mis à jour 2 juin 2017

L’employeur a une obligation de formation de ses salariés et c’est à lui de la mettre en oeuvre de son propre chef.

Il s’agit d’une obligation de résultat.

Au cours de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation.

Lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune formation pendant plusieurs années, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non-respect de son obligation.

Un employeur qui n’avait pas respecté cette obligation de formation pensait pouvoir échapper à la demande de dommages et intérêts des salariés en soutenant que ces derniers n’avaient jamais sollicité la moindre formation ni le moindre besoin.

Peu importe ! répond la Cour de Cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur,

Reste tout de même que pour l’appréciation des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, les juridictions tiendront vraisemblablement compte de l’attitude du salarié et notamment de ses demandes de formation.

La clause de garantie d’emploi du contrat de travail détermine une durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas mettre fin au contrat de travail du salarié par un licenciement classique.

Il faut tout de même rappeler que cette clause, assez rare dans les contrats de travail est souvent ajoutée à la demande d’un cadre supérieur débauché d’une autre entreprise et qui veut s’assurer une stabilité d’emploi.

La liberté contractuelle permet d’imaginer plusieurs types de clauses de garantie d’emploi mais la finalité reste identique : préserver l’emploi du nouveau salarié d’une décision intempestive de rupture.

En cas de non-respect de cette clause de garantie d’emploi, l’employeur doit verser au salarié une indemnité déterminée à l’avance.

Cette indemnité n’est pas exempte de cotisations.

La Cour de Cassation rappelle que les sommes versées par un employeur à un ancien salarié en exécution d’une clause contractuelle de garantie d’emploi ne sont pas exonérées de cotisations sociales.(Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 13 mars 2014, 13-12.381, Inédit).

Rompre la période  d’essai est une droit  pour l’employeur qui va être désormais plus encadré par un délai de prévenance sanctionnable et donc moins souple .

Attention ce délai de prévenance n’était pas appliqué dans toutes les entreprises avant l’ordonnance  n°2014-699 du 26 juin 2014 – art. 19.

Il faut se référer à 2  articles du code du travail (  art. L. 1221-25 et L. 1221-26).

Ils complètent  les conventions collectives existantes ( certaines ayant déjà prévu un délai de prévenance pour rompre la période d’essai) et prévoient désormais une sanction au non respect du délai de prévenance.

—> Le premier article (  art. L. 1221-25  du code du travail ) prévoit que lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

En d’autres termes, l’employeur restera redevable du salaire correspondant au délai de prévenance non réalisé.

–> le second article  art. L. 1221-26 du code du travail prévoit : 

Après plusieurs années de combat judiciaire, la haute juridiction française en sa formation complète a définitivement jugé, sur le plan national, qu’une crèche privée peut tout à fait interdire dans son règlement intérieur le port du voile à une de ses salariées.(Arrêt n° 612 du 25 juin 2014 (13-28.369) – Cour de cassation – Assemblée Plénière)

Pour mémoire dans cette affaire notoirement connue sous le nom de Crèche Baby loup,  une crèche privée  avait inscrit dans son règlement intérieur que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Une salariée avait  été licenciée pour avoir refusé d’ôter son voile islamique au travail.

Cette personne avait saisi le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.

Les juridictions de fond avaient validé le licenciement en se fondant sur le principe de laîcité.

Puis la Cour de Cassation en sa chambre sociale  avait jugé que dans le secteur privé, sans mission de service public, il n’est pas possible d’invoquer le principe de laïcité pour limiter la liberté de se vêtir du salarié.(Arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – Cour de cassation – Chambre sociale).

La Cour d’Appel de Paris, ressaisie du litige, avait  validé le licenciement en qualifiant la crèche  d’entreprise « de conviction », en référence à la Convention européenne des droits de l’Homme.

En application de ce principe, la crèche était en droit d’exiger une obligation de neutralité de la part de son personnel.

La Cour d’Appel de Paris avait conclu qu’une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion et que les restrictions ainsi apportées sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, et ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, dont la liberté religieuse. (CA Paris, 27 nov. 2013, n° 13/02981).

La Cour de Cassation en sa formation plénière a donc été de nouveau saisie et a finalement confirmé la validité du licenciement en appuyant sa décision sur les limites à la liberté de se vêtir.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation en son Assemblée Plénière. (Arrêt n° 612 du 25 juin 2014 (13-28.369) – Cour de cassation – Assemblée Plénière) :

« Mais attendu qu’il résulte de la combinaison des articles L. 1121 1 et L. 1321 3 du code du travail que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ;

Attendu qu’ayant relevé que le règlement intérieur de l’association Baby Loup, tel qu’amendé en 2003, disposait que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche », la cour d’appel a pu en déduire, appréciant de manière concrète les conditions de fonctionnement d’une association de dimension réduite, employant seulement dix huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ;

Et attendu que sont erronés, mais surabondants, les motifs de l’arrêt qualifiant l’association Baby Loup d’entreprise de conviction, dès lors que cette association avait pour objet, non de promouvoir et de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle » ;

Attendu, enfin, que la cour d’appel a pu retenir que le licenciement pour faute grave de Mme X…, épouse Y… était justifié par son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter son voile et par les insubordinations répétées et caractérisées décrites dans la lettre de licenciement et rendant impossible la poursuite du contrat de travail « 

Succomber au pêché de gourmandise n’est pas forcément une faute grave pour le salarié.

