Mis à jour le 11 février  2021

L’activité partielle est un outil qui n’a jamais été autant utilisé que ces derniers mois par les entreprises et dont les textes sont constamment remaniés en cette période de pandémie.

Elle est encadrée par les articles L.5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail qui ont évolué au gré des décrets..

• le  Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle.
• le  Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle
•  les trois Décrets du 30 octobre 2020 : Décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, décret 2020-1318 du 30 octobre 2020 ; décret 2020-1319 du 30 octobre 2020,

• Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable 

• Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle 

• Décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle 

• Décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020 relatif à l’activité partielle 

• Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle 

• Ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle 

• Rapport au Président de la République relatif à l’ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle 

Que prévoit la combinaison de ces décrets pour 2020?

—> Pour les mois de novembre et décembre 2020

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

Le taux de l’indemnité d’activité partielle due au salarié est maintenu à 70 % de la rémunération horaire brute de référence (sans limitation de montant), avec versement au minimum du SMIC net égal à 8,03 EUR.

Le taux reste donc identique à celui applicable depuis le 1er juin 2020.

Pour mémoire, le décret du 25 mars 2020 avait aligné les modalités de calcul de cette allocation sur celles applicables pour l’indemnité de congés payés due aux salariés et supprimé ainsi, pour les rémunérations inférieures à 4,5 SMIC (soit 6.927,39 EUR brut), le reste à charge pour l’entreprise et ce jusqu’au 1er juin 2020. ( attention les règles avaient changés au 1er juin 2020. Vous pouvez lire mon article : ACTIVITÉ PARTIELLE : BAISSE DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ETAT DÈS LE 1ER JUIN)

Allocation d’activité partielle

L’allocation d’activité partielle remboursée aux employeurs pour chaque heure indemnisable est fixée à un taux de 60 % de la rémunération horaire brute de référence retenue dans la limite de 4,5 SMIC, avec un minimum 8,03 €(reste à charge pour l’employeur d’environ 15% du net).

Certains secteurs protégés continue de bénéficier depuis juin 2020 d’un maintien de l’allocation employeur à 70%, autrement dit d’une prise en charge intégrale.

Procédure de la demande d’autorisation

Lorsque l’employeur dépose une demande d’autorisation d’activité partielle, il doit l’accompagner de l’avis préalable du CSE dans les entreprises où cette instance a déjà été mise en place.

Le décret précise expressément que l’obligation de consultation du CSE concerne uniquement les entreprises d’au moins 50 salariés (c. trav. art. R. 5122-2 modifié).

Depuis le décret du 30 octobre dernier, l’information du CSE est renforcée puisque, dans les entreprises de plus de 50 salariés, ce dernier doit être consulté :

• en cas de demande d’activité partielle,
• mais également désormais informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

Le délai de réponse de l’administration au-delà duquel l’absence de réponse vaut acceptation tacite est de nouveau fixé à 15 jours depuis le 1eroctobre 2020.

On en revient donc à la règle de base, selon laquelle le silence de l’administration vaut accord au bout de 15 jours à compter de la réception de la demande (c. trav. art. R. 5122-4).

Une autorisation d’activité partielle peut désormais être accordée pour une durée maximum de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

–> Attention les règles ont changé  au 1 janvier 2021. 

Vous pouvez lire mon article de février 2021

 http://carole-vercheyre-grard.fr/chomage-partiel-activite-partielle-les-changements-2021/

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Pour information à la date du 2 novembre 2020 nous avions les informations suivantes pour l’année 2021 : 

 Indemnité à verser au salarié sauf meilleur accord collectif

A compter du 1er janvier 2021, l’indemnité à verser au salarié sera de 60% (au lieu de 70%) de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Il est prévu que l’indemnité nette versée par l’employeur ne pourra excéder la rémunération nette horaire habituelle du salarié.

Les règles de calcul du salaire de référence précisées par l’administration et par un décret du 16 avril 2020 seront codifiées et donc pérennisées au-delà du 31 décembre 2020 (prises en compte des éléments variables de rémunération sur la base d’une moyenne sur une période de référence, exclusion de certaines sommes comme les frais professionnels, etc.). La pérennisation de la prise en compte des heures supplémentaires structurelles prévues par convention de forfait n’est, à ce jour du moins, pas envisagée.

Allocation d’activité partielle

L’allocation remboursée à l’employeur baissera à 36% de la rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Le taux horaire minimum passera à 7,23 EUR (hors cas particuliers type contrats d’apprentissage ou de professionnalisation payés en pourcentage du SMIC).

