L’employeur doit -il prendre en compte les souhaits du salarié pour envisager le reclassement de celui-ci ?

Pendant de très nombreuses années, la Cour de Cassation estimait que l’employeur ne devait pas tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement d’un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, de la position exprimée par ce salarié.

La Cour de Cassation vient de changer de position.

Elle considère désormais que l’employeur peut tenir compte de la position exprimée par ce salarié. (Arrêt n° 2098 du 23 novembre 2016 (15-18.092) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:SO02098)

Voici l’attendu de principe :

« Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ; »

Il faut également noter que, dans cette décision, la Cour de Cassation confirme par ailleurs très clairement que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond.

La Cour de Cassation refuse de considérer que la dénonciation du harcèlement moral puisse constituer une diffamation. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 28 septembre 2016, 15-21.823, Publié au bulletin)

Néanmoins, elle rappelle régulièrement que la dénonciation de mauvaise foi est punissable.

La Haute Juridiction admet la possibilité d’utiliser le délit de dénonciation calomnieuse pour en obtenir réparation. (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 28 septembre 2016, 15-21.823, Publié au bulletin)

Dans l’affaire précitée, la Salariée X avait exercé les fonctions d’employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société D.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y. et Z., exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, la Salariée X a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l’inspecteur du travail.

Estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y. et Z. ont assigné Mme X., sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices c’est à dire sur le fondement de la diffamation .

La Cour d’Appel avait fait droit à leur demande en retenant que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent.

Dans un arrêt en date du 28 septembre 2016, la Cour de cassation donne tort à la Cour d’Appel refusant le recours à la diffamation mais autorisant le recours à la dénonciation calomnieuse.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation pour les amateurs de formules juridiques complexes 😉

« Vu les articles L. 1152-2, L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail et 122-4 du code pénal, ensemble les articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse ;

Attendu qu’il résulte de la combinaison des trois premiers de ces textes que les salariés sont autorisés par la loi à dénoncer, auprès de leur employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont ils estiment être victimes ;

Que, selon une jurisprudence constante, les imputations diffamatoires sont réputées, de droit, faites avec l’intention de nuire (Crim., 19 novembre 1985, pourvoi n° 84-95.202, Bull. Crim. 1985, n° 363 ; 2e Civ., 24 février 2005, pourvoi n° 02-19.136, Bull. Civ. 2005, II, n° 48) ; que, si la partie poursuivie pour diffamation a la faculté d’offrir la preuve de la vérité des faits diffamatoires, conformément à l’article 35 de la loi du 29 juillet 1881, cette offre de preuve est strictement encadrée par l’article 55 de la même loi ; que, si cette partie a encore la possibilité de démontrer l’existence de circonstances particulières de nature à la faire bénéficier de la bonne foi, il lui appartient d’en rapporter la preuve, laquelle suppose de justifier de la légitimité du but poursuivi, de l’absence d’animosité personnelle, de la prudence dans l’expression et de la fiabilité de l’enquête (2e Civ., 27 mars 2003, pourvoi n° 00-20.461, Bull. Civ. 2003, II, n° 84) ; que la croyance en l’exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas, en revanche, à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi ;

Que ces exigences probatoires sont de nature à faire obstacle à l’effectivité du droit, que la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale a reconnu au salarié, de dénoncer, auprès de son employeur et des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral dont il estime être victime ;

Que, dès lors, la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation ;

Que, toutefois, lorsqu’il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X… a exercé les fonctions d’employée polyvalente au sein des cuisines d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, dont le marché de restauration avait été repris, en 2010, par la société Dupont restauration (la société) ; que, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de MM. Y… et Z…, exerçant, respectivement, les fonctions de chef de cuisine et de chef de section, elle a envoyé, le 28 décembre 2010, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et à l’inspecteur du travail ; qu’estimant que les propos contenus dans cette lettre étaient diffamatoires à leur égard, la société et MM. Y… et Z… ont assigné Mme X…, sur le fondement des articles 29, alinéa 1er, et 32, alinéa 1er, de la loi du 29 juillet 1881, pour obtenir réparation de leurs préjudices ;

Attendu que, pour accueillir les demandes de MM. Y… et Z…, l’arrêt retient que, si les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n’édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d’un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l’honneur ou à la considération des personnes qu’elles visent ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;« 

Certes la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme particulier mais il est tout de même indispensable qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Cela reste vrai même si une procédure judiciaire est en cours.

