Une décision récente de la Cour de Cassation me permet de faire un petit rappel sur le temps partiel et la nécessité pour l’employeur de fixer précisément les heures travaillées par le salarié dans le contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

Cela signifie que le contrat de travail à temps partiel doit faire apparaître la mention des horaires précis et leur répartition.

En l’absence de cette mention, il existe une présomption de contrat de travail à temps complet et l’employeur peut donc être condamné à verser au salarié du temps de travail non réalisé dans la limite de 35h par semaine.

La Cour de Cassation rappelle dans son arrêt du 3 juillet 2019, que la présomption de temps complet ne peut pas être anéantie par une clause qui prévoit un temps de travail minimum et la liberté du temps de travail du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin).

C’est une sage décision qui fait une application stricte des textes légaux.

Dans cette affaire, un salon de coiffure avait signé un contrat de travail à temps partiel  avec une salariée mentionnant que les fonctions s’exerceraient à temps choisi, en qualité de coiffeuse à domicile.

Cette salarié ayant été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, elle avait saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à temps plein et de la rupture abusive du contrat de travail.

La Cour d’Appel avait refusé cette requalification en temps plein de la salariée en retenant :

• que le contrat de travail respectait pleinement les principes posés par le code du travail soit un temps maximum de travail inférieur à 35 heures,
• que le contrat de travail avait bien fixé un nombre d’heures de travail au sens des dispositions légales ( L. 3123-14 du code du travail) , car il avait  expressément garanti quatre heures de travail mensuelles,
• qu’il importait peu que la mention des horaires et leur répartition n’apparaissent pas dans le contrat de travail puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser
• que les bulletins de salaire produits et le récapitulatif de l’activité de l’intéressée montrent qu’elle travaillait en moyenne 56,56 heures par mois,
• que l’employeur rapporte la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet ;

La Cour de Cassation condamne cette analyse de la Cour d’Appel  et retient que le contrat de travail à temps partiel ne peut pas fixer une durée minimale de travail et laisser au salarié la possibilité de déterminer lui-même ses horaires de travail.

Voici l’attendu de la Cour de Cassation : « Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants tirés de ce que le contrat de travail prévoyait une durée minimale garantie de quatre heures par mois et que la salariée déterminait elle-même ses horaires, alors qu’il ressortait de ses constatations que le contrat ne mentionnait pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et ne répondait pas aux exigences légales, la cour d’appel, qui ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet qui en résultait sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue, a violé le texte susvisé « (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2019, 17-15.884, Publié au bulletin)

Mis à jour le 1 juin 2023

La Rupture Conventionnelle est devenue, en quelques années, le mode de rupture du contrat de travail le plus usité dans les TPE et les PME mais il faut rester très vigilant sur son formalisme, si on veut que ce mode de rupture garde tout son intérêt.

Bien faite, la rupture conventionnelle présente des avantages tant pour le salarié que pour l’employeur :

• pour le salarié, elle est rapide, permet d’obtenir au minimum son indemnité de licenciement et ouvre droit aux allocations chômage comme un licenciement.
• pour l’employeur, elle évite le préavis, nécessite un formalisme allégé et elle le prémunit de tous les risques liés à une contestation du motif de rupture.

Attention, peu de formalisme ne veut pas dire qu’il faut négliger le formalisme exigé.

Il est interdit à l’employeur de prévoir dans un contrat de travail que les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, seront à la charge du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2010, 08-43.156, Publié au bulletin).

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’employeur, doivent lui être remboursés.

Dans une affaire récente, un salarié, exerçant les fonctions de VRP exclusif, avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, notamment en l’absence de remboursement de ses frais professionnels pendant 8 ans.

Les juges du fond avaient rejeté la demande du salarié.

Pourtant, ils avaient constaté une clause contractuelle illicite car le contrat de travail stipulait que les frais professionnels (déplacement, hébergement) exposés par le salarié seraient entièrement à sa charge.

