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Est-il possible de prévoir une « Tolérance Zéro Alcool  » dans l’entreprise ?

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Mise à jour le 16 janvier 2024

Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. (article R4228-20 du code du travail) 

Néanmoins, l’alcool ne peut être interdit dans l’entreprise sans justification .

C’est la position qu’affirme le Conseil d’Etat depuis 2012.

Cela ne signifie pas que le règlement intérieur ne peut pas l’interdire mais s’il le fait l’employeur doit pouvoir justifier des raisons motivant une telle interdiction.

L’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434)

Comment l’employeur rapporte -t-il la preuve de ces dangers ou risques?

Le Conseil d’Etat précise que l’employeur peut notamment établir le caractère proportionné de l’interdiction totale de consommation d’alcool ou d’imprégnation alcoolique grâce au document unique d’évaluation des risques professionnels, et ce quand bien même le règlement intérieur ne fait pas de référence directe à ce DUER.(Conseil d’État, 1ère et 4ème chambres réunies, 08/07/2019, 420434).

Si c’est à l’employeur  de démontrer  que cette restriction est justifiée et proportionnée , le Conseil  d’Etat précise toutefois que : « l’exigence de restrictions justifiées et proportionnées n’implique pas pour autant de devoir faire un état des risques déjà réalisés »
Les juges du fond ne peuvent pas exiger de l’employeur de caractériser l’existence d’une situation particulière de danger par des d’éléments chiffrés sur le nombre d’accidents du travail ou de sanctions préalables liées à l’alcool sur le site.
Le Conseil d’Etat décide , après analyse du contexte de l’entreprise, qu’eu égard aux risques de sécurité auxquels sont exposés l’ensemble des salariés du site en raison des activités exercées et de l’obligation de sécurité de l’employeur, l’interdiction générale d’alcool sur site est justifiée et proportionnée.
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De la demande de résiliation judiciaire d’un salarié protégé

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L’employeur prend-il un risque en sollicitant auprès de l’inspection du travail, une autorisation de licencier un salarié protégé sur un motif non pertinent ?

C’est la question qui a été posée dans un arrêt du 8 avril 2014 à la Haute juridiction. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 avril 2014, 13-10.969, Publié au bulletin) .

Dans cette affaire, M. Y…, recruté par l’association Baticap et conseiller prud’homal, a saisi le 14 octobre 2010 la juridiction prud’homale d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à ce que son employeur soit condamné à lui verser diverses sommes et indemnités.

Parallèlement, l’employeur avait saisi l’inspection du travail pour obtenir l’autorisation de licencier le salarié pour absence injustifiée.

Par décision du 22 mars 2011, devenue définitive, l’inspecteur du travail a refusé d’accorder l’autorisation de licenciement sollicitée par l’association en estimant que l’arrêt de travail était justifié. Continuer la lecture de De la demande de résiliation judiciaire d’un salarié protégé →

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Convocation irrégulière à l’entretien préalable au licenciement et absence du salarié à l’entretien

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Le salarié absent lors de l’entretien préalable peut-il invoquer une irrégularité de forme dans la lettre de convocation ?

C’est la question qui a été posée à la Cour de Cassation qui a répondu favorablement.(Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 13 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-17915)

Dans cette affaire une salariée de l’association Organisme de gestion de l’enseignement catholique Saint-Joseph avait été convoquée à l’entretien préalable au licenciement.

La lettre de convocation précisait que l’entretien devait se tenir « en présence de M. Y…, vice-président de l’OGEC ».

La salariée avait fait le choix de ne pas se déplacer à cet entretien et avait par la suite dénoncé les supposées irrégularités de forme en indiquant qu’elle ne connaissait pas la véritable qualité de Monsieur Y.

Rappelons que l’entretien préalable ne peut se tenir en présence de personnes extérieures à l’entreprise.

La Cour de Cassation reconnaît à la salariée absente à l’entretien, le droit de soulever cette irrégularité de forme.

Si l’employeur ne rapporte pas la preuve que Monsieur Y était un membre du personnel de l’entreprise, alors l’irrégularité de forme doit être sanctionnée.

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Licéité de la retenue sur salaire en raison de l’absence du salarié ou de son retard

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  • (mis à jour le 04/05/12)

La Cour de Cassation, par arrêt de sa chambre sociale du 21 mars 2012, n°10-21097précise la différence entre une retenue sur salaire licite et une sanction disciplinaire pécuniaire illicite.

Dans cette affaire, un salarié avait contesté devant le Conseil de Prud’hommes les retenues financières opérées par son employeur sur son bulletin de paie.

L’employeur avait indiqué que les retenues correspondaient à des absences ou retards du salarié.

