Fidèles lecteurs,
Je vous souhaite une excellente année 2015.
Qu’elle vous emporte au sommet !
Bien à Vous
Carole VERCHEYRE-GRARD
Tous les articles par Carole Vercheyre-Grard
Des fautes commises pendant la période d’essai
L’employeur peut-il sanctionner le salarié pour des fautes commises pendant la période d’essai alors qu’il a choisi de maintenir le salarié à son poste au terme de ladite période ?
La Haute Juridiction estime que cela est possible.
La Cour de Cassation a en effet jugé que le maintien du contrat de travail du salarié post période d’essai n’empêche pas l’employeur d’engager par la suite une action disciplinaire envers le salarié pour lesdites fautes.
Cette action disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 décembre 2014, 13-19.815, Inédit).
Voici l’attendu de la Cour de Cassation : « l’employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l’expiration de la période d’essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période. »
Je ne suis cependant pas convaincue que la Cour de Cassation ait voulu en conclure qu’une faute connue de l’employeur pendant la période d’essai suffise à motiver valablement un licenciement post période d’essai.
A mon sens, il faut tenir compte de plusieurs paramètres :
– la date de découverte des faits par l’employeur : il semble en effet difficile de soutenir sérieusement qu’un employeur ayant parfaitement connaissance – pendant la période d’essai -de fautes graves du salarié (c’est à dire empêchant le maintien dans l’entreprise) puisse accepter la poursuite du contrat de travail.
– le cumul desdites fautes avec d’autres également postérieures à la période d’essai
Des critères justifiant une différence de salaire à l’embauche
Les inégalités de salaire sont plus difficiles à justifier lors de l’embauche que dans le cadre d’une évolution dans l’entreprise.
Ainsi, les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2014, 12-20.069 13-10.274, Publié au bulletin).
La Cour de cassation en déduit une solution de principe pour l’application du principe À TRAVAIL ÉGAL SALAIRE ÉGAL :
La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Par contre, il faut rappeler que la Cour de cassation considère que les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi.
Ces éléments peuvent ainsi justifier des augmentations de salaire plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire pour le salarié plus méritant.
Harcèlement moral = 2 préjudices indemnisables
Le Harcèlement moral au travail est la conséquence du non respect par l’employeur d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Ce non respect par l’employeur de son obligation contractuelle doit être indemnisé.
Il doit l’être de manière indépendante du préjudice subi par le salarié sur sa santé lorsqu’il a été victime de harcèlement.
Dès lors, la Cour de Cassation estime que les juges judiciaires peuvent allouer des sommes distinctes:
– les unes correspondant au préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement,
– les autres correspondant aux conséquences du harcèlement effectivement subi.
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2014, 13-17.729, Publié au bulletin)
Cette dichotomie me semble un peu artificielle… car en réalité le préjudice réel pour le salarié est toujours le même : des effets sur santé et souvent la perte de son emploi.
Il me semble qu’il aurait été préférable d’augmenter le quantum des dommages et intérêts alloués aux victimes de harcèlement moral ( qui sont souvent scandaleusement faibles) plutôt que de créer une double indemnisation ……
Pousser à l’extrême, le raisonnement de la Cour de Cassation conduirait tous les salariés même non victimes de harcèlement à prétendre à des dommages et intérêts à l’égard de leur employeur lorsque ce dernier n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs pour n’importe lequel de ses salariés.
Attention à la Rupture Conventionnelle avec un salaire complexe
Prudence avant de signer une rupture conventionnelle lorsque le salarié a un salaire complexe.
En effet, lorsque le salarié a un salaire variable (des parties variables, des primes, des arrêts maladies, des modifications dans la fixation du salaire), il peut tout à fait se méprendre sur ses droits au chômage en cas de rupture du contrat de travail.
L’employeur doit l’informer loyalement de ses droits au chômage surtout si le salarié signe très rapidement la rupture conventionnelle.
A défaut, le salarié peut solliciter la nullité de la rupture conventionnelle en invoquant « une erreur » .
Ce vice du consentement peut effectivement être invoqué par le salarié et entraîner la nullité de la rupture. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 novembre 2014, 13-16.372, Inédit)
Néanmoins, il faut rester mesuré sur la portée de l’arrêt précité.
Il ne s’agit pas d’une décision de principe mais d’un arrêt d’espèce.
L’erreur s’apprécie au cas par cas et ne sera pas forcément reconnue si le salarié a une faible ancienneté et a été reçu à plusieurs reprises par l’employeur avant d’accepter de signer la rupture conventionnelle.
Droit de retrait du salarié
Le droit de retrait du salarié offre la possibilité au salarié de ne pas exécuter son travail lorsqu’il est face à un grave danger.
Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.
