Certes la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme particulier mais il est tout de même indispensable qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Cela reste vrai même si une procédure judiciaire est en cours.

La prise d’acte ne peut pas  se déduire :

• de la saisine de la juridiction prud’homale en formation de référé ou en formation de fond ;
• ou même de conclusions ou prétentions émises prises devant le Conseil de Prud’hommes. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-18.189, Inédit)

Dans cette affaire , Mme Y… avait été victime le 14 janvier 2009 d’un accident du travail.

En raison de l’inaction de son employeur après l’envoi d’un certificat médical final le 13 septembre 2010, elle avait saisi la juridiction prud’homale en référé  de diverses demandes.

Elle a été déboutée de sa procédure mais elle avait déclaré, à l’audience, solliciter la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en présence du représentant de l’employeur, ce qui a été consigné par le greffier d’audience.

La Cour de Cassation a refusé de considérer que cette prétention soulevée à l’audience prud’homale valait prise d’acte de la rupture, faute pour l’employeur d’être le destinataire direct de la prise d’acte.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

Peut-on justifier d’une différence de salaire pour des postes identiques au sein de la même entreprise lorsque les salariés d’une même entreprise ne travaillent pas dans la même région?

La Cour de Cassation avait déjà répondu que la différence de traitement entre salariés d’établissements distincts n’était pas possible sauf si l’employeur pouvait en  justifier par des raisons objectives. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation)

Le coût de la vie constitue-t-il une raison objective?

A priori oui !

La Cour de Cassation accepte la différence de traitement des salariés si elle est justifiée par la disparité du coût de la vie entre les régions, invoquée par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation estime donc que le coût de la vie constitue une raison objective de la différence de salaires dont le juge peut contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Dans l’affaire ci-dessus évoquée, les barèmes de rémunération, appliqués par la société Renault dans ses établissements situés en Ile-de-France, supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de DOUAI , étaient remis en cause par les syndicats.

Le syndicat Sud Renault a cru pouvoir saisir un Tribunal de grande instance pour dénoncer ce qu’il estimait être une atteinte portée au principe de l’égalité de traitement.

Il a eu tort.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente « .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin).

Désormais le non-respect de la procédure de licenciement  n’entraînera plus automatiquement une indemnisation du salarié.

Il faudra que le salarié démontre son préjudice s’il veut obtenir une réparation par le versement de dommages et intérêts souverainement appréciés par les magistrats dans la limite d’un mois de salaire.

C’est la position de la Cour de Cassation depuis son revirement de jurisprudence de juin dernier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2016, 15-16.066, Inédit)

Cette décision s’inscrit dans la nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation visant à restreindre le champ du préjudice automatique lorsque l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations.

Dans cette affaire, le salarié d’une association avait été licencié pour motif économique.

Ce dernier avait saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement au motif que celui-ci avait été décidé par le président dont le mandat était expiré.

L’association s’opposait à sa demande en arguant qu’il fallait considérer que  le mandat du Président était prorogé jusqu’aux nouvelles élections, afin de disposer du pouvoir nécessaire pour procéder au licenciement.

L’assemblée générale de l’association avait par la suite ratifié la procédure.

Pour la Cour de cassation, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait que le président de l’association n’avait plus le pouvoir de signer la lettre de licenciement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2016, 14-29.719, Inédit)

En effet cette lettre avait été signée par le président alors que son mandat était expiré depuis plus de six mois et les statuts de l’association ne prévoyaient aucune possibilité de régularisation.

Depuis  la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour “avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions”, une telle mesure étant sanctionnée par la nullité du licenciement, ( les articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du code du travail)

Cela fait de plusieurs années maintenant que le législateur essaye de protéger, contre des mesures de représailles, les salariés qui dénoncent des faits répréhensibles dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions.

