mise à jour 6 juin 2016

Un arrêt de la Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin, vient de remettre en cause le principe selon lequel la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

Désormais le préjudice du salarié doit être prouvé.

Pour mémoire avant cet arrêt voici la position de la Cour de Cassation :

Il importe peu que le salarié  n’ait jamais été tenu de respecter la clause à compter de la rupture de son contrat de travail parce que la société l’avait  libéré de toute obligation de non-concurrence dans la lettre de licenciement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-27.285, Inédit)

Cela signifiait clairement que les employeurs doivent revoir leur copie  … et modifier les contrats en cours qui comporteraient des clauses illicites (notamment sans contrepartie financière ).

Il s’agissait d’une jurisprudence constante de la Cour de Cassation depuis 2011 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 janvier 2011, 08-45.280, Publié au bulletin, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit)

mise à jour 20 mars 2025

Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin ; CCass. soc. 5 mars 2025, n° 23-23340 FD ; Ccass. soc. 14 novembre 2024, n° 23-20793 FD ).

Cette affirmation de la Cour de Cassation devrait permettre aux salariés qui s’interrogent sur leur statut de clarifier leur situation.

Car il n’est pas rare que pour s’affranchir des règles légales sur la législation du temps de travail, certains employeurs n’hésitent pas à qualifier indûment de cadre dirigeant des salariés ayant des salaires importants.

Or le statut de cadre dirigeant est souvent difficile à identifier clairement pour le salarié malgré les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

Désormais, le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise n’aura plus de question à se poser : il n’est pas un cadre dirigeant.

Il n’est pas inutile de rappeler que même si ce titre  de « cadre dirigeant » peut flatter l’ego du salarié, il a surtout beaucoup d’intérêt pour l’employeur qui se dispense ainsi de l’application de nombreuses règles légales sur le temps de travail.

Cette solution a été confirmée par la Cour de Cassation en 2015 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 5 mars 2015, 13-20.817, Inédit)

Attention néanmoins, la Cour de Cassation considère que la participation à la direction de l’entreprise n’est pas une condition autonome ou  distinct des trois critères légaux.

Il s’agit plutôt de la conséquence de ces trois critères.

En effet la Cour de cassation – dans une affaire où elle était confrontée au cas d’une salariée cadre exerçant les fonctions de directeur commercial qui réclamait le paiement d’heures supplémentaire- a considéré la participation à la direction de l’entreprise ne se substitue pas aux trois critères légaux. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 juin 2016, 14-29.246, Publié au bulletin)

En matière d’association, ce critère existe également.

En effet le salarié qui exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’Association et de son Président, qui n’a pas de délégation de pouvoir ni le droit de déterminer les conditions d’emploi des salariés et les salaires  (les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration) peut contester sa qualité de cadre dirigeant. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 octobre 2019, 17-28.940, Inédit).

Une ordonnance du 26 juin 2014 publiée le 27 juin au journal officiel met en place une simplification des affichages obligatoires en entreprise.

L’information par affichage va pouvoir être remplacée par une information numérique…..

En effet, selon cette ordonnance les affichages prévus actuellement peuvent être remplacés par une information « par tout moyen » ou par une diffusion, dans les domaines suivants :

Il était de jurisprudence constante que l’employeur ne pouvait pas unilatéralement modifier le mode de rémunération contractuel d’un salarié. 

La Cour de Cassation jugeait en effet  habituellement que la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Cela n’est plus aussi évident.

La Cour de Cassation vient en effet de rendre deux décisions le 12 juin 2014 qui remettent en cause cette certitude et amorce un revirement de jurisprudence.

• Dans la première affaire , M. X… avait été engagé le 21 mai 1986 par la société Votre bureau, en qualité de VRP.

Il avait signé un contrat écrit  le 30 juillet 1999 suivi de plusieurs avenants relatifs à la rémunération.

Son employeur lui a notifié le 28 octobre 2005 une baisse de son taux de commissionnement.

Le 25 mars 2009, le salarié a dénoncé une modification du contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation, tout en reconnaissant un manquement de l’employeur, refuse de valider la résiliation du contrat aux torts de l’employeur en se fondant sur le peu d’impact des changements sur la rémunération du salarié.

Voici l’attendu «  la créance de salaire résultant de la modification unilatérale du contrat de travail représentait une faible partie de la rémunération ». (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 12-29.063, Publié au bulletin)

• Dans la seconde affaire , M. Y… a été engagé à compter du 1er juin 2007 par la société Atlantem industries en qualité d’attaché commercial sur la base d’un contrat de travail prévoyant le versement d’une rémunération fixe complétée par des commissions calculées à des taux variables par référence à une grille annexée à son contrat de travail.

