L’employeur doit déclarer les messageries électroniques à la CNIL.

Il existe deux types de déclaration auprès de la CNIL :

• la déclaration de conformité en référence à la norme simplifiée n° NS-046 (déclaration simplifiée)  quand la messagerie n’est pas pourvue d’un contrôle individuel de l’activité des salariés ;
• la  déclaration normale lorsqu’un tel contrôle est effectif.

Lorsqu’un employeur n’a pas réalisé l’une ou l’autre de ces déclarations, peut-il produire en justice des mails échangés avec un de ses salariés pour fonder le licenciement de ce dernier ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative dans une décision du 1er juin 2017 lorsque l’employeur était uniquement tenu d’une déclaration dite « simplifiée ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 juin 2017, 15-23.522, Publié au bulletin)

Voici son attendu de principe :

« L’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique »

Il faut donc retenir que l’absence de déclaration simplifiée à la CNIL ne rend pas les messages inopposables aux salariés car :

• la messagerie en question sans système de contrôle individuel de l’activité des salariés ne porte pas atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de la loi informatique et libertés ;
• les mails produits en justice constituent des échanges entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne pouvant ainsi ignorer qu’ils étaient enregistrés et conservés.

Ainsi, la situation est différente lorsque l’employeur est en revanche tenu d’une déclaration normale qu’il n’a pas réalisée.

Dans ce cas, la Cour de Cassation a jugé que ce moyen de preuve était illicite.( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991, Publié au bulletin)

L’employeur peut se voir condamner au délit d’atteinte au secret des correspondances émises par voie électronique lorsque il utilise un logiciel espion. (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 10 mai 2017, 16-81.822, Inédit)

Certes, installer un logiciel espion dans son propre système informatique n’est pas punissable en soi mais utiliser les données collectées à des fins étrangères au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise est une autre histoire.

Dans cette affaire, un mari en instance de divorce avait, à l’insu de sa femme avec laquelle il travaillait,  installé dans l’ordinateur de celle-ci un logiciel espion qui enregistrait toute l’activité des claviers des ordinateurs de l’entreprise.

Grâce à ce logiciel espion, le mari avait pu avoir connaissance tant de l’adresse personnelle, créée par son épouse afin de discuter avec son amant par le biais d’une messagerie électronique, et de son code d’accès, que des conversations ainsi échangées et tous les mots de passe.

Le mari faisait valoir que l’installation d’un tel système lui était autorisée car dirigeant de la société et en sa qualité d’administrateur réseau du système informatique de l’entreprise.

Fort heureusement, la Cour de Cassation et les juridictions de fond n’ont pas retenu son argumentation.

En effet, si la position de dirigeant du mari et ses fonctions spécifiques d’administrateur réseau lui donnaient qualité pour installer ce logiciel, l’exploitation par ses soins de cet outil dans un but étranger au contrôle du bon fonctionnement de l’entreprise à l’insu de son épouse constitue le délit de maintien frauduleux dans un système de traitement automatisé de données.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Cette règle, posée par l’article  L.6321-1 du Code du travail, constitue une réelle obligation de formation pour l’employeur et non une simple faculté. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

Dans cette affaire, un ouvrier déclaré inapte au travail par le médecin du travail après 25 ans de travail dans la même entreprise avait saisi le Conseil de prud’hommes de plusieurs  griefs et  notamment d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation.

La Cour d’appel de BASTIA, après avoir retenu que le salarié avait pu bénéficier d’une seule formation professionnelle de deux jours en 2011, constatait que l’employeur n’avait pas proposé d’autres actions de formation ou d’alphabétisation, visées par l’article L.6321-1 du Code du travail.
Elle refusait pourtant de faire droit à la demande du salarié en arguant que les actions de formation visées par l’article L.6321-1 du Code du travail n’avaient pas de caractère impératif et ne constituaient qu’une faculté de l’employeur.

