Archives par mot-clé : contrat de travail

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Contrat de travail : Clause de Mobilité et Mutation

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  • (mis à jour le 01/06/11)

La clause de mobilité est celle par laquelle le salarié accepte, par avance, une modification de son lieu de travail. 

Toutes les clauses de mobilité ne sont pas valables.

Une telle clause doit, pour être applicable :

– être prévue par le contrat de travail signé par le salarié ou prévue par la convention collective (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié).

– définir de façon précise sa zone géographique d’application.

– ne pas être mise en oeuvre de manière abusive ou déloyale par l’employeur.

La Cour de Cassation vient de rendre plusieurs décisions sur cette question.

—> Tout d’abord elle estime que la clause du contrat de travail qui prévoit que le salarié aura pour mission essentielle d’assurer la réparation, la maintenance, les interventions en atelier et sur site, en France et à l’étranger ne constitue pas une clause de mobilité.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° pourvoi: 09-65065). 

Dès lors le salarié est affecté sur un site précis où sont établis ses bulletins de paie et toute affectation en dehors du secteur géographique auquel il avait été rattaché, constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.

—>dans une deuxième affaire, une clause de mobilité prévue au contrat de travail renvoyait à un accord d’entreprise de 1993, et exposait « qu’il pouvait être proposé au salarié d’autres affectations selon les conditions prévues à l’accord d’entreprise« .

Un nouvel accord d’entreprise du 24 novembre 2004, qui, selon son préambule, avait pour objet de se substituer de plein droit et dans tous ses effets à celui de 1993,disposait que la mobilité pouvait être à l’initiative du salarié ou de l’employeur et que seul le contrat de travail des salariés cadres pourra intégrer une clause de mobilité .

La salarié dont le poste était basé sur Marseille, avait refusé sa mutation à Boulogne-Billancourt.

Il avait été licencié par son employeur pour faute grave, son employeur considérant qu’il n’avait pas le droit de refuser sa mutation et qu’il s’agissait d’insubordination.

« Faux  » répond la Cour de Cassation, le salarié est en droit de se prévaloir de ce qu’il a personnellement accepté : c’est-à-dire uniquement l’accord de 1993. Or selon cet accord, l’employeur ne peut lui imposer une mutation mais simplement lui proposer. (Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-72895).

—> Dans une troisième affaire, le salarié, directeur de Magasin, avait une clause de mobilité l’obligeant à accepter toute mutation « dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France ».

Il refusa de déménager de Saint Priest ( 69) à Coignière ( 78) et fut licencié.

La Cour de Cassation en chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-42232 confirme la décision de la Cour d’Appel qui avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

« Mais attendu qu’une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ; que la cour d’appel, qui a fait ressortir que la clause de mobilité stipulée au contrat était formulée de manière générale et conférait à l’employeur le pouvoir de l’étendre à volonté, a légalement justifié sa décision ».

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l’absence illicite d’institutions représentatives du personnel cause nécessairement un préjudice au salarié

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La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt du 17 mai 2011 N° de pourvoi: 10-12852 vient de condamner un employeur, qui n’avait pas organisé les élections du personnel, à verser des dommages et intérêts à un salarié . 

La Haute juridiction a statué en ces termes : 

« Vu l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, ensemble l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail et 1382 du code civil, l’article 8 § 1 de la directive 2002/ 14/ CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne ; 

Attendu qu’il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ; ».

 

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Du licenciement pour dénonciation d’un harcèlement moral non prouvé

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De nombreux salariés ont peur de porter plainte à l’encontre de leur employeur pour « harcèlement moral« . 

Certains craignent notamment de ne pas pouvoir prouver les faits de harcèlement et d’être licenciés pour avoir dénoncé lesdits faits sans preuve. 

La haute Juridiction facilite pourtant la preuve du harcèlement moral notamment en rappelant que la victime n’a pas à prouver l’intention du harceleur. 

La Cour de Cassation vient de faire encore un pas vers les victimes. 

