Perte des droits au chômage, quand le législateur s’entête et n’entend pas les professionnels, il ne reste qu’ à espérer que les sages du Conseil Constitutionnel sauront être pragmatiques.

Le 18 novembre 2022, la loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été déférée au Conseil constitutionnel.

On attend donc avec impatience que ce dernier se prononce sur la constitutionnalité des 4 mesures phares contestables qui ont déjà fait couler beaucoup d’encre.

-l’instauration d’une présomption de démission en cas d’abandon de poste, entraînant ainsi la privation du bénéfice de l’assurance chômage.

-l’habilitation du Gouvernement à déterminer par décret les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard, et la possibilité d’introduire le principe de « contracyclicité » dans le régime d’assurance chômage.

-les dispositions entraînant la perte du bénéfice de l’assurance chômage en cas de refus réitéré d’un CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim pour le même emploi ou un emploi similaire

-la réforme du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE)

En principe, le Conseil Constitutionnel doit se prononcer sous un délai d’un mois.

Les hommes sont des femmes comme les autres !

Un arrêt de la Cour de Cassation du 23 novembre 2022 me permet de rappeler que l’égalité femmes – hommes n’est pas uniquement d’octroyer aux femmes les mêmes droits que les hommes.

Les hommes peuvent aussi être victimes de discrimination eu égard à leur sexe.

Dans l’affaire soumis à la Cour de Cassation, c’était précisément ce que soulevait un steward d’une compagnie aérienne qui portait des tresses africaines nouées en chignon.

Ce steward avait été licencié pour non-respect des règles applicables au personnel navigant quant à leur coiffure.

Cette compagnie imposait en effet des consignes relatives à la coiffure qui variaient selon le sexe :

• pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. » ;
• pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

La Cour de Cassation est très claire : il n’est pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

C’est une excellente décision qu’il faut saluer !

Il est assez intéressant cependant de noter que la Cour d’appel et le Conseil de prud’hommes avaient jugé au contraire qu’imposer une différence de coiffure entre homme et femme pouvait être justifiée notamment par des « codes en usage » …(sic).

Fort heureusement que la Haute juridiction rappelle que les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, je m’interroge sur ce que les juges qualifient de « codes en usage » à l’ère des questions de genre.

Et vous ?

Pour des questions de simplicité et d’efficacité, certains salariés synchronisent leur agenda électronique personnel sur leur ordinateur professionnel.

Cette pratique est une mauvaise habitude.

En effet, les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Cela signifie que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence et peut utiliser ces éléments pour démontrer une faute du salarié.

Ainsi l’agenda électronique de la salariée, disponible sur son ordinateur professionnel, peut parfaitement être consulté par l’employeur et il peut en extraire les copies qu’il souhaite sans se voir opposer une violation du secret des correspondance privées (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 20-18.922, Inédit).

Il en résulte que la production en justice de tels fichiers ne constitue pas un procédé déloyal, au sens des articles 9 du Code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, rendant irrecevable ce mode de preuve.

Comment faire pour éviter cet écueil ?

Le salarié doit identifier comme étant personnels tous les dossiers, fichiers et agenda créés par lui et qui sont accessibles dans l’outil informatique de l’employeur.

Attention, la Cour de Cassation considère de manière constante depuis plusieurs années que l’employeur peut parfaitement utiliser contre le salarié tous les éléments non identifiés comme personnels qu’il trouve sur les outils informatiques et les téléphones de l’entreprise.

Encore un bel exemple de l’utilité de bien démarquer la sphère professionnelle et la sphère personnelle.

La mutation du salarié intragroupe : un transfert juridique délicat pour les employeurs comme pour les salariés.

Faire partie d’une société qui appartient à un groupe de sociétés facilite la mobilité du salarié entre les entreprises du groupe.

En pratique, le salarié est transféré d’une entité juridique à une autre.

