Dans une affaire récente, la Cour de Cassation vient de préciser comment vérifier que le salarié est toujours en période d’essai lorsqu’il a été amené à s’absenter pour prendre des  jours de récupération du temps de travail (RTT).

Une salariée avait été engagée le 17 février 2014 par le groupement d’intérêt économique Axa.

Son contrat prévoyait une période d’essai de quatre mois qui avait été renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 .

L’employeur avait en effet considéré que la période d’essai qui devait se terminée le 17 juin 2014 s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail soit jusqu’au 24 juin 2014.

Cette solution semblait logique car la période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci doit être prolongée du temps d’absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail.

Pour autant, la salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation réfute cette position et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation. (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, FP-P+B)

Cette solution est comparable avec celles retenues en cas de prise de congés annuels (Soc., 31 mars 1994, pourvoi n° 90-40.204) ou de congé sans solde (Soc., 23 mai 2007, pourvoi n° 06-41.338).