Un avenant avait été proposé au salarié le 10 mars 2008 à effet rétroactif au 1er janvier précédent en vue de la modification du mode de rémunération.

Le salarié l’a refusé  en dénonçant la modification unilatérale de son contrat de travail.

Il a saisi le 15 février 2011 la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de Cassation a estimé que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années.

Dès lors cette modification n’était pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2014, 13-11.448, Publié au bulletin )

La Cour de cassation avait déjà précisé que seul un manquement de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail permet à un salarié d’obtenir la résiliation judiciaire de ce contrat ( Cour de Cassation ch. soc. 26 mars 2014, n° 12- 21372 ).

* * *

Ces décisions ouvrent une brèche inquiétante… Il faut donc être très prudent à l’avenir sur les prises d’actes de la rupture du contrat de travail et les demandes de résiliation judiciaire fondées sur la modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.

L’inspecteur du travail ne  peut se fonder légalement sur la volonté  du salarié protégé de quitter l’entreprise, pour autoriser le licenciement dudit salarié. ( CE, 2 juill. 2014, n° 368590)

En effet, dès lors que les salariés sont investis de fonctions représentatives, ces derniers ne peuvent renoncer à leur protection exceptionnelle d’ordre public.

Le Conseil d’Etat estime que les salariés protégés ont toujours la possibilité d’avoir recours à la rupture conventionnelle s’ils sont favorables à la rupture de leur contrat.

Cette décision du Conseil d’Etat est un faux nez car en pratique, il y a de nombreuses situations où l’inspection du travail n’aura pas d’autre choix  que de tenir compte de la situation du salarié protégé notamment dans les situations de harcèlement moral ou de plan social.

Reste que l’inspection du travail ne devra pas exposer dans sa décision les raisons non officielles pour lesquelles elle a finalement autorisé le licenciement…

Le salarié a-t-il un droit de regard sur les choix de gestion de l’employeur ?

Cette question est importante car les choix de gestion peuvent impacter non seulement la pérennité des emplois salariés mais également entraîner des réorganisations engendrant des situations de mal être au travail voire de harcèlement moral.

Le salarié peut-il alors contester les choix de gestion de son employeur ? 

La Cour de Cassation vient de rendre deux décisions qui permettent de comprendre que la question n’est pas aussi évidente qu’elle y parait. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mai 2014, 12-28.803 12-28.804 12-28.805 12-28.806 12-28.807, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 13-11.038, Inédit )

La Cour de Cassation ne permet un contrôle des choix de gestion que lorsqu’il y a légèreté blâmable de l’employeur ou atteinte à la santé du salarié au travers du harcèlement moral. Continuer la lecture de De la contestation des choix de gestion de l’employeur →

mis à jour 2 juin 2017

L’employeur a une obligation de formation de ses salariés et c’est à lui de la mettre en oeuvre de son propre chef.

Il s’agit d’une obligation de résultat.

Au cours de l’exécution des contrats de travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, notamment par la formation.

Lorsque le salarié ne bénéficie d’aucune formation pendant plusieurs années, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur pour non-respect de son obligation.

Un employeur qui n’avait pas respecté cette obligation de formation pensait pouvoir échapper à la demande de dommages et intérêts des salariés en soutenant que ces derniers n’avaient jamais sollicité la moindre formation ni le moindre besoin.

Peu importe ! répond la Cour de Cassation ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 juin 2014, 13-14.916, Publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 septembre 2015, 14-10.410, Inédit)

L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur,

Reste tout de même que pour l’appréciation des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation, les juridictions tiendront vraisemblablement compte de l’attitude du salarié et notamment de ses demandes de formation.

La clause de garantie d’emploi du contrat de travail détermine une durée pendant laquelle l’employeur s’engage à ne pas mettre fin au contrat de travail du salarié par un licenciement classique.

Il faut tout de même rappeler que cette clause, assez rare dans les contrats de travail est souvent ajoutée à la demande d’un cadre supérieur débauché d’une autre entreprise et qui veut s’assurer une stabilité d’emploi.

La liberté contractuelle permet d’imaginer plusieurs types de clauses de garantie d’emploi mais la finalité reste identique : préserver l’emploi du nouveau salarié d’une décision intempestive de rupture.

En cas de non-respect de cette clause de garantie d’emploi, l’employeur doit verser au salarié une indemnité déterminée à l’avance.

Cette indemnité n’est pas exempte de cotisations.

La Cour de Cassation rappelle que les sommes versées par un employeur à un ancien salarié en exécution d’une clause contractuelle de garantie d’emploi ne sont pas exonérées de cotisations sociales.(Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 13 mars 2014, 13-12.381, Inédit).