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Absence totale de résultat : faute du salarié ou de l’employeur !

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Mis à jour 1er juin 2018

Lorsqu’un commercial présente un carnet de commandes vide et n’a pas réalisé la moindre vente pendant plusieurs mois, cela ne suffit pas pour que son licenciement soit justifié. 

Encore faut-il que l’employeur n’ait pas rendu impossible l’accomplissement des fonctions du salarié, soit par des résultats totalement inatteignables soit par l’absence de moyens. 

Ainsi, avant de valider un licenciement pour non atteinte des objectifs , la Cour de Cassation contrôle en effet : 

– si les objectifs étaient réalistes 

– si le salarié était en faute de ne pas les avoir atteints 

– si l’employeur n’avait pas imposé une privation de moyens à son salarié rendant impossible la réalisation de sa mission 

(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43294 Non publié au bulletin Cassation) 

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Contrats de travail successifs et période d’essai

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Sauf usages ou dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée est fixée en fonction de la durée du contrat.

–> Ainsi lorsque le CDD est d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,

la période d’essai sera d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines

–>lorsque le CDD est d’une durée supérieure à 6 mois

la période d’essai sera d’un mois,

Le renouvellement de CDD sur les mêmes fonctions rend impossible la fixation d’une nouvelle période d’essai.

De plus, si le CDD est suivi d’un CDI, en application de l’article L1243-11 du code du travail : 

« – Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.« 

La Cour de Cassation est très vigilante sur les périodes d’essais irrégulières des CDI qui succèdent au CDD sur les mêmes fonctions.

Elle vient de le confirmer par arrêt de sa chambre sociale, 23 mars 2011 ; N° de pourvoi: 09-69349 en ces termes :

« Attendu cependant qu’en présence de contrats de travail successifs conclus entre les mêmes parties, la période d’ essai stipulée dans le dernier contrat n’est licite qu’à la condition que ce contrat ait été conclu pour pourvoir un emploi différent de celui objet des précédents contrats ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait la salariée, alors qu’elle avait été engagée, par contrats à durée déterminée successifs comme agent administratif puis, par contrat à durée indéterminée comme agent d’accueil, elle n’avait pas, en réalité, exercé les mêmes fonctions, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

A retenir :

En cas de successions de contrats, 

Il ne suffit pas de changer l’intitulé du poste octroyé au salarié pour valider une période d’essai irrégulière ni même de dénommer faussement la période d’essai période probatoire.

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CCE et CE = mêmes droits pour l’examen des comptes

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Les comités d’établissement ( CE) ont les mêmes attributions que le comité central d’entreprise( CCE) quant à l’examen annuel de comptes prévu par l’article Article L2323-8 du code du travail 

En effet, dans les sociétés commerciales, l’employeur doit communiquer au comité central d’établissement et aux comités d’établissement avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, l’ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. 

La Cour de Cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67512 vient d’indiquer que les deux entités CCE et CE ont la possibilité d’avoir recours l’une et l’autre à l’assistance d’un expert-comptable de leur choix (dont les honoraires sont à la charge de l’employeur) pour comprendre et étudier lesdits documents comptables 

La motivation de la Cour de Cassation est limpide et parfaitement justifiée en droit : 

« Mais attendu, d’abord, qu’aux termes de l’article L. 2327-15 du code du travail, les comités d’établissement ont les mêmes attributions que les comités d’entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement ; que la mise en place d’un tel comité suppose que cet établissement dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de conduite de l’activité économique de l’établissement ; 

Attendu, ensuite, qu’en application des articles L. 2325-35 et L. 2325-36 du code du travail, le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 2323-8 du code du travail, ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de l’établissement, peu important que la comptabilité soit établie au niveau de l’entreprise «  

 

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Bulletins de paie + versement de salaire = présomption de contrat de travail

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La présomption simple de contrat de travail ou la théorie du contrat apparent 

Des bulletins de paie et des chèques même non honorés suffisent à prouver l’existence d’un contrat de travail. 

C’est à l’entreprise qui a émis des bulletins de paie et versé des sommes au salarié de rapporter la preuve de l’absence de réalité d’un contrat de travail. 

La Cour de Cassation considère qu’à défaut de preuve contraire, il existe un contrat de travail apparent. (Cour de cassation chambre sociale 

Audience publique du mercredi 23 mars 2011N° de pourvoi: 09-70416) 

Peu importe que la DUE ( déclaration unique d’embauche) n’existe pas et qu’aucun contrat de travail écrit ne soit établi. 

Cette solution est intéressante pour tous les salariés des entreprises en liquidation judiciaire dont les chèques remis par leur employeur ont été rejetés et qui ont la surprise de voir contesté leur existence par le liquidateur judiciaire ou les AGS. 

 

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Le sort de la prime d’objectifs en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

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La Cour de Cassation par décision en date 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-69127 rappelle que le salarié peut avoir droit au paiement d’une prime annuelle d’objectifs même si il a quitté l’entreprise avant le terme de l’exercice.

IMG_20140506_101304Dans les faits de l’espèce, l’employeur s’était engagé à régler aux salariés qui n’auraient pas atteint leurs objectifs une «rémunération variable garantie» au moins égale à celle de l’exercice précédent sans préciser que le versement de cette partie de rémunération était conditionnée à la présence des salariés dans l’entreprise à l’issue de l’exercice.

Le salarié, dont le contrat avait été rompu avant la fin de l’année a donc eu droit à une prime d’objectifs calculée prorata temporis.

Cette solution repose sur le fait que la prime sur objectifs constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure du temps.

Le salarié ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence.

Attention cependant à bien interpréter cette décision, à mon sens, elle ne signifie pas que si les objectifs ne sont pas atteints au jour du départ du salarié, il faut envisager de réduire ceux-ci au prorata temporis et verser automatiquement une prime au salarié.

La rédaction de la clause fixant la prime sur objectifs est déterminante afin de fixer les droits des salariés au versement de la part variable de leur salaire.

Ainsi la Cour de Cassation a confirmé que lorsque la prime était expressement subordonnée à une condition de présence, la rupture du contrat de travail antérieure empêche le versement de la prime (Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011

N° de pourvoi: 09-42105 10-11488 Publié au bulletin )

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De l’intérêt des mails pour prouver les heures supplémentaires !

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  • (mis à jour le 22/01/15)

Les mails envoyés à différentes heures sont des moyens de preuve faciles à obtenir pour le salarié qui veut réclamer des heures supplémentaires. 

Quelle est la véritable force probante desdits mails? 

La Cour de Cassation confirme que les mails ou les courriels et/ les captures d’écrans sont des bons moyens pour étayer une demande d’heures supplémentaires. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2015, 13-27.072, Inédit)

En effet,  les courriels et les captures d’écran produits par le salarié permettent de déterminer quelles  heures supplémentaires ont été réalisées par le salarié .

Etant observer que sur ces seuls éléments, l’employeur doit être en mesure de répondre sur le temps de travail réel du salarié en fournissant ses propres éléments,

Néanmoins, la Cour de Cassation apporte un bémol à sa jurisprudence très favorable aux salariés quant à la preuve des heures supplémentaires en limitant la portée desdits mails au regard du contenu du contrat de travail du salarié. 

La Cour de cassation, chambre sociale par arrêt du 22 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43307 refuse de considérer que des mails adressés à certaines heures puissent prouver le temps de travail du salarié lorsque ce dernier avait été autorisé par son contrat de travail à modifier ses horaires. 

Elle conclut : « que la circonstance que le salarié ait envoyé des mails à 7 h 14 ou à 20 h n’était pas déterminante dans la mesure où il avait contractuellement la faculté de décaler ses horaires de présence, et relevé qu’il ne produisait aucun décompte précis établi au jour le jour de ses horaires de travail.  » 

Il est donc patent que les mails ne peuvent remplacer utilement un décompte d’heures ! 

 

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L’abandon de poste est une faute et non une démission

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La démission ne se présume pas.

Cette règle est d’interprétation stricte par la Cour de Cassation.

En l’absence de démission écrite du salarié, l’employeur doit licencier le salarié pour abandon de poste.

Il n’y a aucune autre solution possible car il n’existe pas en faveur de l’employeur une prise d’acte de la rupture aux torts du salarié.

Voici une solution ultra classique réaffirmée par la Cour de Cassation le 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-42122 : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement « 

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Vers la suppression des clauses de non concurrence dans la plupart des contrats de travail

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  • mise à jour 6 juin 2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié.

La position de la Cour de Cassation avant 2016 est développée ci-dessous :

La Cour de Cassation Chambre sociale par décisions du 23 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67211 et du 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70306 confirme sa position retenue dans son arrêt du 12 janvier 2011 et que nous avions déjà commentée.

– une clause de non concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié qui doit être indemnisé

– et ce même si le salarié est toujours en poste et n’a pas eu à respecter ladite clause.

Je ne peux donc que confirmer mes suggestions :

– à l’égard des salariés : vérifiez la validité des clauses contenues dans vos contrats et tirez en les conséquences de droit en demandant des dommages et intérêts. (à titre d’exemple la Cour d’Appel de Rennes 28 avril 2009 avait fixé à 2500 euros l’indemnisation du préjudice du salarié)

– à l’égard des employeurs : supprimez les clauses de non concurrence des nouveaux contrats de travail si elles ne sont pas absolument nécessaires à vos intérêts. Si vous devez en insérer une : vérifiez sa validité et restreignez au maximum l’étendue de la non concurrence.

 (Confirmation : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit )

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DES ATTESTATIONS ne sont pas des décomptes d’heures valables !

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  • (mis à jour le 01/04/11)

Mieux vaut un planning établi à la main par le salarié que des attestations de collègues pour prouver l’existence des heures supplémentaires.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71534 .

La Cour de Cassation vient d’approuver la Cour d’appel d’Agen qui avait jugé que des attestations ne constituaient pas des preuves suffisamment précises pour justifier une demande de paiement d’heures supplémentaires.

C’est un premier bémol à la jurisprudence très favorables aux salariés quant à la preuve des heures supplémentaires.

Pour une solution différente ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 14 décembre 2010 N° de pourvoi: 09-66475 )

 

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Précision sur la prescription de la faute en droit du travail

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ou l’élasticité de la prescription de l’article L 1332-4 du code du travail 

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (Article L1332-4 du code du travail) 

Cela signifie que l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement envers un salarié, que dans un délai maximum de deux mois après avoir eu connaissance de la faute commise par ce dernier. 

Il faut préciser que le fait d’engager une procédure de licenciement commence par l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. 

La Jurisprudence a rappelé qu’il fallait entendre par  » connaissance par l’employeur des faits fautifs », une connaissance complète des fautes commises par le salarié. 

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-70567précise : « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » 

En l’espèce un salarié avait proféré des menaces contre les biens de l’employeur, qui avaient été rapportées à ce dernier. 

L’employeur ne connaissait pas précisément la teneur et l’ampleur des menaces proférées par son salarié mais avait tout de même déposé une plainte auprès du procureur de la république. 

Après l’audition des différents salariés rapportant exactement les propos tenus par le salarié, leur contexte et les personnes visées par ces menaces, l’employeur avait appris que son salarié avait également proféré des menaces précises contre l’intégrité physique des dirigeants de l’entreprise. 

La Cour de Cassation estime que c’est uniquement lorsque l’employeur a eu connaissance de l’intégralité des menaces que le délai de prescription avait commencé à courir. 

Cela permet de valider une procédure de licenciement qui semblait indispensable en l’espèce. 

On peut tout de même s’interroger sur le bien fondé juridique de cette décision . 

N’aurait-il pas été plus simple de différencier les deux fautes ? 

– celle tenant aux menaces sur les biens matériels de l’entreprise qui était clairement prescrite 

– celle tenant aux menaces sur l’intégrité physique des dirigeants qui ne l’était pas