Les juridictions de fond avaient retenu, bien que les retards étaient avérés, qu’il n’était pas possible de déduire sur les bulletins de paie le temps correspondant à ces absences car il s’agissait de sanctions pécuniaires interdites en application de l’article L.1331-2 du code du Travail.

« FAUX ! » a répondu la Cour de Cassation.

L’employeur a la possibilité de déduire des bulletins de paie le temps de travail non effectué par le salarié si son retard est avéré.

Il ne s’agit en aucun cas d’une sanction disciplinaire soumise à l’interdiction de sanction pécuniaire.

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Illicité d’une disposition conventionnelle réduisant les primes en cas d’absences maladie

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  • (mis à jour le 09/03/12)

Refuser une prime ou en diminuer le montant au seul motif que le salarié a été malade est illicite.

En effet, il est totalement interdit de discriminer le salarié en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale par arrêt du 11 janvier 2012, n°10-23139 a réaffirmé cette solution en rappelant qu’une prime ayant vocation à garantir la présence des salariés dans l’entreprise et en assurer la continuité, ne pouvait être adaptée au nombre de jours d’absence pour maladie.

Il reste tout de même qu’un accord collectif peut valablement prendre en compte les absences pour déterminer le quantum d’une prime.

Cependant, toutes les absences doivent être visées sauf celles qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Que les absences soient des absences pour maladie, pour congé sans solde, etc…. elles doivent avoir les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime concernée.

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De la règle de l’unicité du CDD pour remplacement de salariés absents

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  • (mis à jour le 25/07/12)

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacementd’un seul salarié en cas d’absence.

Il est INTERDIT de conclure UN SEUL CDD pour le remplacement de PLUSIEURS salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.

La société CASINO cafeteria vient de se faire condamner par la Cour de Cassation sur cette question. (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-16926 Publié ; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 juillet 2012 N° de pourvoi: 11-12243)

Dans l’affaire relatée dans l’arrêt de janvier 2012, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par la société Casino par différents contrats à durée déterminée .

Certains de ces contrats concernaient le remplacement de plusieurs salariés.

Lesdits contrats précisaient la durée de l’absence de chacun des salariés remplacés.

La Cour de Cassation comme la Cour d’Appel confirme que cette pratique est illicite et contrevient à la règle de l’unicité imposée par la loi. 

 

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La notion de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés

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Outre les jours de travail effectivement réalisés par le salarié, le Code du Travail prévoit qu’un certain nombre d’absences ouvre un droit à congés payés et sont assimilés à du travail effectif.

Ainsi de nombreuses absences justifiées telles que les congés payés, les repos légaux, les congés de formation, les accidents du travail, le service national, le chômage ainsi que d’autres absences peuvent être assimilés au temps de travail effectif.

Il faut retenir que ne donnent pas droit à congés payés:

1-les congés légaux non assimilés au travail effectif :

– le congé maladie, lorsque la maladie n’est pas une maladie professionnelle ou qu’elle dure plus d’un an,

– le congé de présence parentale totale,

– le congé de solidarité familiale,

– le congé de soutien familial,

– le congé parental d’éducation totale,

– le congé enfant malade,

– le congé solidarité internationale,

– le congé pour création d’entreprise,

– le congé sabbatique,

– le congé relatif à un accident de travail, lorsqu’il est supérieur à une année

– le congé relatif à un accident de trajet.

2- les absences pour convenance personnelle

3- le préavis non exécuté sur demande du salarié n’entraîne aucune acquisition de droit à congé.

4-Les cures thermales

5- les grèves

6- le chômage total ou le chômage partiel avec cessation d’activités ( contrairement au chômage partiel avec réduction d’horaires assimilé à du travail effectif et donnant droit à congés payés) .

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Le recours à une entreprise extérieure pour remplacer le salarié ne justifie pas un licenciement pour absence prolongée

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  • (mis à jour le 28/04/11)

La Cour de Cassation par une décision d’Assemblée Plénière du 22 avril 2011 (09-43.334)rappelle comme la chambre sociale que les possibilités de licenciement pour l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié sont limitées aux seules hypothèses où l’engagement définitif d’un autre salarié est nécessaire. 

L’attendu de principe est le suivant : « Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. » 

Cet attendu fixe clairement les cas où l’employeur peut licencier son salarié pour absence prolongée ou absences répétées. 

Il faut : 

– que le lettre de licenciement ne motive pas la rupture par l’état de santé ou le handicap 

– que le licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise dont lefonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié 

– les perturbations subies par l’entreprise l’obligent à remplacer définitivement le salarié 

– le remplacement doit être exclusivement compris comme l‘engagement d’un autre salarié et non le recours à une entreprise extérieure.