Si la Cour de Cassation est toujours très à l’écoute du harcèlement moral des salariés, il reste que les juridictions du fond ont bien souvent du mal à  le reconnaître et le sanctionner.

La position de la Cour de Cassation était pourtant extrêmement ferme à l’égard des employeurs.

En effet,  dans un arrêt du 29 juin 2006 (n° 05-43.914, Bull. N° 223), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait rappelé que l’employeur était tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence de faute de sa part ne pouvait l’exonérer de sa responsabilité.

Mais avec  cette décision, dont le dessein était fort louable, la Cour de Cassation n’a pas réussi à rallier les juridictions de fond à sa cause, ces dernières refusant souvent de reconnaître l’existence du harcèlement moral par peur de voir sanctionner automatiquement l’employeur.

Il fallait donc une évolution de la jurisprudence.

La chambre sociale de la Haute juridiction l’a  débutée avec l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur, en décidant que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. (Cass.soc. 25 novembre 2015, n° 14-24.444,)

Cette solution est désormais retenue pour le harcèlement moral :

 »  ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. » (Arrêt n° 1068 du 1er juin 2016 (14-19.702) – Cour de cassation – Chambre sociale – ECLI:FR:CCASS:2016:SO01068)

Désormais, un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, même si le harcèlement s’est produit dans l’entreprise, à une double condition :

Espérons que cet allègement de la responsabilité de l’employeur favorise des actions de prévention réelle dans les entreprises concernées par ce fléau.

La Cour de Cassation assouplit sa position à l’égard de l’employeur en refusant de le sanctionner systématiquement lors de la remise tardive du certificat de travail et des bulletins de paie.

Le salarié doit apporter la preuve d’un préjudice.

Dans un affaire récente ,  M. X…, salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l’audience de conciliation.

A la suite de cette remise tardive, il a alors demandé la condamnation de l’employeur au paiement de dommages et intérêts en réparation de cette remise tardive.

Les juridictions de fond ont refusé de faire droit à sa demande, estimant qu’il n’y avait pas de préjudice.

Elles ont eu raison.

La Cour de Cassation a en effet jugé:

« Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 avril 2016, 14-28.293, Publié au bulletin) .

Cela ne signifie pas que l’employeur n’a pas à remettre les bulletins de paie ou qu’il ne peut pas être condamné sous astreinte à les remettre.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu en application de l’article L.3243-2 du code du travail de remettre au salarié un bulletin de paie lors du paiement de la rémunération et qu’à défaut, une condamnation de remise sous astreinte peut être ordonnée. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mai 2016, 14-23.138, Inédit)

Attention , c’est un revirement de la jurisprudence de la Cour de Cassation :  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.

La Cour de Cassation considère désormais que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin)

Elle en déduit que la Cour d’appel peut constater que le salarié n’a subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence.

La Cour de Cassation assouplit donc sa jurisprudence.

Pour mémoire, depuis 2011, la Cour de Cassation considerait que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle causait nécessairement un préjudice au salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin)

Il importait peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

La réforme de la procédure prud’homale est en marche.

La loi dite  » Macron » du 6 août 2015 avait posé les bases, le décret d’application du 20 mai 2016 n°2016-660 les met oeuvre.

Certaines règles sont désormais d’application immédiate :

1. Le bureau de conciliation devient le bureau « de conciliation et d’orientation » et  voit son rôle renforcé ;
2. La composition du bureau du jugement est désormais  variable :
   •  soit en formation restreinte (deux conseillers),
   • soit en formation normale (quatre conseillers),
   • soit en formation de départage (quatre conseillers et un juge du tribunal de grande instance). Rappelons que cette dernière formation pourra  être saisie directement à la demande des parties et non plus seulement lorsque les autres formations n’auront pas réussi à s’entendre.

Attention : des nouvelles règles procédurales très importantes s’appliqueront à partir du 1er août 2016, le décret prévoyant que :

1. Les requêtes devant les conseils de prud’hommes devront contenir un exposé sommaire des motifs de la demande ;
2. La représentation par un avocat ou un défenseur syndical deviendra obligatoire en appel.

En prévision, le gouvernement a également annoncé la présentation aux partenaires sociaux, avant l’été, d’un réferentiel indicatif du montant des indemnités de licenciement dues en cas de licenicement sans cause réelle et sérieuse.