La Cour de Cassation, vient de rendre  la première décision à ma connaissance  annulant le licenciement d’un salarié lanceur d’alerte. (Arrêt n° 1309 du 30 juin 2016 (15-10.557) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01309 )

Dans cette affaire , le salarié engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association ayant pour mission de gérer un centre d’examen de santé, partie intégrante du dispositif de santé publique en Guadeloupe,.

Il avait été licencié, en mars 2011, pour faute lourde, après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics.

La cour d’appel avait  jugé que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié – dont la bonne foi ne pouvait être mise en cause – n’avait commis aucune faute en révélant de tels faits aux autorités judiciaires, elle a en revanche refusé d’annuler le licenciement, considérant que la nullité ne pouvait être prononcée, en l’absence de texte la prévoyant, puisque les articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du code du travail, issus de la loi du 6 décembre 2013, n’étaient pas applicables au moment de la dénonciation des faits ayant donné lieu au licenciement.

Sur le pourvoi formé contre cette décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme qui considèrent que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation à leur droit d’expression au sens de l’article 10-1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme [1], et dans le prolongement de sa propre jurisprudence qui admet la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion portant atteinte à une liberté fondamentale du salarié [2], censure l’arrêt de la cour d’appel et affirme pour la première fois qu’ “en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité”.

Depuis le 1er août 2016, saisir le Conseil de prud’hommes nécessite prudence et précisions.

En effet, le Décrêt du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail propose deux possibilités pour saisir le Conseil de prud’hommes qui sont loin d’être très simples à mettre en oeuvre.

• La première possibilité est la présentation volontaire des parties devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.  Ce mode de saisine existait déjà avant la mise en place de la réforme Macron mais en pratique, il n’était quasiment pas utilisé.  Rien ne permet de penser qu’il le sera plus aujourd’hui. En effet, il est bien difficile d’imaginer l’employeur et le salarié en conflit décidant de se déplacer ensemble devant le Conseil de prud’hommes spontanément.

• La seconde possibilité est une requête au sens de l’article 58 du Code de procédure civile.

Cette requête devra contenir, à peine de nullité, non seulement les informations nécessaires à identifier le demandeur et le défendeur mais également un exposé des motifs de la demande et les chefs de demande. En outre la requête devra être accompagnée des pièces justificatives de la demande dans un bordereau numérotant ces dernières. (Article R1452-2 du code du travail)

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

Le temps des saisines du Conseil de prud’hommes en  » catastrophe  » pour éviter une prescription ou obtenir rapidement une date de bureau de conciliation est donc révolu.

De la même manière, il n’est plus possible de conseiller raisonnablement à un salarié de saisir seul le Conseil de prud’hommes même si les intérêts du litige sont faibles.

Il est vraisemblable que cette complexification de l’accès à la justice prud’homale soit en fait une manière de décourager le justiciable d’agir sans y avoir suffisamment réfléchi afin de désengorger les juridictions.

Nous ne pouvons donc que conseiller vivement à ceux qui veulent saisir le Conseil de prud’hommes de prendre attache avec un avocat au préalable.

Il est évident que cela a un coût qui peut dissuader d’agir en justice.

Néanmoins, je pense que ceux qui seront véritablement impactés ne seront pas les plus démunis qui pourront toujours avoir accès à un avocat grâce à l’aide juridictionnelle mais les classes moyennes pour lesquelles l’accès à l’avocat reste souvent un effort financier important.

Dans ce cas, il appartiendra au Conseil de prud’hommes de condamner véritablement la défenderesse succombante aux honoraires réellement versés  à l’avocat (ce qui n’est pas le cas à ce jour) …

Mise à jour le 2 octobre 2023

En vertu de l’article L3141-5 du code du travail français, le salarié n’acquerrait pas de congé payé lorsqu’il est absent pour une maladie non professionnelle.

Pourtant, cette position est contradictoire à la directive européenne du 4 novembre 2003 – 2003/88/CE qui rappelle que, quelque soit les circonstances, le salarié dispose d’un congé payé annuel d’au moins 4 semaines par période de référence complète.

