Archives par mot-clé : arrêt maladie

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L’absence de visite médicale et la Prise d’acte de la rupture

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Ce sont les visites médicales qui en assurent l’effectivité.

La Cour de Cassation a déjà jugé que « le non-respect de l’obligation de l’employeur de faire passer une visite médicale d »embauche, dont la finalité préventive s’inscrit dans la cadre de son obligation de sécurité de résultat, cause nécessairement un préjudice au salarié, qu’il appartient au juge, saisi d’une demande en ce sens, de réparer. » ( arrêt du 5 octobre 2010 n°09-40913)

Elle vient de prendre une position encore plus ferme sur cette question dans une décision de sa chambre sociale du 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-13568 en acceptant de reconnaître la validité d’une prise d’acte de rupture par le salarié aux torts d’un employeur qui avait cru pouvoir se passer des visites médicales d’embauche et de reprise.

L’employeur, qui s’abstient de faire passer des visites médicales, ne risque donc plus seulement une condamnation à des dommages et intérêts, mais la prise d’ acte de la rupture par son salarié .

N’oublions pas que dans ces conditions, la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse !

Le salarié pourra donc bénéficier :

– d’une indemnité de préavis

– d’une indemnité de congés payés sur préavis

– d’une indemnité de licenciement

– des dommages et intérêts pour perte de chance d’utiliser les droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation 

– des dommages et intérêts pour licenciement abusif ou une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Faire passer les visites médicales a désormais deux vertus : protéger la santé du salarié …mais également la santé financière de l’entreprise !

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CONTESTER LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

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La rupture conventionnelle n’est pas un mode de rupture du contrat de travail aussi sécurisé qu’il y paraît.

 Les praticiens du droit du travail sont de plus en plus vigilants aux conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle du contrat intervient afin de conseiller au mieux tant le salarié que l’employeur.

 Plusieurs décisions des Juges du fond (Conseil de Prud’hommes et Cour d’Appel), même si elles ne sont pas légions, ont accepté d’annuler des ruptures conventionnelles régulières en la forme en se fondant sur les notions de fraude, vice du consentement et cause illicite de l’accord des parties.

 La Cour de Cassation a également retenu en 2013 des cas d’annulations.

 Il ressort de ces décisions que les ruptures conventionnelles peuvent être annulées :

 1- Si le salarié se prétend à tort ou à raison victime de harcèlement moral, (Cour d’Appel de Nîmes 21 juin 2011 – 10/01617 ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 janvier 2013, 11-22.332, Publié au bulletin)

 2- si une mutation géographique ou professionnelle concomitante vient d’être proposée au salarié et que ce dernier l’a refusée. (Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX dans une décision du 21 janvier 2011- 09/02938)

 3- Si il existe un différent entre l’employeur et le salarié ayant vicié le consentement d’un partie (sur l’insuffisance professionnelle : Cour d’Appel de RIOM en sa Chambre sociale par arrêt du 18 janvier 2001 – n°10/00658 ; sur des fautes du salarié, Conseil de Prud’hommes de Bobigny 6 avril 2010 ; CPH de Rambouillet, section commerce, n° RG 10/00042; Conseil de Prud’hommes de Valence, 25 novembre 2010 n° 09/00519 , Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13.865, Publié au bulletin )

 4- si le salarié est inapte à son poste. (Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE en date du 25 mai 2010 – registre n° 09/00068.) ou que son contrat de travail est suspendu.

 5- Si l’entreprise connait des difficultés économiques et que plusieurs salariés sont concernés par la rupture de leur contrat de travail (Rep Min) 

 6- l’absence de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-27.000, Publié au bulletin )

 Les juridictions qui ont statué sur la nullité de la rupture conventionnelle ont limité la nullité aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui signifie que le salarié est en droit de prétendre à:

– une indemnité compensatrice de préavis,
– des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,
– une indemnité conventionnelle de licenciement, déduction de celle versée au titre de la rupture conventionnelle
– d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou des dommages et intérêts pour licenciement abusif
– ainsi que des dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives au droit individuel à la formation.