En effet par arrêt de sa chambre sociale du mardi 17 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71882,la Cour de Cassation refuse le licenciement d’une salariée qui avait dénoncé des faits de harcèlement moral sans pouvoir prouver la matérialité des faits. 

Il faut retenir de la décision de la Cour de Cassation: 

– le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi. 

– la mauvaise foi ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. 

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Modification du Code du Travail : ajout de l’inaptitude dans les modes de ruptures autorisées du CDD

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  • (mis à jour le 26/05/11)

C’est dans une loi  » pêle-mêle » du 17 mai 2011 ( loi n° 2011-525 ) que le contrat de travail à durée déterminée se voit offrir «  enfin » une nouvelle cause de rupture autorisée :

LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Article L1243-1 du code du travail est désormais ainsi rédigé :

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Cette modification était très attendue. 

Il faut tout de même rappeler qu’en cas d’inaptitude constatée, l’employeur devra tout de même satisfaire aux obligations de reclassement.

Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l’employeur est DESORMAIS en droit de procéder à la rupture du contrat. 

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Prise d’acte de la rupture et temps de travail

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  • (mis à jour le 26/05/11)

L’employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire le temps de travail de son salarié sauf si cela s’accompagne d’un maintien de salaire.

La Cour de Cassation vient de nous donner une illustration de cette jurisprudence traditionnelle.

Une salariée, employée de maison, travaillait 39 heures par semaine.

Son employeur a subitement décidé de réduire ce temps de travail à 35H en diminuant sa rémunération proportionnellement à la réduction d’heures.

La Salariée mécontente avait pris acte de la rupture aux torts de l’employeuret saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir une juste indemnisation de son préjudice

La Cour de Cassation lui donne raison par un arrêt de confirmation de la position de la Cour d’Appel. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14767)

Elle retient en effet que:

-l’employeur avait unilatéralement réduit la durée du travail de la salariée, lui occasionnant une perte de rémunération,

-cette modification du contrat de travail faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

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La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire n’est pas fautive

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  • (mis à jour le 26/05/11)

La liberté d’expression dans l’entreprise est souvent une cause de discorde entre l’employeur et le salarié et fait l’objet de contentieux fort abondants ( dont je me fais régulièrement l’écho dans mes publications) 

Dernièrement la Haute juridiction a été interrogée sur la question suivante :

La signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, constitue-t -elle un abus de la liberté d’expression du salarié ?

La Cour de Cassation considère que  » la signature d’une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, qui ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, ne caractérise pas un abus de la liberté d’expression du salarié ».

(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 10-14104 ).

L’employeur ne peut donc prononcer aucune mesure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui signerait une telle pétition.

 

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Des décisions judiciaires qui reconnaissent la discrimination !

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mise à jour 19 mars  2015

DE LA RUPTURE DE L’EGALITE 

En droit du travail, la discrimination est le traitement injuste ou illégitime appliqué à un ou plusieurs salariés en raison notamment, de leur âge, origine, handicap, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique, de leurs croyances religieuses ou de leur appartenance à un mouvement syndical ou politique. 

Il est aussi difficile d’obtenir des dommages et intérêts pour discrimination devant les juridictions de première instance (Conseil de Prud’hommes) que pour harcèlement moral .

Heureusement, la haute juridiction rend périodiquement des arrêts qui redonnent espoir aux victimes de DISCRIMINATION en allégeant la charge de la preuve. 

–> Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70702 

Dans cette affaire, le salarié, ayant une forte activité syndicale dans l’entreprise ( notamment membre du CHSCT) avait subi des changements de postes successifs et avait été écarté de certaines évaluations annuelles. 

La Cour d’Appel avait refusé de reconnaitre l’existence d’une discrimination. 

La Cour de Cassation casse sa décision  » Qu’en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans rechercher si l’employeur établissait que l’omission de certaines évaluations annuelles était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ; 

–> Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43175 

Un salarié se plaignait de discrimination salariale en raison de son appartenance syndicale. 

