travail.

Il avait fait l’objet d’un contrôle d’identité après sa journée de travail alors qu’il se trouvait sur la voie publique à bord de son véhicule.

Lors de ce contrôle, l’agent de police avait constaté qu’il était en possession d’un sac contenant de l’herbe de cannabis et avait relevé un comportement irrespectueux du salarié.

La RATP a décidé de son licenciement pour faute grave pour « propos et comportement portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP tant à l’égard de ses salariés que des voyageurs qu’elle transporte ».

Cette sanction apparaissant manifestement fondée sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié, ce dernier décidait de saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter la nullité de son licenciement et sa réintégration.

Mais le salarié pouvait-il solliciter la nullité du licenciement ou devait-il demander simplement que ce dernier soit jugé sans cause réelle sérieuse ?

La Cour de Cassation tranche pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 22-20672 FSB)

Elle rappelle que la nullité du licenciement n’est possible que si une liberté fondamentale a été violée.

Or, la vie personnelle du salarié est plus large que l’intimité de la vie privée du salariée, qui est la seule liberté fondamentale protégée.

Dans cette affaire, il ne s’agissait pas d’une violation de l’intimité de la vie privée.

Le salarié ne pouvait donc pas solliciter sa réintégration dans l’entreprise. Notons cependant que son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié a bénéficié à des réparations de nature indemnitaire.

La Cour de cassation mène un combat ces derniers temps sur la censure morale lorsqu’elle concerne l’intimité de la vie privée du salarié.

Après avoir rappelé que le salarié ne peut pas être licencié pour des mails personnels racistes et xénophobes envoyés à ses amis sur son lieu de travail, elle vient de rendre une décision dans le même sens à propos de mails graveleux à connotation sexuelle. (Cass. soc. 25 septembre 2024, n° 23-11860 FSB)

Dans ce dossier, un salarié, cadre dirigeant, directeur général en charge de la vente, du marketing et de la logistique, avait adressé depuis sa messagerie professionnelle à trois personnes des mails contenant des propos, images ou liens qualifiés par l’employeur de sexistes, graveleux et vulgaires.

Ces mails n’étaient pas identifiés comme étant personnels mais leur lecture permettait de comprendre que ces échanges de nature privée n’étaient pas destinés à être rendus publique.

Ils ne constituaient pas non plus un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail car ils ne concernaient en rien l’activité professionnelle.

Le salarié avait été licencié pour faute grave.

La Cour d’appel puis la Cour de cassation annulent le licenciement en s’appuyant sur le violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée, liberté fondamentale.

Pour rendre sa décision, la Cour de cassation se fonde sur :

• l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
• l’article 9 du Code civil,
• l’article L. 1121-1 du Code du travail.

Ces dispositions rappellent que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances.

L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, utiliser le contenu de messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, pour le sanctionner.

L’interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé de maternité résulte de plusieurs textes du Code du travail qui prévoient que :

• Chaque salariée bénéficie d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci (C. trav., art. L. 1225-17) ;
• l’employeur ne doit pas employer une salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (C. trav., art. L. 1225-29).

Que risque l’employeur à faire travailler sa salariée pendant son congé de maternité ?

L’employeur s’expose d’abord à une sanction pénale.

En effet, s’il a fait obstacle à l’exercice par la salariée de son droit de suspendre son contrat de travail, il est passible d’une amende de la contravention de 5ème classe (1.500 €) qui peut être majorée en cas de récidive (C. trav., art. R. 1 227-5 et R. 1 227-6).

Mais il risque également une condamnation à des dommages et intérêts devant le Conseil de prud’hommes.

En effet, la Cour de cassation considère que le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, ouvre droit à réparation pour la salariée.( Cour de Cassation Chambre sociale – Formation de section 4 septembre 2024 n°22-16129, publié)

En d’autres termes, il existe nécessairement un préjudice lorsque la salariée travaille pendant son congé de maternité.