Archives par mot-clé : heures complémentaires

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Des forfaits jours de plus en plus fragiles

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La remise en cause des forfaits jours ne cesse de progresser depuis que le comité européen des droits sociaux (CEDS) a refusé de valider les forfaits jours français en l’état.

En juin dernier, la Cour de Cassation a rappelé que le forfait jours ne pouvait être valable que si et seulement si il était réalisé dans le respect des accords collectifs qui assurent la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Une nouvelle étape vient d’être franchie, la Cour de Cassation par arrêt de sa chambre sociale du 31 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-19807 vient de considérer qu’un accord cadre peut assurer insuffisamment la protection du salarié et rendre invalide la convention de forfait jours.

Ainsi elle a jugé : 

– les stipulations non étendues de l’article 12 de l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’organisation et la durée du travail dans l’industrie chimique, qui, dans le cas de forfait en jours, ne déterminent pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions susceptibles d’être conclues mais renvoient à la convention écrite conclue avec le salarié concerné le soin de fixer les modalités de mise en oeuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d’un entretien annuel d’activité du cadre avec sa hiérarchieIMG_20140331_121229

– l’accord d’entreprise qui se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait en jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours

La convention de forfait en jours, y faisant rapport est privée d’effet.

Le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

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CADRE DIRIGEANT et organisation des congés payés

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Mise à jour septembre 2015

L’organisation de la prise des congés payés dans l’entreprise a-t-elle une incidence sur la qualité ou non de CADRE DIRIGEANT?

La Cour de Cassation a répondu par la négative à de nombreuses reprises ( notamment Cour de Cassation en sa chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-21969 10-22942 )

Elle estimait que seuls les trois critères posés par l’article L. 3111-2 du code du travail étaient à examiner.( Cour de cassation chambre sociale 31 mai 2011 N° de pourvoi: 10-10257 ) 

Or aujourd’hui:

– non seulement la Cour de Cassation a ajouté un nouveau critère :Le salarié qui ne participe pas à la direction de l’entreprise, ne peut pas être cadre dirigeant au sens de la loi. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, 12-19.759, Publié au bulletin);

– mais de plus elle semble accorder une importance à la liberté dans la prise des congés payés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 septembre 2015, 14-13.830, Publié au bulletin)

Pour mémoire, les salariés qui sont considérés comme CADRES DIRIGEANTS ne sont pas soumis à la législation de la durée de travail, en d’autres termes, ils ne doivent pas compter leur temps au service de l’entreprise.

Les CADRES DIRIGEANTS ne bénéficient que des dispositions relatives aux congés annuels , aux congés maternité ou pour événements familiaux, aux congés non rémunérés et au compte épargne -temps. 

 

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Temps de travail : la force probante des disques chronotachygraphes

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Les disques chronotachygraphes révèlent de nombreuses informations notamment le temps de travail du salarié.

L’employeur doit les conserver pendant 5 ans.

Mais ces disques ne sont pas toujours fiables comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 18 janvier 2012 (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-23384)

En effet, le salarié peut manipuler le sélecteur de temps du chronotachygraphe.

Dans ce cas, les disques sont sans valeur probante sur le temps de travail du salarié.

Dans l’affaire précitée, l’employeur avait convaincu les juges de première instance :

– que le salarié avait manipulé le sélecteur de temps

– qu’il n’avait pas connaissance de la manipulation lorsqu’il avait avalisé des documents mensuels dits  » de synthèse des heures effectuées « 

 

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Le travail dissimulé nécessite un élément intentionnel

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  • (mis à jour le 17/04/15)

La Cour de Cassation est très favorable aux salariés qui souhaitent obtenir le paiement des heures supplémentaires non réglées par leur employeur.

Dès lors les juridictions voient de plus en plus se multiplier les litiges relatifs aux heures supplémentaires.

Faut-il pour autant considérer qu’il s’agit de travail dissimulé?

La Cour de Cassation répond par la négative en rappelant que le travail dissimulé nécessite « une intention « .