Or, la Cour de Cassation en 2013 a refusé de reconnaître un effet direct à la directive communautaire et notamment de reporter les congés payés en cas d’arrêt maladie et ou de les indemniser.

Il y avait donc un blocage qui nécessitait une intervention législative qui n’a pas eu lieu.

La Juridiction administrative a été saisie par un salarié sur le fondement de la responsabilité de l’état pour non transposition de la directive communautaire.

Ledit salarié  reprochait à l’Etat français de ne pas avoir pu bénéficier des 4 semaines de congés payés annuels garantis par la directive européenne parce qu’en application du droit français, son absence en arrêt maladie pendant l’année l’en avait privé.

Le Tribunal Administratif sanctionne l’Etat Français et le condamne à indemniser le salarié en constatant:

– que la directive européenne n’a pas été transposée en droit français,

– que le salarié ne pouvait contraindre son employeur à la respecter par la voie judiciaire,

– qu’il y avait donc un préjudice direct pour le salarié résultant de la réduction de son droit à congés payés à moins de 4 semaines.

TAdministratif de Clermont Ferrand 1ch 6 avril 2016 n°1500608 – non publiée- réf Editions législatives

Trois syndicats (CGT, Force Ouvrière et Solidaires) ont engagé la responsabilité de l’État pour défaut de transposition de plusieurs textes européen, et en particulier de la directive de 2003.

Le 17 juillet 2023, la CAA de Versailles, statuant en formation plénière, a donné gain de cause aux syndicats et condamné l’État. (CAA Versailles 17 juillet 2023, n° 22VE00442)

Sans surprise depuis  le 13 septembre 2023, la Cour de cassation juge  qu’un salarié acquiert des droits à congés payés pendant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle (cass. soc. 13 septembre 2023, n° 22-17340 FPBR).

Est ce que le non-respect de l’accord collectif (convention collective ou accord d’entreprise) sur le forfait jours entraîne la nullité de ce dernier ?

La Cour de Cassation répond par la négative :

       Le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfaits en jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 14-15.171, Publié au bulletin)

Attention, à ne pas se tromper sur l’interprétation de cette décision, la validité de la convention individuelle de forfait jours est distincte de son opposabilité au salarié.

Ce n’est pas parce que le forfait jours est valable qu’il est opposable au salarié si l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif.

En effet, si l’employeur n’a pas respecté les dispositions de l’accord collectif, le salarié peut réclamer l‘inopposabilité de la convention de forfait jours à sa situation et obtenir le paiement des heures supplémentaires réalisées.

La Cour de Cassation utilise le terme :  » privée d’effet »

En revanche, le salarié ne peut réclamer de dommages et intérêts pour absence de validité et donc nullité de la convention de forfait jours.

De nombreux salariés l’ignorent encore mais depuis mars 2014, l’employeur a l’obligation de tenir tous les deux ans des entretiens professionnels avec ses salariés.

Il s’agit d’entretiens spécifiquement consacrés à l’analyse des perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en terme de qualification et d’emploi.

Cet entretien n’a pas la même nature que l’entretien d’évaluation existant dans de nombreuses entreprises et dont le dessein est avant tout de faire le bilan du travail du salarié.

L’article L6315-1 du code du travail expose que l’entretien professionnel est une obligation tous les 2 ans et doit même donné lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Attention : ce compte rendu doit être totalement distinct de celui de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, il faut noter que l’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

– d’un congé de maternité,

– d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption,

– d’un congé sabbatique,

– d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12,

– d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code,

– d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Il faut également relever que tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels tous les 2 ans et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 Plusieurs sanctions sont prévues en cas de non respect de ces obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés :

– un abondement du compte personnel de formation du salarié de 1000 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein ;

– le versement d’une contribution forfaitaire à l’OPCA de 3.000 euros.