Il n’y aura plus, en principe, de remboursement majoré au profit des secteurs protégés, cette mesure dérogatoire devant prendre fin au 31 décembre 2020.

Durée de l’activité partielle

A compter de cette date, la durée maximale d’autorisation d’activité partielle passera à 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (c. trav. art. R. 5122-9, I modifié1.01.2021 ; décret 2020-1316 du 30 octobre 2020, art. 1, 2°).

Cette nouvelle règle concernera les demandes d’autorisation préalables adressées à compter du 1 janvier 2021.

Pour les employeurs ayant bénéficié d’une autorisation d’activité partielle avant cette date, il ne sera pas tenu compte de cette période pour le calcul des durées maximales.

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Enfin, il faut noter que le décret permet d’inclure les contrats de travail des salariés en forfaits en heure ou jours sur l’année même en l’absence de fermeture de l’établissement (suppression de l’alinéa 2 de l’article R. 5122-8 du CT).

 Mis à jour 7 janvier 2021

Afin de faire face à la crise sanitaire du Coronavirus COVID-19, le Président de la République a annoncé un nouveau confinement sur le territoire national du 30 octobre au 1^er décembre 2020 et a asséné:  le télétravail doit devenir la règle dès que cette modalité de travail est compatible avec les missions exercées.

Est ce que cela confère obligatoirement un droit au salarié à bénéficier du télétravail ?

Il n’existe pas de texte à ce jour en ce sens.

Certes, l’article L 1222-11 du code du travail prévoit bien qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés

Cependant il ne s’agit pas d’un droit pour le salarié mais d’une possibilité pour l’employeur d’aménager le poste lorsqu’il ne peut plus garantir la santé ou la sécurité du salarié.

Un employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé.

Il faut retenir que :

• Au sein d’une même entreprise, il est possible que le profil d’un poste empêche la mise en place du télétravail alors que d’autres postes pourront en bénéficier ;
• Il est également possible de soutenir que toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et de  la sécurité au travail sont respectées au sein de l’entreprise, même en période d’épidémie.

Ainsi, les employeurs peuvent refuser de mettre le télétravail en place.

Certains textes comme le protocole sanitaire national et l’Ani ouvrent cependant des perspectives d’engagement de la responsabilité de l’employeur aux salariés qui estimeraient que leur santé est en danger en l’absence de télétravail.

mis à jour le 2 novembre 2020

Il existe désormais deux régimes bien distincts pour mettre les salariés en chômage partiel ou en activité partielle et je constate que certains d’entre vous n’arrivent pas à comprendre vers quel régime opter.

Je viens de mettre à jour sur mon blog les deux études distinctes  et vous pouvez cliquer sur les liens suivants pour avoir une vision globale de chaque régime:

• activité partielle classique
• activité partielle de longue durée

Voici un petit tableau vous permettant de déterminer vers quel type d’activité partielle vous devez vous orienter si vous êtes employeur.

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le  Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 a défini les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables et ce décret s’applique encore aujourd’hui après la décision du Conseil d’Etat du 15 octobre dernier qui suspend le décret du 29 aout dernier. 

Il s’agit des personnes répondant aux critères suivants

1°  / Etre âgé de 65 ans et plus

2/  Avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

3°/Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

4/Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

5/ Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

6/ Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

7/ Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

8°/Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :

–  médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
– infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;
– consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
– liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

9° Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
10° Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
11° Etre au troisième trimestre de la grossesse.

Pour mémoire rappelons que le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 avait  réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle était maintenu.

Or après  certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020 réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Rappelons que pour ces salariés, l’indemnité qui leur sera versée  s’élèvera toujours à 70% du salaire brut (100% s’ils sont rémunérés au Smic) et l’État et l’Unédic prendront en charge 85% de cette indemnité. Soit un reste à charge de 15% pour les employeurs.

Le sort de la convention de forfait annuel en jours inférieur à 218 jours est rarement mis en lumière par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Certes les magistrats ont déjà précisé que le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours prévoyant un nombre de jours inférieur au nombre maximal  n’était pas un salarié à temps partiel (Cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-23800 FSPB).

Mais à notre connaissance, la Haute juridiction ne s’était jamais penchée sur la rémunération minimale à appliquer à ce type de forfait qui, certes constitue un temps complet, mais ne remplit pas tous les critères de la grille de salaire (le nombre de jours travaillés étant inférieur à 218  jours).

