Archives par mot-clé : modification du contrat de travail

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Déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors de son secteur géographique habituel

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Comment savoir si la mutation ou le déplacement imposé par l’employeur est licite?

Tout d’abord, il faut vérifier l’existence ou non d’une clause de mobilité dans le contrat de travail.

La clause de mobilité du contrat de travail n’est valable que si et seulement si elle :

– est acceptée par le salarié

– définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale sauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

La Cour de Cassation invalide de nombreuses clauses de mobilités ne remplissant pas ces conditions cumulatives.

Récemment elle vient de juger qu’est nulle : une clause de mobilité prévoyant que le salarié s’engage à travailler sur les différents chantiers, présents et futurs, de son employeur au fur et à mesure des affectations qui lui seront données et qu’il effectuera tous les déplacements professionnels inhérents à son emploi, selon les instructions de son employeur. (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143 Non publié au bulletin Cassation partielle )

Dans la décision précitée la Cour de Cassation tranche une autre question : celle de la possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement occasionnel à son salarié.

La Haute juridiction précise que bien que la clause de mobilité du contrat de travail ne soit pas valable, l’employeur peut cependant sous certaines conditions imposer à son salarié un déplacement occasionnel. 

Dès lors l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail.

Il n’en est ainsi que lorsque cette affectation:

– est motivée par l’intérêt de l’entreprise,

– qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,

– et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable ducaractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.

Ces conditions doivent être impérativement respectées. 

A défaut, l’employeur risque de voir le contrat résilié à ses torts comme dans l’arrêt précité qui retient la validité d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur.(Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2012 N° de pourvoi: 11-10143)

 

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Le télétravail dans le Code du Travail

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Je livre à votre sagacité les nouveaux articles du code du travail créés par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012.

Article L1222-9 

Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. 

Article L1222-10 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 

1° De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 

2° D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 

3° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravailqui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 

4° D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 

5° De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. 

Article L1222-11 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les conditions et les modalités d’application du présent article sont définies par décret en Conseil d’Etat. 

 

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L’égalité de traitement de salariés en cas de transfert d’entreprise

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  • (mis à jour le 27/01/12)

En cas de transfert d’une entité économique, l’employeur doit maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert.

Or les salariés de l’entité accueillante peuvent ne pas avoir les mêmes avantages.

Est-ce une rupture d’égalité illicite?

Selon la Cour de Cassation, cette pratique ne constitue pas une discrimination dans la mesure où c’est la loi qui prévoit cette inégalité.

( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 11 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-14614 10-14615 10-14616 10-14617 10-14620 10-14621 10-14622 10-14623).

Voici l’attendu de l’arrêt :  » l’obligation à laquelle est légalement tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d’une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qu’ils tiennent d’un usage en vigueur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés . »

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De la validité d’une clause de mobilité du contrat de travail

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  • (mis à jour le 19/11/11)

La clause de mobilité du contrat de travail est une disposition du contrat qui prévoit une acceptation anticipée par le salarié de la modification de son lieu de travail. 

La Cour de Cassation depuis plusieurs années est très sévère quant à la validité des clauses de mobilité insérées dans le contrat de travail.

Elle considère en effet que pour être valable, la clause doit:

– être acceptée par le salarié

– définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. 

– ne pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familialesauf si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et si elle est proportionnée au but recherché.

Par arrêt du 9 novembre 2011 n°10-10320 de pourvoi, la Chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa position en estimant que le caractère prévisible pour un salarié de sa mutation ne saurait valider une clause de mobilité nulle en raison de l’indétermination de l’étendue géographique de la clause.

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le taux horaire du salaire ne peut être modifié unilatéralement par l’employeur

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  • (mis à jour le 12/11/11)

La Cour de cassation chambre sociale 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-11765rappelle une évidence:

L’accord du salarié doit être impérativement obtenu si l’employeur souhaite modifier le taux horaire applicable.

Il s’agit en effet d’une modification du contrat de travail .

Peu importe que cette modification n’ait entraîné aucune diminution de la rémunération mensuelle elle-même du salarié.

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le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu entraîne la modification du contrat de travail

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  • (mis à jour le 17/11/11)

Il faut rappeler que sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos,l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur. ( Cour de cassation chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-14702 Publié au bulletin).

Cela signifie qu’il peut changer les horaires de son salarié sans son accord.

Cependant, l’employeur doit impérativement obtenir l’accord du salarié lorsqu’il souhaite transformer les horaires de travail de son salarié l’obligeant de passer d’un horaire continu à un horaire discontinu.

La Cour de cassation en sa chambre sociale Audience publique du jeudi 3 novembre 2011 N° de pourvoi: 10-30033vient de rendre un arrêt de principe sur cette question.

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De la licéité du prêt de main d’oeuvre

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  • (mis à jour le 22/09/11)

Le prêt de main d’oeuvre consiste en la mise à disposition du personnel d’une entreprise « prêteuse  » auprès d’une autre entreprise « utilisatrice ».