Le Conseil de Prud’hommes pour vérifier si le droit de retrait a été utilisé à bon escient par le salarié doit rechercher si le salarié avait un motif raisonnable de penser que la situation de travail présentait un danger grave et imminent pour sa sécurité et pour sa santé justifiant l’exercice de son droit de retrait. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.421, Inédit)
La Cour de Cassation rappelle que les juges doivent rester impartiaux dans leur analyse de la situation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.420, Inédit)
Dans ces affaires, deux agents de surveillance de la Société nationale des chemins de fer français, qui devaient effectuer la surveillance d’un convoi ferroviaire comportant un wagon de la Banque de France transportant des espèces entre deux gares, n’avaient que partiellement exécuté leur mission, faisant valoir leur droit de retrait.
Ils reprochaient à leur employeur de ne pas leur avoir fourni un gilet pare-balle.
L’employeur estimait quant à lui que les salariés avaient usé de leur droit de retrait de manière abusive et leur avait notifié une mise à pied.
Les salariés contestaient cette sanction devant les juges judiciaires.
La Cour d’appel de LYON a débouté les salariés de leur demande.
Or, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel a eu tort à deux titres :
– dans la première espèce, elle n’a pas examiné si le salarié avait un motif raisonnable de craindre pour sa santé et sa sécurité (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.421, Inédit)
– dans la seconde, elle n’a pas rendu une décision impartiale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2014, 13-22.420, Inédit)
En effet, dans cette seconde affaire, la Cour d’appel de LYON avait débouté le salarié de sa demande dans des termes particulièrement ironiques:
« Attendu que pour rejeter la demande d’annulation de cette sanction, l’arrêt retient que le danger grave et imminent allégué par le salarié « ne saurait résulter du défaut de fourniture d’un gilet pare-balles par l’employeur dont, à suivre l’intimé dans ses extravagances, on ne voit pas pourquoi ce dernier ne serait pas tenu de mettre à la disposition immédiate des salariés un abri anti-atomique, voire même une possibilité d’évasion immédiate vers une exo-planète ; »
Nullité du forfait jours des salariés des études notariales
Après la convention collective des experts comptables, voilà un nouvelle convention collective qui ne pourra pas à elle seule justifier de la mise en place du forfait jours celle des études notariales.
La Cour de Cassation dans sa décision du 13 novembre 2013 a jugé que les dispositions de l’article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 qui instaurent le principe du forfait jours sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 novembre 2014, 13-14.206, Publié au bulletin)
Certes la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 (art. 8.4.2) prévoit quelques modalités pour les salariés en forfait annuel en jours, pour tenter de réguler les amplitudes horaires mais elles sont insuffisantes.
Pour mémoire la convention précitée prévoit:
-l’amplitude de la journée d’activité ne doit pas dépasser 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle de travail ;
-chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu’il communique à l’employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d’entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l’amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès.
Pour la haute juridiction, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
En conséquence, la convention de forfait annuel en jours du salarié employé d’une étude notariale et qui fait uniquement référence à la convention est nulle.
Des nouvelles règles sur le silence de l’administration en droit du travail
Désormais le principe « le silence de l’administration pendant 2 mois vaut acceptation » s’applique en droit du travail comme en d’autres matières.
Comme tout principe, il a des exceptions.
1- La première exception fixe un délai plus court pour que le silence vaille acceptation
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Demandes qui seront acceptées si l’administration garde le silence au-delà de 15 jours |
| Autorisation de dépassement de la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures (article L. 3121-34 du code du travail) |
| Dérogation: – à la durée quotidienne maximale de 8 heures accomplie par un travailleur de nuit (article L. 3122-34 du code du travail) ; – à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures (article L. 3131-2 du code du travail) |
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Demandes qui seront acceptées si l’administration garde le silence au-delà de 30 jours |
| Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures (article L. 3121-35du code du travail) |
| Dérogation individuelle à la durée hebdomadaire maximale moyenne de travail, de 44 heures sur 12 semaines (article L. 3121-36 du code du travail, R. 3121-27 et R. 3121-28) |
| Autorisation de pratique des horaires individualisés (article L. 3122-24) |
| Autorisation pour le travail de nuit : – substitution de la période 21heures – 6 heures (article L. 3122-29) ; – affectation des travailleurs à des postes de travail de nuit (article L. 3122-36) |
| Autorisations et dérogations pour le travail en équipes : – dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures pour les équipes de suppléance (article R. 3132-12) ; – organisation du travail de façon continue pour des raisons économiques et attribution du repos hebdomadaire par roulement (article L. 3132-14) ; – recours à des équipes de suppléance (article L3132-18). |
| Jeunes travailleurs : – dérogations aux durées quotidienne (8 heures) et hebdomadaire (35 heures) maximale de travail effectif (article L. 3162-1) ; – dérogation à l’interdiction du travail de nuit pour les établissements commerciaux et du spectacle (article L. 3163-2); – dérogation à l’obligation d’accorder 2 jours de repos consécutifs par semaine (article L. 3164-2). |
| Dérogations pour les apprentis de moins de 18 ans : – durées quotidienne (8 heures) et hebdomadaire (35 heures) maximales de travail effectif (article L. 6222-25) ; – interdiction du travail de nuit (article L. 6222-26) |
| Demande de validation d’un avenant à la convention de stage d’un étranger qui a demandé la délivrance d’une carte de séjour portant la mention « stagiaire |
| Enregistrement des intervenants en prévention des risques professionnels (article L. 4644-1) |
2- La seconde exception est celle où le silence ne vaudra pas acceptation
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Demandes pour lesquelles le silence continuera à valoir rejet |
| Autorisation de rupture conventionnelle, de rupture du contrat de travail, d’interruption ou de non-renouvellement d’une mission de travail temporaire et de transfert d’entreprise des salariés protégés (articles L. 1237-15, L. 2411-1, L. 2411-2, L. 2412-1, L. 2413-1 et L. 2414-1) |
| Médecin du travail : autorisation de licenciement, de rupture d’un CDD et de transfert (articles L. 4623-5, L. 4623-5-1 à 3) |
| Dérogations : – aux règles d’utilisation des protecteurs auditifs individuels lorsque ces protections sont susceptibles d’entraîner un risque plus grand que leur utilisation (article R. 4437-1) ; – aux valeurs limites d’exposition aux rayonnements ionisants en cas d’exposition exceptionnelle ou de situation d’urgence radiologique (articles R. 4451-15 et R. 4451-94) |
| Repos dominical : dérogation temporaire accordée par le préfet (article L. 3132-20), extension de la dérogation temporaire et retrait de l’autorisation d’extension de la dérogation temporaire (article L. 3132-23), autorisation du repos hebdomadaire par roulement (article L. 3132-25-1) |
| Dispense d’une partie de l’application des règles de lutte contre l’incendie accordée: – au maître d’ouvrage lors de la conception des lieux de travail (article R. 4216-32) ; – à l’employeur pour l’utilisation des lieux de travail (article R. 4227-55) |
| Agrément : – des organismes de formation économique, sociale et syndicale (article L. 2145-2) ; – de la caisse de congés payés du spectacle (article L. 3141-30 et D. 7121-39) ; – des experts auxquels le CHSCT peut faire appel (article L. 4614-12) ; – des stages de la formation professionnelle financés par l’Etat (article L. 6341-4)… |
| Réalisation d’une enquête afin de déterminer la représentativité d’un syndicat non affilié à une organisation représentative au niveau national (article L. 2121-2) |
| Inscription sur la liste des demandeurs d’emploi (article L. 5411-1). |
Le contrôle de l’activité d’un salarié à son insu
Le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par l’employeur ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite .
La Cour de Cassation vient de rendre une décision qui précise même que l’employeur peut charger un service interne à l’entreprise de cette mission. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 novembre 2014, 13-18.427, Publié au bulletin).
Cela signifie que l’employeur peut parfaitement mandater des salariés pour en surveiller d’autres dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans l’affaire précitée, l’employeur avait organisé un contrôle confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail.
Ce contrôle intervenait exclusivement pendant le temps de travail.
Ce contrôle avait conduit à des rapports qui avaient entraîné le licenciement d’un salarié pour faute grave.
La Cour de Cassation admet les rapports litigieux produits par l’employeur comme des moyens de preuve licites de la faute grave du salarié.
Attention néanmoins, les règles ne sont pas identiques si l’employeur utilise la vidéosurveillance ou des moyens technologiques.
Dans ces derniers cas, la surveillance du salarié doit faire l’objet d’une déclaration à la CNIL dans des conditions très précises.
La réforme de la procédure prud’homale est en route
L’avant-projet de loi sur la réforme de la procédure prud’homale annoncé le 6 novembre 2014 visant à obtenir des jugements plus rapides a été transmis aux partenaires sociaux le 14 novembre 2014.
Cet avant projet prévoit notamment :– un plafond de 3 mois pour le bureau de jugement pour rendre son délibéré après la conciliation
– l’instauration de formation restreinte du conseil de prud’hommes ( 1 salarié -1 employeur)
– un recours direct possible au juge départiteur si toutes les parties sont d’accord
– l’instauration d’un barème pour les licenciements abusifs et les résiliations en fonction de l’ancienneté.
-une représentation obligatoire devant la cour d’appel par un avocat ou un défenseur syndical.
– la possibilité pour le bureau de conciliation lorsque le défendeur (qui est très souvent l’employeur) est absent « sans motif légitime » de statuer sur le fond de l’affaire si la partie présente le demande.
– une amélioration de la formation des conseillers prud’homaux
– un renforcement de l’obligation de neutralité des conseillers
– la création d’une commission de discipline pour sanctionner les conseillers prud’hommes en cas de manquement grave à leurs devoirs.
Il est vraisemblable que ce projet soit remanié dans les jours à venir avant d’être présenté à l’Assemblée Nationale, car plusieurs points dont la mise en place de barème d’indemnisation sont sérieusement critiqués par les professionnels du droit.
Pour lire l’avant projet : avantprojetloiprudhommesnov2014