La prise d’acte ne peut pas  se déduire :

• de la saisine de la juridiction prud’homale en formation de référé ou en formation de fond ;
• ou même de conclusions ou prétentions émises prises devant le Conseil de Prud’hommes. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-18.189, Inédit)

Dans cette affaire , Mme Y… avait été victime le 14 janvier 2009 d’un accident du travail.

En raison de l’inaction de son employeur après l’envoi d’un certificat médical final le 13 septembre 2010, elle avait saisi la juridiction prud’homale en référé  de diverses demandes.

Elle a été déboutée de sa procédure mais elle avait déclaré, à l’audience, solliciter la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, en présence du représentant de l’employeur, ce qui a été consigné par le greffier d’audience.

La Cour de Cassation a refusé de considérer que cette prétention soulevée à l’audience prud’homale valait prise d’acte de la rupture, faute pour l’employeur d’être le destinataire direct de la prise d’acte.

C’est une jurisprudence constante depuis plusieurs années.

Peut-on justifier d’une différence de salaire pour des postes identiques au sein de la même entreprise lorsque les salariés d’une même entreprise ne travaillent pas dans la même région?

La Cour de Cassation avait déjà répondu que la différence de traitement entre salariés d’établissements distincts n’était pas possible sauf si l’employeur pouvait en  justifier par des raisons objectives. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 14 novembre 2012 N° de pourvoi: 11-22644 Non publié au bulletin Cassation)

Le coût de la vie constitue-t-il une raison objective?

A priori oui !

La Cour de Cassation accepte la différence de traitement des salariés si elle est justifiée par la disparité du coût de la vie entre les régions, invoquée par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin)

La Cour de Cassation estime donc que le coût de la vie constitue une raison objective de la différence de salaires dont le juge peut contrôler concrètement la réalité et la pertinence.

Dans l’affaire ci-dessus évoquée, les barèmes de rémunération, appliqués par la société Renault dans ses établissements situés en Ile-de-France, supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de DOUAI , étaient remis en cause par les syndicats.

Le syndicat Sud Renault a cru pouvoir saisir un Tribunal de grande instance pour dénoncer ce qu’il estimait être une atteinte portée au principe de l’égalité de traitement.

Il a eu tort.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation :

« Mais attendu qu’une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu qu’ayant constaté que la disparité du coût de la vie invoquée par l’employeur pour justifier la différence de traitement qu’il avait mise en place entre les salariés d’un établissement situé en Ile-de-France et ceux d’un établissement de Douai était établie, la cour d’appel en a exactement déduit que cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente « .(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 septembre 2016, 15-11.386, Publié au bulletin).

Désormais le non-respect de la procédure de licenciement  n’entraînera plus automatiquement une indemnisation du salarié.

Il faudra que le salarié démontre son préjudice s’il veut obtenir une réparation par le versement de dommages et intérêts souverainement appréciés par les magistrats dans la limite d’un mois de salaire.

C’est la position de la Cour de Cassation depuis son revirement de jurisprudence de juin dernier. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 juin 2016, 15-16.066, Inédit)

Cette décision s’inscrit dans la nouvelle jurisprudence de la Cour de Cassation visant à restreindre le champ du préjudice automatique lorsque l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations.

Dans cette affaire, le salarié d’une association avait été licencié pour motif économique.

Ce dernier avait saisi le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement au motif que celui-ci avait été décidé par le président dont le mandat était expiré.

L’association s’opposait à sa demande en arguant qu’il fallait considérer que  le mandat du Président était prorogé jusqu’aux nouvelles élections, afin de disposer du pouvoir nécessaire pour procéder au licenciement.

L’assemblée générale de l’association avait par la suite ratifié la procédure.

Pour la Cour de cassation, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait que le président de l’association n’avait plus le pouvoir de signer la lettre de licenciement.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 juin 2016, 14-29.719, Inédit)

En effet cette lettre avait été signée par le président alors que son mandat était expiré depuis plus de six mois et les statuts de l’association ne prévoyaient aucune possibilité de régularisation.

Depuis  la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour “avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions”, une telle mesure étant sanctionnée par la nullité du licenciement, ( les articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du code du travail)

Cela fait de plusieurs années maintenant que le législateur essaye de protéger, contre des mesures de représailles, les salariés qui dénoncent des faits répréhensibles dont ils ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions.