Or, ce genre de transfert n’est pas prévu par le code du travail sauf en cas de transfert d’une entité économique autonome.

Comment faire pour rompre le lien avec le premier employeur et matérialiser le lien avec le second ?

La pratique a développé une solution validée par la Cour de Cassation depuis 2016 :

Il faut conclure d’une convention tripartite entre le salarié et à ses deux employeurs successifs pour organiser la poursuite du contrat de travail.

Attention cependant, cette convention est un acte écrit signé des trois parties (le salarié et les deux employeurs successifs).

Sans cette convention, le premier employeur ne peut pas s’affranchir d’une rupture au sens du code du travail soit par rupture conventionnelle soit par licenciement.

La mutation intragroupe ne présume pas de l’existence d’une convention tripartite comme l’indique un arrêt de la Cour de Cassation du 26 octobre dernier (Cour de Cassation chambre sociale. 26 octobre 2022, n° 21-10495 FSB).

Si la convention n’est pas faite correctement, le premier employeur risque de se voir reprocher un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires.

De plus, le contenu de cette convention est important car il permet la poursuite du contrat de travail dans une autre société du groupe et le maintien de l’ancienneté, de la qualification et du salaire, des droits acquis au titre des congés payés et de régler le sort de l’éventuelle clause de non-concurrence.

En revanche, le salarié ne pourra pas se prévaloir à l’égard du nouvel employeur ni des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail ni même opposer l’ensemble des obligations qui pesaient sur son précédent employeur, à défaut de mention spécifique dans la convention (Cour de Cassation chambre sociale. 23 mars 2022, n° 20-21518 FSB).

Être délégué à la protection des données (DPO ou DPD) de son entreprise protège-t-il du licenciement ?

La mise en place du RGPD dans les entreprises a conduit de nombreux employeurs à confier des fonctions de DPO à des salariés.

Les salariés qui se sont vu confier cette mission sensible bénéficient d’une protection particulière leur permettant d’exercer leur fonction en toute indépendance.

Cette protection est directement prévue dans le texte de la loi informatique et libertés intégrant le RGPD.

L’idée du législateur était d’éviter que le délégué à la protection des données (DPO ou DPD) ne soit « relevé de ses fonctions ou pénalisé » par l’employeur en raison de ses actions pour protéger les données personnelles (RGPD, art. 38).

Mais peut-on parler de salarié protégé au sens du droit du travail ?

En d’autres termes, l’employeur souhaitant licencier un salarié DPO doit-il, en plus du respect de la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ?

Le Ministre du travail avait déjà répondu en 2019 lors d’une session de questions du Sénat par la négative.

Le Conseil d’’Etat confirme cette position.

Le salarié qui est DPO peut être licencié sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail même quant à son activité de DPO.

Il suffit de démontrer qu’il ne possède plus les qualités professionnelles requises pour exercer ses missions ou qui ne s’acquitte pas de celles-ci conformément aux règles de protection des données personnelles (CE lecture du 21 octobre 2022, ECLI:FR:CECHR:2022:459254.20221021 Décision n° 459254).

De même, ledit salarié peut également être sanctionné ou licencié à raison de manquements aux règles internes de son entreprise, applicables à tous les salariés.

Notons cependant que ces règles internes doivent être compatibles avec l’indépendance fonctionnelle qui lui est garantie par le RGPD.

De même pour la CJUE, le RGPD ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerçant les fonctions de délégué au sein de l’entreprise soit sanctionné ou licencié à raison de manquements aux règles internes à l’entreprise applicables à tous ses salariés, sous réserve que ces dernières ne soient pas incompatibles avec l’indépendance fonctionnelle qui lui est garantie par le RGPD (CJUE, 22 juin 2022, aff. C-534/20).

🛑Stopper le harcèlement moral en rompant le contrat de travail .. oui mais comment ? 🛑

Prendre conscience du harcèlement subi est une première étape vers la guérison mais souvent cela s’accompagne d’un changement professionnel radical.