Or le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

(Cour de cassation chambre sociale 12 janvier 2011 N° de pourvoi: 09-41139)

La Cour de Cassation a cependant considéré que lorsque l’employeur ne pouvait ignorer l’importance des heures effectuées par le salarié depuis plusieurs années, l’élement intentionnel était caractérisé. (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 24 octobre 2012 N° de pourvoi: 11-30387)

Néanmoins la Cour de Cassation semble adoucir sa position  et caractériser plus facilement l’élément intentionnel lorsqu’il y a de nombreuses heures supplémentaires et que l’employeur n’établissait aucun décompte du temps de travail.  (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2015, 13-17.900, Inédit)

BETIC, bureaux d'études et d'ingénieurs conseils, CINOV, Syntec

Le faux forfait jours de la convention collective SYNTEC

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IMG_20140331_130251.2Mise à jour :  5 septembre 2019

Ils sont nombreux les salariés cadres du secteur tertiaire qui croient à tort bénéficier d’un forfait jours alors qu’en réalité ils sont soumis à un forfait d’heures. Ces salariés soumis à ces faux forfaits jours peuvent obtenir le paiement d’heures supplémentaires.

Mais souvent ils l’ignorent car leurs contrats de travail et leurs bulletins de paie indiquent souvent faussement  » forfait jours ».

En effet, la convention collective SYNTEC prévoit la possibilité pour les cadres consultants de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini selon deux modalités distinctes:

– soit en autonomie complète en bénéficiant de la position 3 de la convention collective ou un salaire au double du plafond de la sécurité social : ce sont les vrais forfait-jours

– soit en autonomie plus modérée en bénéficiant d’un coefficient inférieur : ce sont les faux forfait jours

Les salariés ne bénéficiant pas de la position 3 ont leur temps de travail fixé en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement « .

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Un tableau informatique : preuve des heures supplémentaires

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  • (mis à jour le 11/06/14)

Les litiges relatifs aux heures supplémentaires continuent de se multiplier devant la Cour de Cassation.

Il faut rappeler que la charge de la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties comme le rappelle l’article L 3171-4 du Code du travail.

Cependant le salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires doit apporter des élements permettant d’étayer sa demande.

La jurisprudence est venue préciser que « la demande du salarié ne peut être rejetée au seul motif qu’il produit des récapitulatifs qu’il a établis. » (Cass. Soc., 21 janvier 2009, n°06-45914)

De même la Cour de Cassation dans une décision du 30 juin 2010 a retenu que « lorsque le salarié fournit au juge des éléments de nature à étayer sa demande, il appartient à l’employeur d’apporter des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés. » (Cass. Soc., 30 juin 2010, n°09-41097)

La Cour de Cassation par arrêt du 24 novembre 2010 n°09-40928 a confirmé qu’un décompte établi par le salarié au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire devait être pris en considération.

Cette jurisprudence a été rappelée à de nombreuses reprises.( Cour de Cassation ch sociale 5 janvier 2011 n° 09-71790 ; Cour de cassation chambre sociale 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-67836 ; Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 10-30241 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-16480 ; Cour de cassation chambre sociale 22 septembre 2011 N° de pourvoi: 10-18969)

Peu importe que le décompte d’heures résulte d’un planning réalisé unilatéralement par le salarié et non contresigné par l’employeur. 

La Cour de Cassation vient d’aller encore plus loin dans sa démonstration par décision de sa chambre sociale du mercredi 23 novembre 2011 N° de pourvoi: 09-72045 , en considérant qu’un simple décompte informatisé établi par le salarié suffisait à faire présumer l’existence d’heures supplémentaires.

Pourtant la Cour d’Appel avait refusé de retenir le décompte informatique en soulevant qu’il s’agissait  » d’un simple décompte informatisé à l’évidence dressé a posteriori par tableur sans aucune référence à un quelconque agenda ou tout autre document établi en temps réel ».

Cette solution est confirmée régulièrement. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2014, 12-28.308, Inédit)

Il parait de plus en plus difficile pour l’employeur, qui n’a pas pris la précaution de se garder la preuve du temps de travail de ses salariés, d’échapper aux demandes de paiement d’heures supplémentaires de salariés, fussent-elles mensongères.

La Cour de Cassation, dans son souci d’éliminer le travail dissimulé, ne va-t-elle pas trop loin ?

