Archives par mot-clé : autorisation de licencier

Non classé

Attention : Le silence gardé pendant deux mois par l’administration sur une demande vaudra bientôt décision d’acceptation.

Laisser un commentaire

( mise à jour novembre 2014)

La LOI n° 2013-1005 du 12 novembre 2013 vient d’être publiée.

Elle va révolutionner nos pratiques .

Elle fixe que dès l’entrée en vigueur de la loi : « Le silence gardé pendant deux mois par l’autorité administrative sur une demande vaut décision d’acceptation ».

****

Attention : la loi est votée, publiée mais l’entrée en vigueur de ces dispositions est différée:

– dans un délai d’un an à compter de la publication au Journal officiel de la loi, pour les administrations d’État et les EPA de l’État ( voir sur cette question l’impact en novembre 2014 sur le lien : ICI)

– dans un délai de 2 ans pour les collectivités territoriales, et leurs établissements publics ainsi que pour les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

C’est donc un nouveau principe puisqu’en matière administrative, nous appliquions la solution inverse.

La loi prévoit cependant de nombreuses exceptions:

Par dérogation, le silence gardé par l’administration pendant deux mois vaut décision de rejet :

« 1° Lorsque la demande ne tend pas à l’adoption d’une décision présentant le caractère d’une décision individuelle ;

« 2° Lorsque la demande ne s’inscrit pas dans une procédure prévue par un texte législatif ou réglementaire ou présente le caractère d’une réclamation ou d’un recours administratif ;

« 3° Si la demande présente un caractère financier sauf, en matière de sécurité sociale, dans les cas prévus par décret ;

« 4° Dans les cas, précisés par décret en Conseil d’Etat, où une acceptation implicite ne serait pas compatible avec le respect des engagements internationaux et européens de la France, la protection de la sécurité nationale, la protection des libertés et des principes à valeur constitutionnelle et la sauvegarde de l’ordre public ;

« 5° Dans les relations entre les autorités administratives et leurs agents.

« II. ― Des décrets en Conseil d’Etat et en conseil des ministres peuvent, pour certaines décisions, écarter l’application du premier alinéa du I eu égard à l’objet de la décision ou pour des motifs de bonne administration. Des décrets en Conseil d’Etat peuvent fixer un délai différent de celui que prévoient les premier et troisième alinéas du I, lorsque l’urgence ou la complexité de la procédure le justifie. » ; 

Il faudra donc être très attentifs à chaque domaine d’application.

Notons cependant, que les demandes d’autorisation de licenciement adressées à l’inspection du travail devront être traitées rapidement ….à défaut, les salariés protégés pourront être fortement pénalisés.

Non classé

Clause de non concurrence des commerciaux et variation des secteurs géographiques

Laisser un commentaire

Les commerciaux et les attachés commerciaux sont très souvent sectorisés.

Leur employeur leur attribue un ou plusieurs départements pour exercer leur activité commerciale.

Au cours de la relation contractuelle, les salariés peuvent être affectés à des secteurs géographiques différents.

La Clause de non concurrence de leur contrat peut-elle interdire une zone géographique intégrant « tous les secteurs géographiques précédemment occupés » ?

La Cour de Cassation estime qu’une telle clause est licite car délimitée dans l’espace. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 janvier 2013, 11-18.879, Inédit).

 

Non classé

De l’application du principe du contradictoire devant l’Inspection du Travail

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 20/03/12)

Un employeur ne peut licencier un salarié protégé sans demander au préalable l’autorisation à l’Inspection du Travail.

L’Inspecteur du Travail doit alors procéder à une enquête afin de déterminer s’il peut autoriser ou non le licenciement du salarié.

Pour réaliser cette enquête, il s’appuie sur les pièces que lui transmet l’employeur.

La jurisprudence du Conseil d’Etat rappelée par un arrêt du 22 février 2012, n°34-6307 (arrêt Gabriel), rappelle que le salarié a le droit d’avoir une communication de l’ensemble des pièces transmises par l’employeur à l’appui de sa demande, afin de lui permettre de présenter utilement sa défense.

Il convient de noter que cette communication est obligatoire même si le salarié connaît lesdits documents.

L’ensemble des preuves et témoignages apportés par l’employeur doit être transmis au salarié avant toute décision de l’Inspection du Travail et permettre au salarié de présenter utilement sa défense.

Il faut noter que ces règles doivent être respectées scrupuleusement, à défaut, l’absence de caractère contradictoire de l’enquête permettra une annulation de la décision de l’Inspection du Travail. 

