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De la protection offerte au salarié demandant la tenue d’élections dans l’entreprise

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Réclamer la tenue d’élections dans l’entreprise peut être risqué sans l’appui d’un syndicat.

Voilà en substance, ce qu’il faut déduire de la position du Conseil d’Etat  et de la Cour de Cassation qui refusent la qualité de salarié protégé à celui qui demande la tenue des élections de représentants du personnel dans l’entreprise sans que sa demande soit relayée par un syndicat. (CE 31 mars 2014 n°363967.20140331  ; cass. soc. 20 mars 2013, n° 11-28034)

IMG_2097Pourtant, il faut rappeler que dans une entreprise sans représentants du personnel, un salarié qui estime que son employeur est désormais soumis à l’obligation d’organiser des élections (ex. : seuil des 11 salariés atteint, délai d’un an passé après un constat de carence) peut lui faire une demande en ce sens.

Dans pareil cas, la procédure électorale doit être engagée par l’employeur dans le mois suivant la réception de la demande.

La protection du salarié court alors à compter :

– de sa demande, s’il a été mandaté par un syndicat  (cas 1)

– ou de la reprise à son compte par une organisation syndicale de la demande du salarié, si celui-ci n’était pas mandaté au jour de sa demande. (cas 2)

Dans le premier cas, le salarié ne prend aucun risque car il est immédiatement salarié protégé,

 …. dans le second cas, le salarié n’est pas protégé pendant toute la période entre sa demande à l’employeur et la confirmation du syndicat…

Prudence donc …

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Du temps de trajet d’un élu dans l’exercice de ses fonctions de représentation

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Attention: le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. (pour un représentant syndical : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-15.064, Publié au bulletin ; pour un délégué du personnel : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-12.806, Publié au bulletin )

C’est une situation différente de celle retenue pour le salarié n’ayant aucune mission de représentation.

En effet, lorsque le temps de trajet excède le temps nécessaire à un travailleur ( sans mission de représentation) pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie.

Cependant cette contrepartie n’a pas la nature d’un rappel de salaire car il ne s’agit pas de travail effectif. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-24.738, Inédit)

 

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Inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et consultation des délégués du personnel

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Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper ses fonctions à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur doit impérativement consulter les délégués du personnel avant de faire une proposition de reclassement.

L’employeur doit remettre aux délégués du personnel toutes les informations nécessaires quant aux possibilités de reclassement du salarié.

La consultation des délégués du personnel constitue une exigence dont l’omission rend le licenciement illicite et entraîne la sanction civile édictée par l’article L1226-15 du Code du travail. 

Le défaut de consultation des délégués du personnel est sanctionné par l’octroi au salarié d’une indemnité d’au moins 12 mois de salaire (Cass. Soc., 13 décembre 1995, n° 92-42992)

L’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli :

– après que l’inaptitude du salarié en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l’article R. 4624-31 du code du travail,

– et avant la proposition à l’intéressé d’un poste de reclassement approprié à ses capacités

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 avril 2013, 12-14.111, Inédit )

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De l’atteinte à la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation

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L’article L. 2315-1 code du travail rappelle que l’employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

L’employeur n’a pas à limiter les déplacements des Délégués du Personnel.

C’est le principe de la liberté de circulation des délégués du personnel pendant leurs heures de délégation.

La Cour de Cassation rappelle que constitue un délit le fait de :

–> demander aux délégués du personnel de communiquer les temps et les permanences prévus pour consulter le personnel en dehors du temps de travail sur les lieux mis à leur disposition, 

–> subordonner leurs déplacements à l’extérieur dans le temps de travail, à des ordres de missions de la Direction

–> procéder à la planification des heures de délégation des Délégués du personnel de manière unilatérale et sans concertation

(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin)

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Absence de CE et délit d’entrave

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Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la loi impose la mise en place d’un CE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce n’est obligatoire que si une convention collective étendue impose aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en place un CE. 

C’est le cas de la convention collective nationale des centres sociaux qui prévoit la mise en place d’un conseil d’établissement à moins de 50 salariés.

Dans ces deux cas, si l’employeur ne le fait pas volontairement, il y a délit d’entrave.(Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984, Publié au bulletin).

L’employeur peut alors être cité devant le Tribunal Correctionnel pour avoir entravé le fonctionnement du comité d’entreprise en ne respectant pas les règles relatives à sa constitution.

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Durée de la protection des candidats déclarés aux élections représentatives du personnel

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Les salariés protégés par le code du travail (Article L2411-1 du code du travail et suivants) pendant leur mandat électif et après celui-ci pendant 6 mois sont notamment les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions.

Au premier tour des élections représentatives du personnel, la candidature des salariés est présentée valablement par un syndicat en présence d’un processus électoral engagé.

Que se passe-t-il si avant l’élection, le salarié est retiré de la liste syndicale ?

La Cour de Cassation a déjà considéré que le retrait de la candidature avant le scrutin ne mettait pas fin à la période de protection légale, le législateur ayant entendu protéger les candidats de toutes représailles éventuelles de l’employeur. (C Cass Chambre Sociale 11 mars 1971 n°69-40337)

Cette jurisprudence vient d’être confirmée trente ans après. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-14339 Publié au bulletin )

La Haute juridiction a retenu :

– que l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat au premier ou au second tour des élections aux fonctions de délégué du personnel à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre du syndicat lui notifiant cette candidature,

– le retrait ultérieur de la liste à l’occasion du report des élections n’a pas d’incidence sur cette protection.

 

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Conseils du ministère du travail sur la rupture ou le transfert des contrats de travail des salariés protégés

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Pendant l’été le Ministère du travail a voulu clarifier les dispositions spécifiques aux salariés protégés . 

Il s’agit de la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés. 

La circulaire a pour objectif affiché de fixer le cadre de légalité de l’action de l’inspecteur du travail, en précisant les points de contrôle, tant sur les procédures que sur l’examen au fond des motifs des demandes . 

Cette circulaire se compose de fiches thématiques et permet au salarié et à l’employeur de mieux maîtriser les arcanes administratives. 

 

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L’irrégularité de la procédure de licenciement d’un salarié protégé

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Pour licencier un salarié protégé, il faut obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les contestations relatives à ladite autorisation relèvent de la compétence exclusive de la juridiction administrative.

Cependant le Juge judiciaire est compétent pour juger de la régularité de la procédure de licenciement intervenue postérieurement à l’autorisation de l’inspection du travail.

En effet, la Cour de Cassation rappelle que le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l’administration de son autorisation. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 4 juillet 2012 N° de pourvoi: 10-28799).