L’article L.8241-2 du Code du travail modifié par l’article de la Loi n° 2011-892 du 28 juillet 2011 précise les conditions dans lesquelles le prêt de main d’oeuvre peut être licite.

Pour être licite, ce prêt de main d’oeuvre:

– doit être réalisé à but non lucratif, ce qui signifie que l’entreprise prêteuse de son personnel ne doit facturer à l’entreprise utilisatrice que les salaires correspondant aux salariés mis à disposition ainsi que les charges sociales et les frais professionnels afférents.

ou constituer des opérations réalisées dans le cadre :

–>1° Des dispositions du travail temporaire, du portage salarial aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequinslorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agence de mannequin ; 

–>2° Des dispositions de l’article L. 222-3 du code du sport relatives aux associations ou sociétés sportives ; 

–>3° Des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1.

– doit résulter impérativement d’une convention écrite entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice.

Cette convention doit prévoir la durée de mise à disposition, les coordonnées et l’identification complète des salariés concernés ainsi que le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels.

– les instances représentatives du personnel, Comité d’entreprise, CHSCT ou à défaut DP doivent être informés et consultés dans l’entreprise prêteuse mais également dans l’entreprise utilisatrice des salariés.

– Le salarié ou les salariés mis à disposition dans une entreprise doivent avoir accepté cette mise à disposition et il n’y a aucune obligation de leur part de le faire.

– Si le salarié accepte d’être prêté dans une autre entreprise, un avenant à son contrat de travail devra être rédigé et signé précisant les modalités de travail dans l’entreprise utilisatrice (heures de travail, lieu d’exécution, et caractéristiques particulières du poste).

Il faut noter que lorsque le salarié est mis à disposition au sein de l’entreprise utilisatrice, il continue de bénéficier de l’ensemble des avantages conventionnels dont il bénéficiait dans son entreprise d’origine.

En tout état de cause, à la fin de la période de mise à disposition, le salarié retrouve au sein de l’entreprise prêteuse l’intégralité de ses fonctions et bénéficiera des mêmes avantages de carrière et de rémunération que si il n’avait jamais été mis à disposition.

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Changement des horaires de travail : l’exemple du contrat AVENIR

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L’employeur peut-il modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail de son salarié ? 

La Cour de Cassation estime depuis de nombreuses années que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut parfaitement modifier de son propre chef, la répartition des horaires quotidiens de travail de son salarié dès lorsqu’il maintient la durée de travail prévu au contrat. 

Il s’agit d’une simple modification des modalités d’exécution du contrat que le salarié ne peut refuser sous peine de commettre une faute. 

La Chambre sociale de la Cour de Cassation par décision du 16 juin 2011 N° de pourvoi: 10-17032 vient de réaffirmer cette solution dans le cadre d’un contrat Avenir de 24h/semaine en indiquant : »la répartition des horaires de travail dans la semaine, telle que précisée dans le contrat de travail, dit contrat d’avenir, de la salariée, avait pu être modifiée sans son accord  » 

Il convient tout de même de noter que laCour de Cassation refuse certains changements d’horaires décidés unilatéralement par l’employeur notamment lorsque le changement : 

– a pour effet de priver le salarié du repos dominical 

– entraîne des amplitudes horaires démesurées 

– entraîne le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu 

– modifie un travail de jour en travail de nuit 

– a pour seul dessein de nuire au salarié 

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Changement des modalités de calcul de la rémunération = il faut impérativement l’accord du salarié

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Mise à jour 16 juillet 2014

L’employeur ne peut changer seul les modalités de calcul de la rémunération de son salarié.

IMG_20140506_101321Cela apparait évident lorsque la rémunération diminue.

Mais en 2011, cette règle s’applique également:

– lorsque le montant de la rémunération augmente

– lorsque le montant de la rémunération finale reste identique

La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.(Cour de cassation chambre sociale 18 mai 2011 N° de pourvoi: 09-69175 )

Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation n’a plus exactement la même position puisqu’elle regarde l’impact sur le salaire de la modification unilatérale de l’employeur. ( 2014- MODIFICATION DU MODE DE RÉMUNÉRATION UNILATÉRALEMENT PAR L’EMPLOYEUR)

 

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Réorganisation de l’entreprise et licenciement économique

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  • (mis à jour le 26/05/11)

Le licenciement économique est possible lorsque l’entreprise souhaite procéder à une réorganisation à la condition essentielle que cette réorganisation soit rendue nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. 

Que faut-il entendre par sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ? 

La Haute juridiction rappelle régulièrement que si la réorganisation envisagée vise uniquement à améliorer la rentabilité de l’entreprise, elle ne peut justifier valablement un licenciement économique ( Cour de cassation chambre sociale 5 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70729 ).

Dès lors sauf pour prévenir de difficultés économiques prévisibles, l’employeur ne peut justifier économiquement : 

– ni une suppression poste (Cour de cassation chambre sociale 3 mai 2011 N° de pourvoi: 09-43362 )

– ni une modification du contrat de travail ( Cour de cassation chambre sociale 4 mai 2011 N° de pourvoi: 09-70412 )