mis à jour le 19 juillet 2022

La Cour de Cassation a une  jurisprudence claire sur la charge de la preuve des congés payés en tenant compte de la position européenne mais aussi des règles de preuves du droit français.

On peut aujourd’hui retenir de sa jurisprudence :

– que la preuve de la  possibilité pour le salarié de prendre les 5 premières semaines de congés payés doit être rapportée par l’employeur

– que la preuve de l’impossibilité pour le salarié de prendre des congés payés conventionnels au-delà de la 5ème semaine de congés payés doit être rapportée par le salarié

• Concernant les 4 premières semaines

Depuis 2012, la Cour de Cassation retient qu’il appartient à l’employeur de  prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé. (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 janvier 2018, 16-25.254, Inédit

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 mai 2019, 17-27.448, Publié au bulletin)

Ce dernier doit donc rapporter la preuve qu’il avait permis au salarié de prendre ses congés payés.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2022, 21-12.223, Inédit)

Cette solution reposait sur la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 qui fixe le congé annuel minimum à 4 semaines.

• Concernant la 5eme  semaine : Quid de la 5ème semaine de congés payés, qui constitue le minimum légal du code du travail ?

Faut-il considérer que ladite semaine suit le régime des 4 semaines imposées par l’Europe ou qu’il s’agit d’une spécificité française dont la charge de la preuve appartient à celui qui réclame l’exécution de cette obligation ?

Par son arrêt du 26 janvier 2017 non-publié au bulletin, la Cour de cassation a retenu le même le raisonnement qu’en 2012 s’agissant de la cinquième semaine de congés payés.

Pour la Cour de Cassation, il appartenait  à la Cour d’appel de déterminer si le salarié avait pris ou non ses congés payés acquis.

Si cela n’était pas le cas,  il convenait de rechercher si l’employeur justifiait avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés en accomplissant à cette fin  les diligences lui incombant.

Finalement, l’employeur qui ne prend pas toutes les mesures permettant au salarié d’exercer effectivement son droit à congé, peut être condamné à réparer le préjudice subi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2017, 15-26.202, Inédit)

• Concernant les semaines supplémentaires conventionnelles

La position de la Cour de Cassation est différente pour les congés payés conventionnels supra légales.

En effet, elle retient que l‘impossibilité de prendre les congés conventionnels accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines doit être  prouvée par le salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-20.349, Publié au bulletin)

Dans cette affaire, la Haute juridiction a constaté que le salarié avait pris une partie de ces congés conventionnellement fixés et qu’il n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur.

Cela l’empêchait de pouvoir en réclamer le paiement à l’employeur.

Elle en a justement déduit que la charge de la preuve pesait donc sur le salarié.

Le décès d’un salarié  après avoir été licencié injustement pour faute grave peut avoir des conséquences financières très lourdes pour l’entreprise.

Voici un cas d’espèce qui pourra intéresser certains héritiers ou ayant droits doublement meurtris par le décès d’un parent qui venait d’être licencié injustement pour faute grave.

Un salarié de la société Omnium gestion et financement (OGF), avait été licencié pour faute grave le 7 avril 2008.

Il était décédé le 19 avril suivant.

Ses ayants droit avaient saisi la juridiction prud’homale pour contester le licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes notamment de dommages-intérêts à la suite du refus de l’assureur de verser le capital décès au motif qu’il n’était plus présent dans l’entreprise au moment du décès.

La Haute juridiction  constatant le licenciement pour faute grave abusif a condamné l’employeur à verser de nombreux dommages et intérêts notamment le capital décès refusé par l’assurance aux ayants droits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-22.044, Publié au bulletin)

L’attendu expose : « Mais attendu qu’ayant, d’une part, constaté que l’employeur qui avait souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au moment de leur décès, avait licencié pour faute grave Thierry X…, décédé douze jours plus tard, et d’autre part, retenu que la faute grave n’était pas caractérisée de sorte que le salarié avait été privé du bénéfice du préavis et ainsi d’être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de son décès, la cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur devait réparer le préjudice subi ».

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Lorsque le salarié peut se prévaloir d’une cause de nullité du licenciement, il a le choix de solliciter soit sa réintégration soit une indemnisation.

Ce n’est pas à l’employeur de prendre la décision, seul le salarié décide de l’axe de sa demande.

Lorsque le salarié peut valablement refuser de revenir dans l’entreprise malgré la demande de l’employeur, il doit obtenir une indemnisation.

La Cour de Cassation rappelle en effet que le salarié dont le licenciement est nul peut refuser la réintégration proposée par l’employeur sans qu’il en résulte renonciation à se prévaloir de la nullité de la rupture. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-24.182, Publié au bulletin)

Ainsi, le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction.

Attention, la Cour de Cassation vient de limiter le montant de cette indemnisation à 30 mois  lorsque la cause de nullité du licenciement est l’absence d’autorisation du licenciement du délégué du personnel. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-24.182, Publié au bulletin ;  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 avril 2015, 13-27.211, Publié au bulletin )

Voici l’attendu :

« le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois  »

Lorsque le salarié effectue de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, il peut saisir le juge de plusieurs demandes : un rappel de salaire mais également des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

 L’article L.8221-5 du Code du travail définit le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :(…)

 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie…»

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le travail dissimulé est constitué d’un élément matériel (notamment la dissimulation d’heures réalisées payées ou leur non paiement) et également d’un élément intentionnel.

–> L’élément matériel est rapporté par tout moyen par le salarié.

–> L’élément intentionnel

La Cour de Cassation facilite la caractérisation de l’élément intentionnel lorsque l’employeur avait appelé la salariée à effectuer de multiples tâches sans procéder au moindre enregistrement de ses horaires effectués. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

La Cour de Cassation réaffirme ainsi que la charge de la preuve des heures de travail doit être partagée et que l’employeur qui refuse de noter le temps de travail est présumé le faire sciemment.

La qualification de travail dissimulé est très importante notamment en cas de rupture du contrat de travail.

En effet l’article L.8223-1 du même Code prévoit qu’« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Le salarié  peut-il conserver une copie entière de son disque dur ?

Il est de jurisprudence constante que le salarié a le droit de conserver une copie des documents dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, si lesdits documents sont nécessaires à la défense de ses intérêts.

Il y a donc une limite à la copie du salarié: Le salarié doit prouver que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige qui l’opposait à son employeur à l’occasion de son licenciement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2015, 13-24.410, Publié au bulletin)

Le salarié doit donc être prudent et savoir pourquoi il fait une copie des pièces..

En pratique ce n’est pas toujours possible.

Le salarié n’a pas toujours le temps de faire une sélection des pièces et fichiers dont il a besoin dans le cas d’une situation de conflit avec son employeur…

Il va alors faire une copie globale pour faire le tri des documents ensuite.

La copie de l’intégralité d’un disque dur va donc être plus difficile à justifier car il y a forcément des fichiers inutiles dans un ordinateur pour la défense du salarié.

Espérons que l’argument temporel soit suffisamment fort pour être entendu des juridictions de fond.

Les heures de délégation ont une vocation précise : permettre aux élus  d’exercer au mieux leur mission de représentant des salariés.

Ces heures sont rémunérées par l’employeur comme du temps de travail ce qui implique que les salariés élus les utilisent avec loyauté.

Le Conseil d’Etat vient de rappeler une évidence : «  l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail . « ( Conseil d’État, 4ème / 5ème SSR, 27/03/2015, 371174).

Outre une déloyauté à l’égard de l’employeur, l’utilisation des heures de délégations pour travailler pour une autre entreprise est également une déloyauté à l’égard des salariés de l’entreprise qui ont voté et qui font confiance à leurs élus.

La loi du 31 mars 2015 visant à faciliter l’exercice par les élus locaux de leur mandat créé un  statut protecteur à certains élus locaux, titulaires d’un contrat de travail .

Les articles L. 2123-9, L. 3123-7 et L. 4135-7 du code général des collectivités territoriales sont modifiés et prévoient que les élus sont considérés comme des salariés protégés au sens du code du travail.

Attention tous les élus locaux ne sont pas concernés, sont protégés seulement :
– les maires ;
– les adjoints au maire des communes de 10 000 habitants au moins ;
– les membres d’un conseil d’arrondissement des communes de Paris, Marseille et Lyon ;
– les présidents des conseils départementaux et régionaux ;
– les vice-présidents ayant délégation de l’exécutif du conseil départemental et du conseil régional.

Les « simples » conseillers municipaux, départementaux et régionaux ne sont pas visés par la protection.

La Cour de Cassation vient de rendre une décision intéressante quant au choix de la date de prise des RTT des salariés. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 13-19.206, Publié au bulletin)

La Haute juridiction était saisie de deux questions :

1-  l’employeur peut-il imposer les jours de RTT que le salarié doit prendre si un accord collectif prévoit que lesdits jours sont posés à l’initiative du salarié ?

2- De même les RTT affectés à un CET ( compte épargne temps) peuvent -ils faire l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur imposant la date de leur utilisation ?

La Cour de Cassation a répondu négativement à ces deux questions.

Sur le premier point, la Cour de Cassation précise que l’accord collectif prévoyait que l’employeur ne pouvait utiliser les JRTT individuels qu’avec l’accord exprès des salariés concernés.

Il apparaît donc cohérent de condamner l’employeur à payer une somme correspondant aux jours de repos prélevés indûment sur les JRTT individuels.

Sur le deuxième point, la haute juridiction retient que les repos inscrits dans un CET ne sont pris qu’à l’initiative du salarié.

Voici sa motivation :

« s’il résulte des dispositions des articles L. 3121-24 et D. 3121-10 du code du travail que l’employeur peut, en l’absence de demande du salarié de prise de la contrepartie obligatoire en repos, imposer à ce salarié, dans le délai maximum d’un an, le ou les jours de prise effective de repos, ces dispositions ne sont pas applicables aux jours de repos compensateur de remplacement affectés à un compte épargne-temps ;

Et attendu que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que l’employeur avait pris la décision d’utiliser, sans l’accord du salarié, les repos de remplacement portés préalablement au compte épargne-temps ouvert et alimenté par ce salarié, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »

Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2015, 14-10.149, Publié au bulletin).

Comme pendant la période de suspension pour arrêt maladie à la suite d’un accident de travail, la Cour de Cassation permet le recours à la rupture conventionnelle.

Cette solution est cependant limitée aux situations où le consentement du salarié est libre et éclairé.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que la fraude et le vice du consentement rendent illicite la rupture conventionnelle.