👉Comment faire ?

🚫En général, face à un mal-être profond la première réaction du salarié est de vouloir démissionner.

C’est une fausse bonne idée.

Certes cette solution est rapide mais elle s’accompagne :

▶️ De la perte définitive des droits aux allocations chômage,
▶️ De la quasi-impossibilité d’imputer la faute de la rupture à l’employeur,
▶️ De la perte de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Bref, la démission n’est jamais la bonne solution.

🚫Une autre idée vient alors au salarié : l’abandon de poste.

C’est également une mauvaise idée.

Certes cette solution oblige l’employeur à licencier le salarié mais elle s’accompagne :

▶️ D’un droit pour l’employeur de garder des mois le salarié dans ses effectifs sans le licencier et sans salaire,
▶️ De la perte de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
▶️ De la quasi-impossibilité d’imputer la faute de la rupture à l’employeur.

De plus il existe un risque de perte des droits aux allocations chômage si les projets législatifs actuels viennent à devenir effectifs.

👉 Il faut donc s’orienter vers d’autres voies.

Ce sont des voies moins connues mais efficaces :

⏩ La prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, 
⏩ La résiliation judiciaire.

Ces deux modes de rupture reposent sur le fait de soulever des manquements suffisamment graves de l’employeur justifiant de mettre un terme à la relation contractuelle aux torts de l’employeur.

⚠️ Attention ces deux modes de rupture nécessitent une consultation en cabinet d’avocat préalable pour pouvoir les engager sereinement.

En effet, ils doivent être bien préparées et s’accompagner d’une procédure judiciaire pour être totalement efficaces .

De plus il faudra choisir au cas pas cas entre l’option de résiliation judiciaire ou celle de prise d’acte de la rupture.

🍀A terme, ces deux modes de rupture permettent d’obtenir une rupture aux torts de l’employeur et le bénéfice des allocations chômages si le harcèlement est reconnu.

Nous l’avons indiqué à maintes reprises, la Cour de Cassation est très à l’écoute des victimes de harcèlement moral.

Mais il est parfois difficile pour le salarié, ressentant un mal être au travail de faire la différence entre un véritable harcèlement au sens légal du terme et de simples difficultés relationnelles au travail.

Afin de permettre de libérer la parole des salariés harcelés,la Cour de Cassation a déjà jugé que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral mais qui ne peut en apporter la preuve ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. 

Attention l’employeur qui licencierait tout de même le salarié sans preuve de mauvaise foi risque la nullité du licenciement ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 octobre 2022, 21-19.449, Inédit )

Dans un arrêt de sa chambre sociale 7 février 2012 N° de pourvoi: 10-18035 publié au bulletin, la Cour de Cassation a déjà tenté de donner une définition de la mauvaise foi.

Selon, la Haute juridiction, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En d’autres termes, pour que le salarié soit de mauvaise foi, il faut :

– soit qu’il sache que les faits ne sont pas du harcèlement moral,

– soit qu’il invente des faits.

L’employeur doit apporter la preuve des mensonges conscients du salarié… (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 13-25.554, Publié au bulletin)

Avec une telle définition de la mauvaise foi, hormis quelques cas d’école, le salarié qui dénonce le harcèlement moral est protégé d’un licenciement sur cette base. ( sur des exemples de dénonciation calomnieuse de mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28199 Publié ; Cour de cassation chambre sociale 6 juin 2012 N° de pourvoi: 10-28345 Publié au bulletin Rejet )

( voir également sur la nullité d’un licenciement pour dénonciation d’un harcèlement sans mauvaise foi : Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 29 février 2012 N° de pourvoi: 10-23710 Non publié au bulletin; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )

Etre promu « Cadre Dirigeant » sans augmentation de salaire : une fausse bonne nouvelle.