Non classé

La clause de non concurrence nulle et la résiliation

Laisser un commentaire
  • (mis à jour le 6 juin 2016)

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, vous trouverez ci-dessous la position de la Cour de Cassation avant 2016 :

Un an après son premier arrêt, la Cour de Cassation persiste et signe dans un arrêt publié au bulletin. (Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 08-45280 Publié au bulletin Cassation partielle )

Elle confirme que:

– la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié.

– peu importe que cette annulation de la clause de non concurrence soit concomitante de la résiliation du contrat de travail,

– peu importe que le salarié n’ait pas eu à respecter ladite clause.

La clause de non concurrence est donc dangereuse pour l’employeur qui serait bien avisé de se faire utilement conseiller lorsqu’il veut en insérer une dans ses contrats de travail.

Non classé

Clause de non concurrence nulle et préjudice du salarié

4 commentaires
  • mis à jour le 06/06/2016

Après avoir durci sa position en 2011, la Cour de Cassation assouplit sa position en 2016  sur les conséquences d’une clause de non concurrence nulle.

La Cour de Cassation considère désormais que  l’illicéité de la clause de non concurrence ne cause plus nécessairement un préjudice.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mai 2016, 14-20.578, Publié au bulletin).

Le préjudice doit être prouvé par le salarié

Pour mémoire, par décision du mercredi 12 janvier 2011, la Cour de Cassation avait un position plus tranchée puisqu’elle considérait que le salarié, qui a signé un contrat de travail comportant une clause de non concurrence nulle a nécessairement subi un préjudice qui doit être indemnisé. ( confirmation Cour de cassation chambre sociale Audience publique dumercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-15381 Non publié au bulletin Cassation partielle, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 avril 2013, 11-30.081, Inédit ; Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-15.204, Inédit) )

Les attendus de cette décision étaient très clairs :

 » Vu les articles 1147 du code civil et L. 1121-1 du code du travail ; 

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation en réparation du préjudice résultant de l’illicéité et de l’annulation de la clause de non-concurrence, la cour d’appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n’avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n’avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ; 

Qu’en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; « 

Cela signifiait que, même si le salarié n’a pas eu à respecter sa clause de non concurrence nulle, il était en droit d’obtenir des dommages et intérêts pour un préjudice qui existe forcément.

Cela nous avait conduit à plusieurs observations:

– à l’égard des salariés 

Le salarié en poste pouvait parfaitement saisir le juge afin de solliciter la nullité de la clause de non concurrence contenue dans son contrat et l’attribution de dommages et intérêts.

Son préjudice devra être évalué par les juges prud’homaux mais ne peut être nul. 

Sur ce point, la solution de la Cour de Cassation sera difficile à mettre en oeuvre.

Sur quels critères objectifs les juges prud’homaux vont-ils pouvoir évaluer ce préjudice si le contrat de travail est en cours ?

– à l’égard des employeurs

En cas de doute sur la validité d’une clause de non concurrence, l’employeur doit négocier d’urgence un avenant au contrat supprimant la dite clause

Or les praticiens du droit du travail n’ignorent pas que la validité de la clause de non concurrence a fluctué au cours des vingt dernières années.

Cela signifie -t-il que nous devons déconseiller systématiquement à nos clients d’insérer des clauses de non concurrence dans les contrats de travail afin d’éviter que dans quelques années, des clauses aujourd’hui valables deviennent nulles et donc susceptibles de donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à l’égard du salarié ?

La question reste en suspend.

Non classé

Protection du Salarié qui demande la mise en place d’élections professionnelles

Un commentaire

Le Salarié qui demande la mise en place d’élections professionnelles acquiert le statut de salarié protégé pendant 6 mois.

Cela signifie en pratique que l’employeur qui souhaite le licencier, pendant cette période, doit solliciter au préalable l’autorisation de l’inspection du travail.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié non mandaté par une organisation syndicale.

Le salarié est-il protégé si il n’y avait pas lieu d’organiser lesdites élections ?

La Cour de Cassation dans une décision du 13 octobre 2010, N° de pourvoi: 09-41916 a estimé que : « sauf si la demande est manifestement dépourvue de tout caractère sérieux, le salarié qui a demandé l’organisation des élections pour la mise en place des délégués du personnel bénéficie, lorsqu’une organisation syndicale intervient aux mêmes fins, de la protection de six mois prévue par l’article L. 2411-6 du code du travail. »

En d’autres termes, c’est la bonne foi du salarié dans sa demande qui est la cause de sa protection.