Elle vient de le faire dans un arrêt du 30 septembre 2020. à propos d’un salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours de 207 jours qui estimait que son employeur ne lui versait pas la rémunération minimale garantie par la convention collective de la métallurgie. (Cass. soc. 30 septembre 2020, n°18-25583 FSPB (1er moyen)

La Haute Juridiction a conclu que le salarié, qui était soumis à un forfait annuel de 207 jours de travail, pouvait prétendre à un salaire minimum garanti fixé en proratisant le salaire minimum conventionnel.

En d’autres termes :

Pour déterminer le montant du salaire minimum garanti pour un forfait jours inférieur à 218 jours, il faut rapporter le minimum conventionnel prévu pour 218 jours de travail effectif au nombre de jours de travail effectif prévu

par le contrat de travail.

Le ministère du Travail a publié le 31 août 2020 un nouveau protocole national sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 (le protocole sanitaire précédent datait du 3 août 2020).

Ce protocole suit un avis du Haut Conseil de la santé publique (HCSP), publié le 14 août, relatif à la transmission du virus par aérosols.

Voici les points essentiels à retenir :

• –> Limitation des flux et maintien des règles de distanciation

Il faut systématiquement limiter les flux et la concentration des personnes au sein de l’établissement et permettre le respect des règles de distanciation physique.

L’employeur doit mettre en place des mesures organisationnelles.

Chaque collaborateur doit pouvoir disposer d’un espace lui permettant de respecter la règle de distanciation physique d’au moins un mètre par rapport à toute autre personne (collègue, client, usager, prestataire, etc.).

L’employeur peut définir une « jauge » précisant le nombre de personnes (salariés, clients, prestataires, fournisseurs…) pouvant être présentes simultanément dans un même espace (par exemple, une salle de réunion) dans le respect des règles de distanciation physique, en fonction de l’architecture et des dimensions des locaux.

• –> Généralisation du port du masque

Le masque n’est pas une visière : les visières ne sont pas une alternative au port du masque grand public, de préférence réutilisable, couvrant à la fois le nez, la bouche et le menton, répondant aux spécifications de la norme AFNOR S76-001.

Principe

En intérieur, le port du masque est obligatoire dans les espaces clos et partagés quelle que soit la distanciation physique.

C’est notamment le cas en voiture.

En extérieur, le masque doit être porté en cas de regroupement et lorsque le respect de la distance d’un mètre n’est pas possible.

Exceptions Générales

• les salariés disposant d’un bureau individuel et lorsqu’ils sont seuls dans leur bureau ;
• les salariés travaillant en atelier qui sont souvent « amenés à effectuer des efforts physiques plus intenses que la moyenne ». Ils pourront travailler sans masque dès lors que :
  • les conditions de ventilation-aération fonctionnelle sont conformes à la réglementation ;
  • le nombre de personnes présentes dans la zone de travail est limité ;
  • ces personnes respectent la plus grande distance possible entre elles et portent une visière.

Exceptions particulières en fonction des zones géographique de l’entreprise

Le masque peut être retiré temporairement mais pas toute la journée

• dans les zones vertes : les locaux doivent être équipés d’un système de ventilation-aération fonctionnel et bénéficier d’une maintenance. Des écrans de protection doivent être installés entre les postes de travail. Les salariés doivent avoir des visières à leur disposition. Une politique de prévention avec notamment la définition d’un référent Covid-19 et une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques doit avoir été mise en œuvre ;
• dans les zones orange : en plus des précédentes conditions, la faculté de déroger au port permanent du masque est limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute ;
• dans les zones rouges : en plus des précédentes conditions, il est possible de déroger au port du masque seulement dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m² .

• –> Quid du Télétravail ?

 Le télétravail n’est plus systématiquement encouragé (sauf pour les personnes à risques) mais reste une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter l’affluence dans les transports en commun.

En fonction des indicateurs sanitaires, les autorités peuvent convenir avec les partenaires sociaux d’encourager les employeurs à recourir plus fortement au télétravail.

• –> .Aération et désinfection des locaux et des surfaces de contact

Une aération pendant 15 minutes toutes les 3 heures des espaces de travail et d’accueil du public est organisée si possible. Sinon, il convient de s’assurer d’un apport d’air neuf adéquat par le système de ventilation. Les espaces clos doivent être aérés régulièrement en dehors de la présence des personnes.

Le fonctionnement et l’entretien de la ventilation mécanique (VMC) doivent être contrôlés.

Les ventilateurs ne doivent pas être utilisés si le flux d’air est dirigé vers les personnes.