L’approche de l’employeur est quasiment toujours la même : « Je ne peux pas t’augmenter (ou te payer plus) mais je vais te nommer cadre dirigeant pour officialiser ton investissement et ta qualité dans l’entreprise. »

Attention, si cette qualification flatte l’égo, elle a un vrai sens en droit du travail et des conséquences désavantageuses sur les droits du salarié.

En effet, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise ni en jours ni en heures. 

Le cadre dirigeant peut donc être amené à travailler tous les jours de la semaine, les jours fériés, la nuit et le week-end et ce sans aucune compensation financière ou garantie de respect des amplitudes.

Il ne bénéficie que des dispositions relatives aux congés annuels, aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne-temps.

En d’autres termes, il est taillable et corvéable à merci.

Certes les cadres dirigeants font souvent partie du conseil d’administration, du comité de direction (Codir), du comité exécutif (Comex) ou du conseil de surveillance ce qui leur donne une visibilité sur la stratégie de l’entreprise mais ce ne sont pas toujours des positions où ils peuvent réellement intervenir.

Certes ils ont un titre honorifique.

Mais en fait, le statut de cadre dirigeant sans un salaire adéquat comporte plus de désavantages que celui de simple statut CADRE.

C’est la raison pour laquelle donner le statut de cadre dirigeant à un salarié n’est pas sans intérêt pour l’employeur…

C’est souvent après la rupture du contrat de travail que les cadres dirigeants réalisent les conséquences de leur statut particulier.

Bien évidemment, il reste possible de contester ce statut de cadre dirigeant s’il ne correspond pas à une réalité pratique mais c’est parfois complexe.

Contester ce statut permettra au salarié de solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées (pour la période non prescrite), et des dommages et intérêts compensateurs du repos non accordé.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement que le statut de cadre dirigeant ne peut être retenu que si les critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail sont remplis soit :

– des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

 – être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,

 – percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués par l’entreprise ou son établissement.

👶 La peur de revenir au travail après la naissance d’un enfant est encore bien trop présente malgré les protections offertes par le droit du travail. 👶

🍀 Pourtant, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente comme le prévoit l’article L. 1225-25 du Code du travail.

De plus, il y a d’autres protections légales plus méconnues :  

👉 En premier lieu, il résulte des articles R.4624-31 & R.4624-32 du Code du travail qu’après son congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail.

Cet examen a pour objet d’apprécier de vérifier si le poste de travail que doit reprendre la salariée est compatible avec son état de santé, d’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste, de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement, d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.

👉 En deuxième lieu, l’article L.1225-27 du Code du travail prévoit que la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien professionnel son retour.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

Cet entretien est fondamental pour reprendre dans des bonnes conditions

👉 En troisième lieu, la salariée a le droit à ce que sa rémunération soit augmentée pour tenir compte des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. C’est l’article L1225-26 du Code du travail qui le prévoit.

👉 Enfin et en dernier lieu, la salariée bénéficie d’une protection renforcée pour éviter un licenciement intempestif et lui permettre de revenir dans de bonnes conditions.

L’article L.1225-4 du Code du travail instaure, au retour de la salariée en congé maternité, une période de dix semaines pendant laquelle elle bénéficie d’une protection particulière.

En effet, dans les dix semaines qui suivent le retour de son congé maternité, la salariée ne peut pas être licenciée sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

📌 Il est très fréquent qu’à la suite de son accouchement, la salariée souhaite accoler au congé maternité, les congés payés dont elle dispose. 📌

Cette demande est très souvent bien accueillie par les employeurs et conduit la salariée à réintégrer son poste après les congés payés accolés au congé maternité.

⭐⭐⭐⭐⭐ délai de protection de dix semaines commence à courir à compter du retour de la salariée et non à compter de la date de prise de ses congés. ⭐⭐⭐⭐⭐

Cette situation devrait rassurer les jeunes mamans mais elle devrait également inciter les employeurs qui méconnaissent souvent cette période de protection de dix semaines au retour de la salariée, à être plus vigilants.