La Cour de Cassation, vient de rendre  la première décision à ma connaissance  annulant le licenciement d’un salarié lanceur d’alerte. (Arrêt n° 1309 du 30 juin 2016 (15-10.557) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01309 )

Dans cette affaire , le salarié engagé en qualité de directeur administratif et financier par une association ayant pour mission de gérer un centre d’examen de santé, partie intégrante du dispositif de santé publique en Guadeloupe,.

Il avait été licencié, en mars 2011, pour faute lourde, après avoir dénoncé au procureur de la République les agissements d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association susceptibles de constituer une escroquerie ou un détournement de fonds publics.

La cour d’appel avait  jugé que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse aux motifs que le salarié – dont la bonne foi ne pouvait être mise en cause – n’avait commis aucune faute en révélant de tels faits aux autorités judiciaires, elle a en revanche refusé d’annuler le licenciement, considérant que la nullité ne pouvait être prononcée, en l’absence de texte la prévoyant, puisque les articles L.1132-3-3 et L.1132-4 du code du travail, issus de la loi du 6 décembre 2013, n’étaient pas applicables au moment de la dénonciation des faits ayant donné lieu au licenciement.

Sur le pourvoi formé contre cette décision, la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans le prolongement des décisions de la Cour européenne des droits de l’homme qui considèrent que les sanctions prises à l’encontre de salariés ayant critiqué le fonctionnement d’un service ou divulgué des conduites ou des actes illicites constatés sur leur lieu de travail constituent une violation à leur droit d’expression au sens de l’article 10-1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme [1], et dans le prolongement de sa propre jurisprudence qui admet la nullité du licenciement ou de toute mesure de rétorsion portant atteinte à une liberté fondamentale du salarié [2], censure l’arrêt de la cour d’appel et affirme pour la première fois qu’ “en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d’un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité”.

Depuis le 1er août 2016, saisir le Conseil de prud’hommes nécessite prudence et précisions.

En effet, le Décrêt du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail propose deux possibilités pour saisir le Conseil de prud’hommes qui sont loin d’être très simples à mettre en oeuvre.

• La première possibilité est la présentation volontaire des parties devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation.  Ce mode de saisine existait déjà avant la mise en place de la réforme Macron mais en pratique, il n’était quasiment pas utilisé.  Rien ne permet de penser qu’il le sera plus aujourd’hui. En effet, il est bien difficile d’imaginer l’employeur et le salarié en conflit décidant de se déplacer ensemble devant le Conseil de prud’hommes spontanément.

• La seconde possibilité est une requête au sens de l’article 58 du Code de procédure civile.

Cette requête devra contenir, à peine de nullité, non seulement les informations nécessaires à identifier le demandeur et le défendeur mais également un exposé des motifs de la demande et les chefs de demande. En outre la requête devra être accompagnée des pièces justificatives de la demande dans un bordereau numérotant ces dernières. (Article R1452-2 du code du travail)

La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre l’exemplaire destiné à la juridiction.

Le temps des saisines du Conseil de prud’hommes en  » catastrophe  » pour éviter une prescription ou obtenir rapidement une date de bureau de conciliation est donc révolu.

De la même manière, il n’est plus possible de conseiller raisonnablement à un salarié de saisir seul le Conseil de prud’hommes même si les intérêts du litige sont faibles.

Il est vraisemblable que cette complexification de l’accès à la justice prud’homale soit en fait une manière de décourager le justiciable d’agir sans y avoir suffisamment réfléchi afin de désengorger les juridictions.

Nous ne pouvons donc que conseiller vivement à ceux qui veulent saisir le Conseil de prud’hommes de prendre attache avec un avocat au préalable.

Il est évident que cela a un coût qui peut dissuader d’agir en justice.

Néanmoins, je pense que ceux qui seront véritablement impactés ne seront pas les plus démunis qui pourront toujours avoir accès à un avocat grâce à l’aide juridictionnelle mais les classes moyennes pour lesquelles l’accès à l’avocat reste souvent un effort financier important.

Dans ce cas, il appartiendra au Conseil de prud’hommes de condamner véritablement la défenderesse succombante aux honoraires réellement versés  à l’avocat (ce qui n’est pas le cas à ce jour) …