Ce faisant, la Cour d’appel de BASTIA s’appuyait sur une partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit que l’employeur « peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme (…) » mais elle ignorait totalement la première partie de l’article L.6321-1 du Code du travail qui prévoit « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. »

La Cour de Cassation ne suit pas cet argumentaire.

Elle retient au contraire :

« Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts du salarié pour non-respect par l’employeur de son obligation de formation, l’arrêt retient que les formations visées par l’article L. 6321-1 du Code du travail restent une simple faculté et non une obligation pour l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 avril 2017, 15-28.640, Inédit)

C’est une décision qu’il faut approuver.

Il  y a donc à la charge des employeurs une obligation de formation que l’on peut qualifier d’obligation de résultat. Ils ne peuvent s’en exonérer au motif que les formations participant au développement des compétences et à la lutte contre l’illettrisme ne seraient pas littéralement prévues comme une obligation dans le code du travail.

Il appartient donc à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. 
Cette obligation de résultat n’implique pas la moindre demande du salarié.  ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

Dans tous les cas l’employeur qui n’aura pas pris soin de former son salarié sera automatiquement rendu responsable, et le salarié pourra lui demander une juste indemnisation de son préjudice.

Ce dernier étant très souvent la difficulté de retrouver un emploi en fin de carrière.

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent de manière absolue à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme.

L’Expert Comptable comme l’Avocat est une personne extérieure à l’entreprise.

Ils ne peuvent donc absolument pas apposer leur signature pour ordre sur la lettre de licenciement au nom de l’employeur.

Ce n’est malheureusement pas un cas d’école.

Rappelons que la procédure de licenciement qui serait conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse.

C’est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt de sa Chambre sociale, 26 avril 2017, 15-25.204, Publié au bulletin.

Voici un extrait des attendus :

« Vu l’article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ; qu’il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise ;

Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il est constant que c’est M. Z…, expert-comptable de la société Y…Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l’entretien préalable, a mené l’entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y…Clemens ou A…Félix, gérants, que l’employeur justifie d’un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z…, expert-comptable, par M. Félix A…, gérant de la société Y…Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l’égard de Mme Marie-José X…, pour le compte de la SCEA Y…Agricola », que si la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à l’entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu’ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l’identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu’en l’absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l’égard des actes effectués par celui qui s’est comporté comme le titulaire d’un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu’il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l’encontre de la salariée est parfaitement régulière ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; »

Depuis janvier 2016, il est interdit de s’adonner au plaisir coupable de la cigarette électronique dans les locaux de travail fermés et couverts à usage collectif, c’est à dire dans certaines parties de l’entreprise (C. trav., art. L. 3513-6).

Mais le texte de loi ne prévoyait pas ni les lieux concernés  ni les sanctions.

Bref, une interdiction sur le papier … avec peu d’effet dans la pratique !

 Mais le gouvernement veille à l’essentiel (sic) …

Un décret du 25 avril 2017 vient de préciser les lieux de travail concernés par l’interdiction et sera applicable dès le 1er octobre 2017.

Il impose à l’entreprise de mettre en place une signalisation apparente et fixe les sanctions encourues par les salariés contrevenants et par l’employeur.

C’est désormais clair, il est interdit de vapoter dans les  open-space et les bureaux partagés.

Mais les salariés pourront  vapoter en toute tranquillité, sauf règlement intérieur contraire :

• dans leurs bureaux individuels, sauf indication contraire du règlement intérieur ;
• dans les locaux de travail accueillant du public : ces locaux sont expressément exclus par le décret.

Le salarié qui enfreindra cette interdiction s’exposera à l’amende pénale prévue pour les contraventions de 2^e classe (c’est-à-dire une amende pouvant aller jusqu’à 150 €).

L’employeur devra rappeler l’interdiction de vapoter par une signalisation apparente. Il devra également rappeler les conditions d’application de cette interdiction dans l’enceinte des lieux, par voie d’affichage
A défaut, il encourra l’amende prévue pour les contraventions de 3^e classe, soit une amende pénale pouvant aller jusqu’à 450 €.

