Depuis janvier 2016, il est interdit de s’adonner au plaisir coupable de la cigarette électronique dans les locaux de travail fermés et couverts à usage collectif, c’est à dire dans certaines parties de l’entreprise (C. trav., art. L. 3513-6).

Mais le texte de loi ne prévoyait pas ni les lieux concernés  ni les sanctions.

Bref, une interdiction sur le papier … avec peu d’effet dans la pratique !

 Mais le gouvernement veille à l’essentiel (sic) …

Un décret du 25 avril 2017 vient de préciser les lieux de travail concernés par l’interdiction et sera applicable dès le 1er octobre 2017.

Il impose à l’entreprise de mettre en place une signalisation apparente et fixe les sanctions encourues par les salariés contrevenants et par l’employeur.

C’est désormais clair, il est interdit de vapoter dans les  open-space et les bureaux partagés.

Mais les salariés pourront  vapoter en toute tranquillité, sauf règlement intérieur contraire :

• dans leurs bureaux individuels, sauf indication contraire du règlement intérieur ;
• dans les locaux de travail accueillant du public : ces locaux sont expressément exclus par le décret.

Le salarié qui enfreindra cette interdiction s’exposera à l’amende pénale prévue pour les contraventions de 2^e classe (c’est-à-dire une amende pouvant aller jusqu’à 150 €).

L’employeur devra rappeler l’interdiction de vapoter par une signalisation apparente. Il devra également rappeler les conditions d’application de cette interdiction dans l’enceinte des lieux, par voie d’affichage
A défaut, il encourra l’amende prévue pour les contraventions de 3^e classe, soit une amende pénale pouvant aller jusqu’à 450 €.

Le principe en droit du travail est clair : la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

C’est à dire d’une intention de nuire caractérisée de la part du salarié.

La Cour de Cassation vient de faire une illustration de ce principe dans une situation d’un salarié ayant conduit sans permis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 14-26.071, Publié au bulletin) 

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié son salarié  pour avoir conduit un véhicule de l’entreprise entre le 1er février et le 1er mars 2011 alors que son permis de conduire n’était plus valide, faute de renouvellement du certificat médical d’aptitude venu à expiration le 24 janvier 2011, faits constatés le 02 mars 2011 à l’occasion de la remise par le salarié d’un certificat médical régularisé.

La  matérialité des faits n’était aucunement contestée par le salarié qui se bornait à soutenir qu’il appartenait à l’employeur de veiller à la régularité du permis de conduire de son salarié et à prendre toutes dispositions utiles pour le soumettre en temps utile à la visite médicale permettant de vérifier son aptitude à la conduite des véhicules poids lourds.

Les juridictions de fond avaient validé le licenciement pour faute grave et condamné le salarié pour exécution déloyale du contrat de travail à indemniser l’employeur.

Selon la Cour d’appel, la condamnation du salarié résultait de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison des risques qu’il avait fait courir à son entreprise.

La Cour de Cassation ne remet pas en cause la validité du licenciement pour faute grave mais estime que le salarié n’a pas engagé sa responsabilité pécuniaire à l’égard de l’employeur.

Voici la motivation de la Cour de Cassation :

« Vu le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ;

Attendu que pour condamner le salarié à payer à la société Axe froid une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient qu’en exposant délibérément l’employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d’un véhicule poids lourd de l’entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable, ce salarié a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle décidait, par un chef de dispositif que le rejet du premier moyen rend définitif, que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, la cour d’appel, qui n’a pas retenu l’existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde, a violé le principe susvisé ; » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 14-26.071, Publié au bulletin) 

Depuis le 1^er janvier 2017 et en application de la » loi travail », les conditions du suivi individuel de l’état de santé des salariés au travail sont totalement modifiées.

Le Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail publié au Journal officiel le 29 décembre 2016 a transformé la visite médicale à l’embauche et les visites médicales périodiques.

• la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite médicale d’information et de prévention

Désormais tout travailleur a le droit à une visite médicale d’information et de prévention au cours des 3 mois suivant sa prise de poste,  sauf s’il en a déjà bénéficié au cours des 5 années précédentes,

Cette visite, réalisée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail, a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les conditions de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Le médecin du travail fixe la périodicité des visites médicales en fonction de chaque personne et selon les conditions de travail, l’âge, l’état de santé et les risques auxquels est exposé le salarié.

• les visites périodiques seront plus espacées

Le délai entre chaque visite ne peut pas dépasser 5 ans. (contre 2 ans auparavant)

• spécificité du suivi renforcé

Un suivi renforcé pour certains salarié continuera d’exister mais dans des conditions différentes.

Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, un suivi individuel renforcé est mis en place.

Ce suivi renforcé comprend un examen médical d’aptitude, effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste, qui se substitue à la visite d’information et de prévention.

Le délai maximum entre chaque visite médicale est réduit à 4 ans et une visite intermédiaire est effectuée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail.

Des dispositions particulières sont prévues au bénéfice :

• des travailleurs de nuit ;
• des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• des femmes enceintes ;
• des travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité ;
• des intérimaires.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés de droit privé et aux agents de la fonction publique hospitalière.

A tous les lecteurs de ce Blog,

Particuliers, représentants des salariés ou entreprises, amoureux du droit ou concernés par leurs droits,  internautes ou clients du cabinet, je vous dédis cette photo d’une chambre sociale de la Cour d’Appel de Paris parce que sans vous, sans nous, le droit n’est qu’une parole sans vie.

Il peut dorénavant décider de fixer lui-même les modalités du vote électronique, sous réserve de respecter les conditions fixées par le décret du 5 décembre 2016.

L’employeur d’au moins 11 salarié peut ainsi décider de recourir au vote électronique pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.

Il choisit, dans ce cas,  si le vote électronique interdit ou pas le vote à bulletin secret sous enveloppe.

Le chef d’une entreprise employant au moins 11 salariés doit établir un cahier des charges respectant les dispositions réglementaires relatives au vote électronique et le tenir à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet de l’entreprise.

Attention : pendant le déroulement du scrutin, aucun résultat partiel n’est accessible.

Seul, le nombre de votants peut, si l’employeur le prévoit, être révélé au cours du scrutin.