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Prise d’acte de la rupture et utilisation illicite d’un système de géolocalisation

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  • (mis à jour le 12/11/11)

C’est de nouveau à l’occasion de la prise d’acte de la rupture par un salarié que la Cour de Cassation apporte une nouvelle illustration des limites du pouvoir de contrôle par l’employeur du temps de travail de son salarié. 

En l’espèce, un salarié commercial était soumis à un horaire de 35 heures par semaine mais disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail. 

Son employeur lui avait notifié la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production et des visites effectuées. 

L’employeur a alors cru pouvoir utiliser ce système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de son salarié et réduire sa rémunération. 

La salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

La Cour D’Appel puis la Cour de Cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-18036 donne raison au salarié et sanctionne cette utilisation illicite de la géolocalisation par ces motifs: 

« Mais attendu, d’abord, que selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ; 

Attendu, ensuite, qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés ; 

Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avaient été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur «  

métallurgie

Cadres autonomes : Les forfaits-jours en liberté surveillée

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  • (mis à jour le 21/06/12)

Nous nous étions déjà interrogés sur la validité des forfaits jours à la suite de la décision du CEDH. 

Dans un arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 de la chambre sociale (09-71.107) , la Cour de Cassation valide le système du forfait-jours mais rappelle qu’il doit impérativement être réalisé dans le respect des accords collectifs qui assure la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.(voir également le communiqué de la Cour de Cassation) 

Dans cette affaire, les stipulations de l’accord collectif du 28 juillet 1998 de la métallurgie n’avaient pas été observées par l’employeur, dans ces conditions, la Cour de Cassation estime que la convention de forfait en jours était privée d’effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Cette décision est novatrice pour les cadres autonomes. 

Remarquons cependant qu’elle est identique à celle retenue pour les cadres dirigeants. 

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Changement des horaires de travail : l’exemple du contrat AVENIR

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail de son salarié ? 

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lorsqu’il maintient la durée de travail prévu au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation par décision du 16 juin 2011 N° de pourvoi: 10-17032 vient de réaffirmer cette solution dans le cadre d’un contrat Avenir de 24h/semaine en indiquant : »la répartition des horaires de travail dans la semaine, telle que précisée dans le contrat de travail, dit contrat d’avenir, de la salariée, avait pu être modifiée sans son accord  » 

Il convient tout de même de noter que laCour de Cassation refuse certains changements d’horaires décidés unilatéralement par l’employeur notamment lorsque le changement : 

– a pour effet de priver le salarié du repos dominical 

– entraîne des amplitudes horaires démesurées 

– entraîne le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu 

– modifie un travail de jour en travail de nuit 

– a pour seul dessein de nuire au salarié 

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forfait jours et preuve des jours réalisés

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  • (mis à jour le 01/10/12)
  • Dernier commentaire ajouté il y a 11 mois

Bien que la CEDH estime que les « forfaits jours français » sont illicites, de nombreux cadres sont actuellement soumis à ce régime. 

La loi prévoit que le nombre de jours de travail desdits salariés ne peut dépasser 218 jours par an . ( la convention collective peut prévoir un minimum plus bas) 

Dans les hypohèses de dépassement du nombre de jours annuels, ceux-ci doivent être payés par l’employeur. 

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait en jours: 

– le salarié doit transmettre au juge tous les éléments permettant de déterminer le nombre de jours travaillés 

– l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié. 

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments fournis par le salarié à l’appui de sa demande et de ceux transmis par l’employeur. 

Il peut ordonner, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 

En pratique, cela signifie que la preuve des jours travaillés n’incombe spécialement à aucune des parties. 

Le juge ne peut pas rejeter une demande de paiement de jours travaillés, en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié. 

Il doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié que l’employeur est tenu de lui fournir. 

Si le salarié produit un tableau récapitulatif des jours travaillés , il appartient à l’employeur de démontrer quels sont les jours effectivement réalisés par le salarié. (Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-71003 ; Cour de cassation chambre sociale 6 juillet 2011 N° de pourvoi: 10-15050; Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 19 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-16205 ) 

Il s’agit de la même jurisprudence que celle relative aux heures supplémentaires transposées aux salariés soumis au « forfait jours ».