Selon nos informations, ce référentiel serait réalisé en prenant en compte les montants octroyés par les décisions rendues par les juridictions prud’homales de première instance et d’appel…

Ce référentiel pourrait intégrer l’âge du salarié, son ancienneté et sa capacité à retrouver un emploi…

Bref… sous la pression des partenaires sociaux, la loi travail El Khomri a été délestée du plafonnement des indemnités de licenciement mais le gouvernement n’a pas dit son dernier mot….

Je reçois de nombreux mails d’internautes me demandant ce que contient aujourd’hui  loi travail dite loi EL KHOMRI.

A ce jour, je vous transmets  le lien vers la version qui vient d’être soumise au vote de l’assemblée nationale :

http://www.assemblee-nationale.fr/14/pdf/3675_article_49_3.pdf

Cette version a de fortes chances d’être retenue…..

I

L’employeur a l’obligation de fournir travail et salaire à son salarié.

A défaut, il s’expose à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs.

Le fait que le salarié ait refusé une modification de son contrat de travail ou une mission n’exonère nullement l’employeur de ses obligations.

La Cour de Cassation vient de rappeler cette solution dans un arrêt récent. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 15-11.041, Inédit )

Le salarié avait été engagé le 7 février 2005 par la société Eric Soccer (la société) en qualité de directeur du développement en charge des filiales,  et avait exercé des mandats sociaux au sein de la société Olympique de Marseille, filiale de la société.

En cours d’exécution du contrat de travail, la société Eric Soccer avait exigé que  son directeur du développement, chargé des relations avec les filiales du groupe, accepte son détachement au sein du groupe Olympique de Marseille en qualité de directeur financier.

Ce dernier a refusé cette modification de son contrat de travail

Par suite, son employeur lui a retiré toute mission et a suspendu le paiement de son salaire.

Le salarié a alors pris acte de la rupture aux torts de l’employeur et a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation a donné raison au salarié en ces termes :

« qu’après avoir relevé que l’employeur avait sanctionné le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail consistant en un détachement en qualité de directeur financier au sein du groupe auquel appartenait la société, et cessé de lui fournir du travail et de lui payer son salaire, la cour d’appel a pu déduire de ses constations que ces manquements de l’employeur étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; que le moyen n’est pas fondé «  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2016, 15-11.041, Inédit)

L’employeur a-t-il le droit de lire un mail issu de la messagerie personnelle du salarié si cette dernière était consultable sur l’ordinateur professionnel ?

La Cour de Cassation répond par la négative  si les messages sont issues d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Voici son argumentaire : 

« Vu l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, ensemble l’article 9 du code civil et l’article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ;

Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts présentée par la salariée au titre d’une violation du secret des correspondances, l’arrêt retient que le courriel litigieux se trouvait sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée situé sur son lieu de travail et que l’employeur pouvait y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée, le caractère personnel du message ne ressortant ni de son intitulé ni de son contenu ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher ainsi qu’elle y était invitée, si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances, la cour d’appel a privé sa décision de base légale « .

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-27.949, Inédit)

Cette décision est à étudier à la lumière de la décision de la CEDH du 12 janvier 2016 que j’ai précédemment commentée.

Je retiendrai à ce stade de l’évolution des jurisprudences de la Haute Juridiction Française et de la CEDH que sauf à opposer les décisions, l’employeur peut montrer qu’il y a trop des mails personnels sur le temps de travail mais ne doit pas les lire ou se servir de leur contenu s’ils sont sur une messagerie personnelle distincte.

Tout cela me semble bien difficile à mettre en oeuvre  !!!….

Avoir du pouvoir donne des droits mais aussi des devoirs comme le rappelle régulièrement la Cour de cassation.

Si l’employeur a le droit d’utiliser son pouvoir disciplinaire pour sanctionner une faute de son salarié, ce pouvoir ne doit pas être détourné de sa finalité.

En d’autres termes, l’employeur doit utiliser son pouvoir disciplinaire de manière loyale et non abusive. 

La Cour de cassation rappelle en effet que  l’employeur n’a pas le droit d’user délibérément de son pouvoir disciplinaire non pour sanctionner un manquement réel du salarié mais pour exercer des pressions.

En effet, dans ce cas l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale…

Ces agissements, lorsqu’ils ont des répercussions sur la santé du salarié, peuvent constituer un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail et valider une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2016, 14-24.388, Inédit)