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que  » la disparité de traitement s’apprécie au regard de salariés placés dans une situation comparable, ce qui n’implique pas l’identité des tâches accomplies par les salariés mis en comparaison  » constate : 

– que le salarié avait bénéficié d’une progression de carrière constante et régulière depuis son embauche en 1983 jusqu’en 1994 matérialisée par des promotions et augmentations de salaire individuelles et qu’à partir de cette dernière date, immédiatement postérieure à son engagement syndical, il n’avait plus bénéficié de la moindre augmentation individuelle jusqu’à un entretien individuel intervenu en octobre 2002 après un contrôle de l’inspecteur du travail et un rapport de celui-ci faisant état d’une possible discrimination syndicale. 

– que le salarié percevait une rémunération sensiblement inférieure à la moyenne de l’ensemble des salariés occupant le même poste de travail avec la même qualification et embauchés à la même époque, que selon un rapport de l’inspecteur du travail il avait perçu le plus faible salaire de base de sa catégorie de 2002 à 2007 et que l’écart s’était creusé pendant la même période et ce même après que l’intéressé ait accédé en 2006 au coefficient supérieur. 

Dans cette décision la Haute juridiction exclut que la différence de rémunération puisse résulter : 

– du fait pour le salarié d’avoir refusé de participer à des formations ou d’avoir été sanctionné d’une mise à pied en 2005 alors même que ces faits ne l’avaient pas empêché de faire l’objet d’appréciations positives en termes de compétence, d’attitude générale ou de disponibilité. 

– des absences injustifiées ou erreurs de calcul imputées à l’intéressé dans son travail. 

– des sanctions disciplinaires anciennes. 

Selon elle, ces éléments ne constituaient pas des éléments objectifs propres à justifier la faiblesse de sa rémunération. 

–> Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-68297 

La haute juridiction statue par un attendu de principe :  » constitue une mesure discriminatoire l’attribution aux seuls salariés non grévistes d’une prime exceptionnelle ne correspondant pas à un surcroît de travail. »

Elle sanctionne les juges du fond qui avaient retenu que la prime était destinée à compenser les conditions de travail pénibles des salariés pendant le mouvement social liées notamment à la nervosité des usagers du service de transport assuré par l’employeur.

Selon elle, le Conseil de Prud’hommes n’avait pas caractérisé  » un surcroît de travail des salariés non grévistes ».

 –> Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 mars 2015, 13-23.521, Publié au bulletin

 De la discrimination en état de grossesse :

Dans cette affaire,  une salariée avait été engagée en 1986 en qualité de rédactrice stagiaire par la société Les Editions Y…, éditeur de magazines.

Elle avait  bénéficié de trois congés maternité de juillet 1997 à août 1998, de septembre 2001 à février 2003 et de mars à septembre 2005.

Son retour dans l’entreprise s’était mal passée et dès le mois d’octobre 2006.

Elle n’avait pas retrouvé son poste antérieur, et avait été  privée des avantages salariaux et de progression de carrière.

La Cour de Cassation se prononce très clairement : « le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d’égalité de traitement est pris en compte dans l’octroi de dommages-intérêts au titre de la discrimination à raison de l’état de grossesse ». 

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Sans permis de conduire mais avec son emploi …

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La Cour de Cassation refuse que la perte ou la suspension du permis soit une cause automatique de licenciement.

Elle vient de le réaffirmer dans deux décisions :

Cour de cassation 

chambre sociale

Audience publique du mercredi 4 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-43192

 » En appréciant les conditions réelles d’exercice du travail dans l’entreprise, la cour d’appel a constaté que la conduite d’un véhicule ne constituait pas l’un des éléments des fonctions de coordinateur de préparation qui étaient confiées au salarié ; que c’est dès lors sans encourir les griefs du moyen qu’elle a retenu que le licenciement de l’intéressé, motif pris d’une suspension provisoire de son permis de conduire, ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse« .