Cependant, il convient de noter que certains commentateurs estiment que la nullité de la rupture conventionnelle conclue dans des conditions contraires à l’ordre public (pour contourner la loi), même si elle n’est prévue par aucun texte, doit avoir les mêmes effets que ceux que le Code du travail prévoit en cas de nullité du licenciement, à savoir la réintégration des droits, le paiement des salaires et les indemnités majorées si le salarié refuse de poursuivre son contrat. 

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Nullité du licenciement et indemnité de préavis du salarié inapte

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La Cour de Cassation avait déjà jugé au mois d’avril dernier que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due,même en cas d’inaptitude du salarié.

Elle vient de rendre une décision dans le même sens en cas de nullité du licenciement.

Ainsi, par arrêt de sa chambre sociale du 25 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69641, elle vient de juger : « lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés« 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement.

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ou de nullité du licenciement, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir. 

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L’allongement du Congé- Maternité ?

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  • (mis à jour le 01/06/11)

Aux termes du premier alinéa de l’article L. 1225-17 du code du travail, une femme exerçant une activité salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.

Une proposition de loi visant à augmenter la durée du congé maternité est en cours de discussion au Sénat.

Cette proposition de loi intervient au moment où la Conseil de l’Union européenne et le Parlement européen discutent la proposition de directivevisant à harmoniser les dispositions de prise en charge et d’accompagnement de la maternité dans les Etats membres de l’Union, où l’on constate des disparités importantes.

Le projet de loi français prévoit un congé maternité de 20 semaines, un maintien intégral du salaire et une adaptation des horaires de travail dès le retour de la salariée.

La commission d’examen des lois prône l’allongement de la durée du congé de maternité à dix-huit semaines et refuse la modification des horaires.

Elle estime qu » aller au-delà de 18 semaines de congés ne lui semble ni nécessaire ni souhaitable et ce, pour trois raisons :

– une durée de dix-huit semaines répond de manière suffisamment pertinente à l’objectif de santé de la mère et de l’enfant ;

– la durée du congé ne doit pas compromettre la réinsertion professionnelle, à court et à moyen terme, de la mère ;

– pour la mère qui souhaite rester plus longtemps auprès de son enfant, il existe d’autres instruments juridiques à sa disposition (congés prévus par les conventions collectives, congé parental…). »

Le projet de loi sera examiné en première lecture au sénat le 1er juin 2011.

Si vous souhaitez suivre l’évolution de cette loi, vous pouvez consulter le dossier législatif.

 

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Des conséquences de l’absence de diplôme d’un salarié d’une profession réglementée

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Peut-on licencier pour absence de diplôme un salarié qui exerce une profession réglementée depuis plusieurs années en violation des règles légales ?

La Cour de Cassation a été saisie très récemment de cette question à propos d’une infirmière.

Les faits étaient très simples : 

La salariée a été engagée, à compter du 1er mars 2003, en qualité d’infirmière d’Etat par le groupe Les Doyennés Europe aux droits duquel vient la société Medica France bien qu’elle n’en avait pas le diplôme.

Le 30 novembre 2007, son employeur la mettait en demeure de lui transmettre son diplôme d’Etat d’infirmière ou une équivalence délivrée par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DDASS).

Bien évidemment, elle n’a pas pu présenter le diplôme qu’elle n’avait jamais eu.

Elle a été licenciée le 16 janvier 2008, au motif de l’impossibilité de continuer de l’employer au sein de l’établissement en application des textes réglementaires régissant le secteur d’activité.

La Cour de Cassation en sa Chambre Sociale en date du 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68704 refuse un licenciement pour ce motif en rappelant que « l’employeur, qui avait eu connaissance dès l’origine de ce que la salariée n’était pas titulaire du diplôme ou de l’équivalence requis et qui avait poursuivi les relations contractuelles pendant cinq ans jusqu’à lui confier des responsabilités de cadre infirmier, ne pouvait valablement invoquer une réglementation à laquelle il avait lui-même contrevenu.« .

Sage décision basée sur une règle de droit civil : « Nemo auditur propriam turpitudinem allegans » (Nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude) .

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Exemple de dommages et intérêts pour absence de visite médicale

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Attention les règles ont été modifiée en 2017.

La visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite médicale d’information et de prévention.

–> avant 2017: la visite médicale d’embauche a entraîné la jurisprudence suivante

La Cour de Cassation estime que l’absence de visite médicale d’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail cause nécessaire un préjudice au salarié.

Il appartient aux juridictions de fond (Cour d’Appel et Conseil de Prud’hommes) de fixer celui-ci.

La Cour d’appel de Versailles en sa 15ème chambre par arrêt du 11 mai 2011 N° de RG: 10/03463 vient de condamner un employeur à 5. 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche et visites médicales de reprise.

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Modification du Code du Travail : ajout de l’inaptitude dans les modes de ruptures autorisées du CDD

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  • (mis à jour le 26/05/11)

C’est dans une loi  » pêle-mêle » du 17 mai 2011 ( loi n° 2011-525 ) que le contrat de travail à durée déterminée se voit offrir «  enfin » une nouvelle cause de rupture autorisée :

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Article L1243-1 du code du travail est désormais ainsi rédigé :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Cette modification était très attendue. 

Il faut tout de même rappeler qu’en cas d’inaptitude constatée, l’employeur devra tout de même satisfaire aux obligations de reclassement.

Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est DESORMAIS en droit de procéder à la rupture du contrat. 

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Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et indemnité de préavis

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  • (mis à jour le 13/05/11)

« dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due « Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-40708 09-40840. 

Ainsi si le salarié était en arrêt maladie à la date de la résiliation judiciaire , il aura droit en sus de ses indemnités journalières de sécurité sociale, à une indemnité de préavis. 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement. 

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir. 

 

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Le recours à une entreprise extérieure pour remplacer le salarié ne justifie pas un licenciement pour absence prolongée

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  • (mis à jour le 28/04/11)

La Cour de Cassation par une décision d’Assemblée Plénière du 22 avril 2011 (09-43.334)rappelle comme la chambre sociale que les possibilités de licenciement pour l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié sont limitées aux seules hypothèses où l’engagement définitif d’un autre salarié est nécessaire. 

L’attendu de principe est le suivant : « Attendu que si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié. » 

Cet attendu fixe clairement les cas où l’employeur peut licencier son salarié pour absence prolongée ou absences répétées. 

Il faut : 

– que le lettre de licenciement ne motive pas la rupture par l’état de santé ou le handicap 

– que le licenciement soit motivé par la situation objective de l’entreprise dont lefonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié 

– les perturbations subies par l’entreprise l’obligent à remplacer définitivement le salarié 

– le remplacement doit être exclusivement compris comme l‘engagement d’un autre salarié et non le recours à une entreprise extérieure. 

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Le sort du logement de fonction pendant l’arrêt maladie

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Le salarié bénéficiant d’un logement de fonction gratuit en contrepartie de permanences et astreintes doit -il régler un loyer pour ledit logement lorsqu’il est dans l’incapacité d’effectuer lesdites permanences en raison d’un arrêt maladie ?

La Cour d’Appel d’Angers dans un arrêt du 8 septembre 2009, avait répondu par l’affirmatif et condamné le salarié à payer à l’employeur une somme au titre des loyers et des charges locatives du logement de fonction et du garage qu’il avait occupés pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie.

Pour justifier sa position, la Cour d’Appel retenait que dès lors que le salarié n’était plus en mesure d’effectuer ses permanences pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, l’employeur était fondé à suspendre le bénéfice de ces avantages en nature pendant la durée de ces suspensions, bénéfice devenu sans contrepartie contractuelle, aucune disposition du contrat de travail ne prévoyant le maintien de ces avantages en nature dans l’hypothèse d’une telle suspension.

La Cour de Cassation dans une décision du 26 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-43193 condamne fermement cette position par un attendu de principe : 

« le logement attribué à titre gratuit à un salarié pour l’exercice de ses fonctions, qui est l’accessoire du contrat de travail et dont il bénéficie dans sa vie personnelle, ne peut lui être retiré ou donner lieu au versement d’un loyer, pendant une période de suspension du contrat de travail pour maladie . »