Les systèmes de climatisation, régulièrement contrôlés, doivent éviter de générer des flux d’air vers les personnes et de recycler l’air, en recherchant la filtration la plus performante sur le plan sanitaire.

Les surfaces de contact et les objets souvent manipulés doivent être nettoyés fréquemment avec un produit actif sur le virus SARS-CoV-2 afin de garantir la désinfection.

Le sols doivent être nettoyés quotidiennement selon les procédés habituels.

Il est nécessaire d’établir un plan de service de nettoyage périodique concernant la désinfection de toutes les surfaces des mobiliers, matériels et ustensiles sujets aux contacts corporels :

• les portes, poignées, interrupteurs, robinets et équipements collectifs (par exemple, les machines à café, distributeurs) ;
• les toilettes (avec mise à disposition de savon, de serviettes à usage unique et d’une poubelle à vider régulièrement).

Mis à jour le 22 octobre  2020

Depuis le 1er mai 2020, les salariés jugés vulnérables en raison de leur état de santé car ayant un risque de développer une forme grave d’infection au Covid-19 bénéficient d’un droit spécifique au  chômage partiel si leur emploi ne permet pas le télétravail.

Le décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 a réduit considérablement la liste des personnes qu’il faut considérer comme vulnérables  et pour lesquelles le dispositif d’activité partielle est maintenu.

En outre, il a établi que les salariés cohabitant avec une personne vulnérable ne bénéficieraient plus du chômage partiel.

Après certaines études scientifiques diligentées par le ministère des Solidarités et de la Santé, le Conseil d’État a suspendu l’application du décret du 29 août 2020  réduisant la liste des personnes vulnérables à 4 pathologies dites graves et excluant les personnes partageant le foyer de ces personnes fragiles. ( ordonnance du Juge des référés du Conseil d’Etat du 15 octobre 2020)

Pour mémoire ce  décret avait considéré  que n’étaient plus considérées comme des personnes vulnérables :

–> les salariés cohabitant avec une personne vulnérable

–> les salariés de 65 ans et plus ;

–> les salariés ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d’accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

–> les salariés ayant seulement un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

–> les salariés ayant  une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d’apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

–> les salariés ayant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

–> les salariés ayant une atteinte de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

–> les salariés ayant  un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

–> les salariés au troisième trimestre de la grossesse.

Ces salariés devaient donc reprendre leur activité professionnelle à compter du 1er septembre 2020. En télétravail lorsque c’est possible, ou avec des mesures de protection renforcées prévues par le nouveau protocole sanitaire : masque chirurgical au lieu d’un simple masque grand public, « vigilance particulière quant à l’hygiène régulière des mains », et poste de travail aménagé (bureau dédié ou limitation du risque, par exemple via un écran de protection).

Par contre restaient éligibles  dans le décret du  29 aout 2020 relatif au chômage partiel, exclusivement les salariés répondant à l’un des critères suivants :

•    Être atteint d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie);
•    Être atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise :
  • Médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;
  • Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200mm3 ;
  • Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;
  • Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
•    Être âgé de 65 ans ou plus et avoir un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro vasculaires ;
•    Être dialysé ou présenter une insuffisance rénale chronique sévère.

Il faut retenir que ce décret du 29 aout 2020 s’est appliqué entre le 1er septembre 2020 et le 14 octobre 2020.

Depuis le 15 octobre 2020, date de l’ordonnance de référé du Conseil d’état, la liste des personnes vulnérables à retenir est donc celle du Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt intéressant sur la liberté du salarié  de porter une barbe dans le cadre des relations de travail. (Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

Dans cette affaire , un salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées, avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique ».

L’employeur estimait  que cette barbe« ne pouvait qu’être comprise que comme une provocation par notre client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe et de [ses] collègues sur place »

Le salarié avait alors saisi les juges pour demander la nullité de son licenciement, considérant qu’il reposait sur un motif discriminatoire.

Le salarié a obtenu gain de cause jusqu’en Cour de Cassation.(Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

La haute juridiction considère en effet que l’employeur ne justifiait pas des risques invoqués de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié, de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés de ce dernier.

Dès lors le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par l’intéressé de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L. 1132-4 du code du travail. ((Arrêt n° 715 du 8 juillet 2020 (18-23.743) – Cour de cassation – Chambre sociale-ECLI:FR:CCAS:2020:SO00715).

C’est la même jurisprudence que celle concernant le foulard laquelle une salariée avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard à la demande d’un client de son employeur.