Le principe en droit du travail est clair : la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

C’est à dire d’une intention de nuire caractérisée de la part du salarié.

La Cour de Cassation vient de faire une illustration de ce principe dans une situation d’un salarié ayant conduit sans permis. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 14-26.071, Publié au bulletin) 

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié son salarié  pour avoir conduit un véhicule de l’entreprise entre le 1er février et le 1er mars 2011 alors que son permis de conduire n’était plus valide, faute de renouvellement du certificat médical d’aptitude venu à expiration le 24 janvier 2011, faits constatés le 02 mars 2011 à l’occasion de la remise par le salarié d’un certificat médical régularisé.

La  matérialité des faits n’était aucunement contestée par le salarié qui se bornait à soutenir qu’il appartenait à l’employeur de veiller à la régularité du permis de conduire de son salarié et à prendre toutes dispositions utiles pour le soumettre en temps utile à la visite médicale permettant de vérifier son aptitude à la conduite des véhicules poids lourds.

Les juridictions de fond avaient validé le licenciement pour faute grave et condamné le salarié pour exécution déloyale du contrat de travail à indemniser l’employeur.

Selon la Cour d’appel, la condamnation du salarié résultait de l’exécution déloyale du contrat de travail en raison des risques qu’il avait fait courir à son entreprise.

La Cour de Cassation ne remet pas en cause la validité du licenciement pour faute grave mais estime que le salarié n’a pas engagé sa responsabilité pécuniaire à l’égard de l’employeur.

Voici la motivation de la Cour de Cassation :

« Vu le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ;

Attendu que pour condamner le salarié à payer à la société Axe froid une somme à titre de dommages-intérêts, l’arrêt retient qu’en exposant délibérément l’employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d’un véhicule poids lourd de l’entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable, ce salarié a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle décidait, par un chef de dispositif que le rejet du premier moyen rend définitif, que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, la cour d’appel, qui n’a pas retenu l’existence de faits, distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, susceptibles de caractériser une faute lourde, a violé le principe susvisé ; » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 janvier 2017, 14-26.071, Publié au bulletin) 

Depuis le 1^er janvier 2017 et en application de la » loi travail », les conditions du suivi individuel de l’état de santé des salariés au travail sont totalement modifiées.

Le Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail publié au Journal officiel le 29 décembre 2016 a transformé la visite médicale à l’embauche et les visites médicales périodiques.

• la visite médicale d’embauche est remplacée par la visite médicale d’information et de prévention

Désormais tout travailleur a le droit à une visite médicale d’information et de prévention au cours des 3 mois suivant sa prise de poste,  sauf s’il en a déjà bénéficié au cours des 5 années précédentes,

Cette visite, réalisée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail, a notamment pour objet :

• d’interroger le salarié sur son état de santé ;
• de l’informer sur les risques éventuels liés à son poste de travail ;
• de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• d’identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;
• de l’informer sur les conditions de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d’une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Le médecin du travail fixe la périodicité des visites médicales en fonction de chaque personne et selon les conditions de travail, l’âge, l’état de santé et les risques auxquels est exposé le salarié.

• les visites périodiques seront plus espacées

Le délai entre chaque visite ne peut pas dépasser 5 ans. (contre 2 ans auparavant)

• spécificité du suivi renforcé

Un suivi renforcé pour certains salarié continuera d’exister mais dans des conditions différentes.

Lorsque le médecin du travail constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, un suivi individuel renforcé est mis en place.

Ce suivi renforcé comprend un examen médical d’aptitude, effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste, qui se substitue à la visite d’information et de prévention.

Le délai maximum entre chaque visite médicale est réduit à 4 ans et une visite intermédiaire est effectuée par le médecin ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail.

Des dispositions particulières sont prévues au bénéfice :

• des travailleurs de nuit ;
• des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
• des femmes enceintes ;
• des travailleurs handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité ;
• des intérimaires.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés de droit privé et aux agents de la fonction publique hospitalière.