Néanmoins, s’appuyant sur le fait que le salarié n’avait jamais, en 8 ans de travail, sollicité ou justifié des frais à son employeur, les juges du fond avaient écarté sa demande.

La Cour de Cassation leur donne tort. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 mars 2019, 17-31.116, Inédit)

En premier lieu, la Haute juridiction rappelle que la clause du contrat de travail devait être réputée non écrite comme mettant à la charge d’un salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle.

En second lieu, elle estime que l’absence de réclamation du salarié du remboursement des frais professionnels qu’il avait supportés n’était pas de nature à rendre le manquement de l’employeur inexistant.

Cette solution doit être approuvée et devrait permettre à de nombreux salariés d’être rassurés sur le remboursement de leurs frais.

Quand aux employeurs, s’ils veulent avoir un contrôle sur ceux-ci, ils peuvent :

• soit exiger un accord préalable à tout engagement de frais,
• soit prévoir dans le contrat de travail que le salarié conserve la charge des frais professionnels moyennant le versement d’une somme forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite soit au moins égale au SMIC. (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 5 juin 2001, 98-46.371, Publié au bulletin)

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Qu’ils soient intérimaires ou salariés de l’entreprise, l’employeur doit s’assurer que tous ceux qui travaillent dans son entreprise sont correctement formés à la sécurité.

A défaut, en cas d’accident de travail, la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L. 4154-2 du code du travail.

La Cour de Cassation fait une stricte application de ces dispositions légales dans un arrêt de sa  Chambre civile 2, 11 octobre 2018, 17-23.694, Publié au bulletin.

Elle rappelle que la preuve de la formation appartient à l’employeur en cas d’accident de travail notamment lorsqu’il existe des obligations renforcées de sécurité.(L. 4154-3 du code du travail)

Malgré ces arguments, la Cour de cassation juge que l’employeur n’a pas apporté la preuve d’avoir dispensé la formation renforcée à la sécurité et commet par conséquent une faute inexcusable entraînant l’indemnisation spécifique du préjudice subi.

La Cour de cassation change sa jurisprudence sur le montant de l’indemnité maximale due par l’employeur en cas de violation du statut protecteur contre le licenciement pour les représentants de la section syndicale (RSS), mais également pour les délégués syndicaux (DS) , (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 18-11.036, Publié au bulletin ,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 17-28.547, Publié au bulletin)

Le  représentant de la section syndicale ou le délégué syndical peut désormais  prétendre à une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection dans la limite de trente mois. 

Voici l’attendu de principe : « Vu l’article L. 2411-1, dans sa rédaction applicable au litige et les articles L. 2411-3 et L. 2142-1-2 du code du travail ;

Attendu que le représentant de section syndicale qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois « . (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 mai 2019, 18-11.036, Publié au bulletin )

En fait, les juges alignent le droit à indemnisation du RSS (et du délégué syndical) sur celui de l’élu du personnel abusivement licencié et qui ne souhaite pas être réintégré qui bénéficie également d’un plafond de  30 mois.

Rappelons que si le délégué syndical (DS) et le représentant de la section syndicale (RSS) restent révocables à tout instant par leur syndicat, ce sont les élections professionnelles qui mettent fin aux mandats syndicaux. Il n’existe plus de mandats à durée indéterminée.

L’existence d’un harcèlement moral n’empêche nullement la signature d’une rupture conventionnelle valable.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale a en effet jugé qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 janvier 2019, 17-21.550, Publié au bulletin).

Cette décision de la Cour de Cassation est à rapprocher de la position qu’elle tient depuis 2014 en permettant aux salariés inaptes ou en arrêt maladie  de conclure une rupture conventionnelle.

Cette position permet aux salariés de trouver une issue rapide à une relation de travail qui, tant qu’elle existe, les maintient dans un état psychologique difficile et leur rend impossible d’envisager l’avenir.

Cela permet également à l’employeur de mettre fin à une situation souvent lourde qui lui semble inextricable et parfois incompréhensible.

Néanmoins, le harcèlement moral quand il existe, nuit grandement aux facultés du salarié d’appréhender l’ensemble des conséquences post rupture et il n’est pas rare qu’il accepte une rupture « au rabais » pour avoir la paix.

• Il faut donc alerter les salariés sur la nécessité de prendre conseil avec un avocat si une rupture conventionnelle est proposée par l’employeur en parallèle d’une situation de harcèlement moral ;
• L’employeur lui-même sera rassuré d’une telle démarche qui participe à la sécurité juridique de la rupture conventionnelle et permet de s’assurer du réel consentement du salarié.

La Cour de Cassation, après avoir accepté les ruptures conventionnelles malgré une inaptitude simple, étend sa jurisprudence aux inaptitudes résultant d’un accident de travail. (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767)

Dans cette affaire, Mme K…  a été engagée par la société Arbor France, devenue la société AFR France, en qualité d’employée élevage et couvoir.

Victime d’un accident du travail, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail par deux examens des 1er et 16 avril 2014.

La salariée et l’employeur ont signé une convention de rupture le 25 avril 2014 non dénoncée dans le délai de rétractation de 15 jours et qui a été régulièrement homologuée par la DIRECCTE.

Quelques temps après, la salariée revenait sur son accord et saisissait le Conseil de prud’hommes aux fins de voir  annuler la rupture conventionnelle de son contrat de travail en invoquant qu’elle avait été conclue en méconnaissance des obligations spécifiques d’ordre public mises à la charge de l’employeur par les articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail au profit du salarié régulièrement déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail.

La Cour de Cassation rejette la demande de la salariée et retient :

« sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l’espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail « 

A retenir : le calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel doit être effectué sur la base de la rémunération à temps plein.

La Cour de justice de l’Union européenne vient en effet de publier un communiqué de presse n° 60/19, le 8 mai 2019 à propos d’un arrêt rendu dans l’affaire C-486/18 RE/Praxair MRC SAS très clair sur la question.

Outre les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement et de reclassement du salarié à temps partiel  en raison d’un congé parental, elle précise qu‘une réglementation nationale contraire entraîne une discrimination indirecte en raison du sexe.

En l’espèce, une salariée est licenciée pour motif économique dans le cadre d’un licenciement collectif, à une période durant laquelle elle bénéficiait d’un congé parental à temps partiel. Elle conteste le licenciement ainsi que le montant de son indemnité de licenciement et celui de son allocation de congé de reclassement.

La Cour de cassation Française qui a été saisie du contentieux ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juillet 2018, 16-27.825, Publié au bulletin) a décidé de soumettre plusieurs  questions préjudicielles à la Cour de justice afin de connaitre la compatibilité de la législation française avec les principes de non discrimination entre hommes et femmes de Traité de Fonctionnement de l’Union Européenne.

La Cour de Justice de l’Union Européenne démontre qu’il y a discrimination indirecte en raison du sexe lorsque l’application d’une mesure nationale, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre.

Elle juge qu’une telle mesure n’est compatible avec le principe d’égalité de traitement qu’à la condition que la différence de traitement entre les deux catégories de travailleurs qu’elle engendre soit justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Elle expose que la Cour de cassation a indiqué, dans le cadre du renvoi préjudiciel, qu’un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel, puisque, en France, 96 % des travailleurs prenant un congé parental sont des femmes.

Dans une telle hypothèse, une réglementation nationale, comme la réglementation française, n’est compatible avec le principe d’égalité de traitement qu’à la condition que la différence de traitement entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins ainsi engendrée
soit, le cas échéant, susceptible d’être justifiée par des facteurs objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

En conclusion,  la Cour de Justice a retenu qu’aucun facteur objectivement justifié n’était avancé par la France et a conclu que la réglementation en cause n’apparaissait pas conforme au principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et  travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur, tel que prévu à l’article 157 TFUE.