Voici un affaire qui illustre le visage humain de la justice  et confirme que les juges prennent en compte la faiblesse de l’homme dans leur appréciation de ses manquements contractuels.

Dans ce dossier, un salarié, boucher de son état, était salarié depuis plus de 16 ans dans un supermarché.

Le pauvre homme, fort gourmand , avait fini par succomber à l’appel de son ventre et chapardé deux crêpes  qu’il s’était empressé d’engloutir avec un plaisir un peu coupable.

Son employeur y avait alors vu une offense impardonnable, rendant impossible le maintien du pauvre bougre dans ses fonctions.

La société avait donc licencié le boucher pour faute grave pour avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix,

L’employeur a eu tort.

Tant la Cour de Cassation que la Cour d’Appel ont considéré dans leur grande sagesse :

« que le seul agissement établi à l’encontre du salarié était le fait d’avoir consommé deux crêpes sans en acquitter le prix, (..) et que  ce comportement, de la part d’un salarié qui comptait une ancienneté de seize ans et n’avait fait l’objet d’aucun avertissement préalable, ne constituait pas une faute grave. »

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 13-12.123, Inédit)

Mise à jour 3 juillet 2014

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié a fait son entrée dans le code du travail en offrant une procédure prud’homale accélérée pour les salariés.

Dans l’hypothèse d’une prise d’acte par le salarié,  la loi du 1er juillet 2014,  impose à la juridiction prud’homale de statuer dans le mois de sa saisine.

Rappelons qu ‘un salarié qui reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au sein de l’entreprise, peut, sur le fondement de l’article 1184 du code civil et, en l’absence de texte, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de cassation, « prendre acte de la rupture de son contrat ».

Cette procédure entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. 
Cependant, tant que la juridiction prud’homale n’a pas qualifié cette rupture (en licenciement ou en démission) et statué sur ses effets, la situation du salarié est précaire : le salarié ne bénéficie d’aucune protection sociale.

Or les délais devant les juridictions prud’homales sont parfois très longs…

Le  loi relative à la procédure d’accélération applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié a été publiée.

Voici le nouvel article : « Art. L. 1451-1. – Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. »

C’est une bonne nouvelle pour le salarié.

Mais les conseils des prud’hommes auront -ils la capacité de traiter aussi rapidement les nombreux dossiers à venir?

Les cabinets d’avocats tant pour les salariés et que pour les employeurs pourront-ils raisonnablement défendre leur client dans des délais aussi courts tout en respectant le principe du contradictoire ?

Les greffes déjà débordés de nombreuses juridictions pourront-ils délivrer les jugements rapidement  ?

Nous sommes nombreux à attendre parfois plus de 6 mois la réception par voie postale du jugement retranscrit.…

De bonnes intentions donc …mais sont -elles réalistes ????

mis à jour le 16 mai 2019

Rupture conventionnelle et inaptitude partielle sont compatibles.

Cette position vient d’être affirmée pour la première fois à ma connaissance par la Cour de Cassation dans un arrêt de sa chambre sociale du 28 mai 2014 ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 mai 2014, 12-28.082, Publié au bulletin).

Cet arrêt s’appuie sur le fait que ce n’est pas parce que le salarié est partiellement inapte que son jugement est altéré et que son consentement est vicié.

Il n’y a pas de présomption de vice du consentement d’une rupture conventionnelle qui résulterait d’un arrêt maladie  ni d’un avis d’inaptitude partielle peu importe que ce dernier soit issu d’un accident de travail.

Il peut donc accepter et signer une rupture conventionnelle.

Dans l’arrêt précité, la salariée  avait été engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l’issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle avait été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle avait conclu avec l’employeur une convention de rupture qui a été homologuée par l’Inspection du travail le 23 octobre 2009 après deux refus successifs d’homologation.

La Cour de Cassation estime que la rupture conventionnelle est valable mais elle rappelle tout de même :

– que la salariée n’invoquait pas un vice du consentement,

– il n’y avait pas de fraude de l’employeur.

Cette solution s’applique pour un salarié inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie non professionnelle comme professionnelle .