Cour de cassation 

chambre sociale 

Audience publique du mardi 3 mai 2011 

N° de pourvoi: 09-67464 

 » Et attendu que la cour d’appel a relevé que le salarié s’était vu retirer son permis de conduire à la suite d’infractions au code de la route commises en dehors de l’exécution de son contrat de travail; qu’il en résulte que son licenciement, dès lors qu’il a été prononcé pour motif disciplinaire, était dépourvu de cause réelle et sérieuse et que l’employeur était tenu de lui verser les salaires de la période de mise à pied et l’indemnité compensatrice de préavis. « 

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Résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et indemnité de préavis

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  • (mis à jour le 13/05/11)

« dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due « Cour de cassation chambre sociale 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-40708 09-40840. 

Ainsi si le salarié était en arrêt maladie à la date de la résiliation judiciaire , il aura droit en sus de ses indemnités journalières de sécurité sociale, à une indemnité de préavis. 

Attention : Cette solution est différente de celle habituellement retenue par la Cour de Cassation pour un salarié licencié injustement. 

En effet dans le cas d’un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, la jurisprudence traditionnelle retient que l’employeur n’a pas à payer l’indemnité de préavis lorsque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis en raison de la maladie ou de l’inaptitude ( Ccass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40997 D ; C cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-45471, BC V n° 308) sauf si l’inaptitude est d’origine professionnelle et uniquement dans le cadre de l’article L 1234-1 code du travail (CCass. soc., 26 janv. 2011, n°09-68.544)

Cette différence de traitement entre l’indemnité de préavis en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, pourrait préfigurer un revirement de jurisprudence dans le cadre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Il faudra donc suivre la jurisprudence à venir. 

 

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Des mails liant vie professionnelle et vie privée pour prouver une insuffisance professionnelle

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La Cour de Cassation vient encore une fois de montrer les conséquences de l’imbrication des sphères privées et professionnelles dans l’entreprise dans un arrêt du 28 avril 2011 N° de pourvoi: 09-42986.

Dans cette affaire, un salarié, directeur d’un établissement bancaire entretenait avec une assistante technico-commerciale une relation extra professionnelle.

A plusieurs reprises des mails avaient été échangés entre eux, la salariée souhaitant quitter son poste mais laissait entrevoir la possibilité de maintenir des relations avec le Directeur et évoquant des difficultés avec une autre salariée.

A la suite de cet échange, le Directeur lui avait alors demandé en termes pressants et maladroits de prendre position sur le maintien de la relation contractuelle en évoquant son projet de démissionner exprimé préalablement.

Finalement au bout de quelques échanges de mails, la salariée avait adressé à la société, un courriel aux termes duquel elle demande conseil « pour régler ce problème entre son directeur et elle ». 

L’Employeur avait alors licencié le Directeur de l’établissement bancaire pour faute grave

– en s’appuyant sur les mails 

– et estimant que le Directeur n’avait pas eu, à l’égard d’une de sa subordonnée, l’attitude qu’on est en droit d’attendre d’un directeur d’agence 

– et que la forme et le contenu des messages électroniques qu’il lui avait adressés révélaient un manque de discernement de nature à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d’agence .

La Cour de Cassation confirme que l’utilisation des mails peut causer un licenciement.

Mais elle refuse de considérer dans cette affaire que la faute grave était qualifiée .

Elle estime que « si l’attitude du salarié pouvait constituer un manque de discernement de sa part propre à porter atteinte à sa crédibilité en tant que directeur d’agence, elle ne caractérisait pas un manquement délibéré à ses obligations mais relevait d’une insuffisance professionnelle « .

Dans le cas d’espèce, l’employeur ayant retenu à tort un fondement disciplinaire au licenciement, ce dernier est donc sans cause réelle et sérieuse.

Mais il faut tout de même retenir de cet arrêt :

Mélanger vie privée et vie professionnelle peut justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle