Faut-il bannir des entreprises françaises tous les documents fixant des objectifs en anglais ?

En théorie non, car si l’article L.1321-6 du Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, il prévoit également que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

Cela laisse donc une marge de manœuvre aux entreprises internationales pour fixer en anglais des objectifs.

Mais attention, l’article L.1321-6 du Code du travail est interprété très strictement par la Cour de cassation.

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Haute juridiction se prononce pour l’absence de validité d’un document fixé en anglais par une société internationale. (Cass. soc. 2 octobre 2024, n° 23-14429 D)

Pour justifier sa décision, elle retient que si c’est l’employeur ou le manager français qui remet les documents fixant les objectifs, ils ne peuvent être présumés comme « reçus de l’étranger » et doivent donc être impérativement en français.

II faut donc en déduire que des documents rédigés en anglais ne peuvent être valables que s’il n’y a pas d’intermédiaire entre l’envoi de l’étranger des documents et la réception en France par le salarié.