Archives par mot-clé : modification du contrat de travail

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Employeurs: il n’est pas possible de modifier unilatéralement le contrat de travail d’un salarié

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  • (mis à jour le 29/04/11)

C’est une position classique de la Cour de Cassation qui vient d’être rappelée par un arrêt de sa chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-66818. 

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité d’ingénieur. 

Sept ans plus tard, son employeur a souhaité faire évoluer ses fonctions et ses attributions. 

Le salarié estimait qu’il s’agissait d’une rétrogradation de ses fonctions et constatait que lui étaient retirées ses fonctions d’encadrement et ses responsabilités au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles, du suivi de la fabrication, de la formation du personnel de production et de la maintenance générale. 

Il refusa donc la modification de son contrat. 

L’employeur crut à tort pouvoir le licencier pour faute grave, en arguant que son comportement n’était pas acceptable. 

Sans surprise, les Juridictions sanctionnent l’employeur : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 

La Cour de Cassation approuve la Cour d’appel qui avait retenu que le salarié n’avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d’accepter la modification de son contrat de travail. 

Cet arrêt amène deux réflexions: 

– Le salarié avait, eu égard aux faits de l’espèce, la possibilité de solliciter la nullité de son licenciement en se fondant sur le harcèlement moral dont il était manifestement victime. 

En effet, L’article L1152-2 du Code du travail dispose que : 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » 

L’article L 1152-3 du Code du travail dispose que : 

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » 

Cette solution aurait pu lui permettre de prétendre à des dommages et intérêts plus conséquents. 

– le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail peut être sanctionné par un licenciement …mais uniquement économique lorsque la modification sollicitée par l’employeur est justifiée économiquement. 

voir également 

Cour de cassation chambre sociale 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-71824« l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomieconstituait une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée «  

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Du refus d’exécuter une tâche.

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Le salarié qui refuse d’exécuter une mission que lui confie son employeur ne commet pas toujours une faute grave.

C’est l’enseignement de l’arrêt de la Cour de cassation chambre sociale du 6 avril 2011 N° de pourvoi: 09-71908 qui rappelle qu’il faut vérifier que la tâche confiée au salarié entre dans ses fonctions telle que définies par son contrat de travail ou la convention collective avant de sanctionner le salarié.

Dans cette affaire, un serveur avait refusé de nettoyer des sanitaires et le mur extérieur.

La Cour d’Appel avait considéré que  » les tâches de nettoyage des sanitaires et le mur extérieur du commerce, que M. X… avait refusé d’exécuter, n’étaient pas différentes, par essence, de celles de serveur » .

La Cour de Cassation censure cette position en reprochant à la Cour d’Appel de ne pas avoir justifié sa solution.

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De la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification temporaire des fonctions

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  • mis à jour le 19/04/11)

La Cour de Cassation vient d’apporter une précision à sa jurisprudence sur la résiliation judiciaire du contrat en cas de modification des fonctions du salarié.

Dans cette affaire, un salarié était directeur du service hébergement dans une association ayant pour activité l’accueil d’adultes handicapés.

Au cours du mois de mai 2007, le salarié avait divulgué des informations sur un dossier de restructuration interne à l’Association qui avait conduit son employeur à l’exclure temporairement de plusieurs réunions.

Trois mois après cette mesure, son employeur lui avait expressément précisé qu’il pouvait à nouveau assister aux réunions.

Quinze jours plus tard, invoquant notamment une modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour D’Appel de Rouen du 5 mai 2009 avait fait droit à sa demande en considérant que l’employeur avait supprimé des fonctions de direction au salarié.

La Cour de Cassation en sa chambre sociale 30 mars 2011N° de pourvoi: 09-42701 refuse de valider la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur en rappelant que le salarié avait recouvré l’intégralité de ses fonctions, de sorte que la modification de celles-ci n’avait été que temporaire.

La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ne peut donc être prononcée qu’en cas de modification définitive et non temporaire des fonctions du salarié.

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Impossibilité pour l’employeur de remplacer l’indemnité kilométrique par une voiture de société sans l’accord du salarié.

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Voilà une décision qui va intéresser de nombreux salariés qui perçoivent des indemnités kilométriques en compensation de l’utilisation de leur véhicule personnel.

La Cour de cassation en sa chambre sociale le 30 mars 2011 N° de pourvoi: 09-68723vient de considérer que l’employeur ne peut unilatéralement supprimer les indemnités kilométriques et mettre à la place à la disposition des salariés un véhicule de société.

L’attendu de principe est le suivant : « Attendu cependant,que la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur cause nécessairement un préjudice au salarié ; qu’en statuant comme elle a fait alors que, par motifs propres et adoptés, elle avait constaté que le contrat de travail stipulait qu’en compensation des frais engagés, l’employeur verserait une indemnité calculée selon le barème du code des impôts pour une puissance fiscale de 7 CV et revalorisée en fonctions des nouveaux indices, et que par note de service du 27 mai 1993, il indiquait fournir désormais à chaque inspecteur un véhicule, cette mise à disposition d’un véhicule de société annulant et remplaçant l’indemnité forfaitaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés « 

 

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Impossibilité d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat ne le prévoit pas

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  • (mis à jour le 09/10/12)

Il n’est pas possible d’imposer au salarié de travailler le dimanche si son contrat prévoit une répartition de son temps de travail entre le lundi et samedi. 

La Cour de cassation , chambre sociale 2 mars 2011 N° de pourvoi: 09-43223 vient de rendre une décision de principe sur cette question. 

Dans cette affaire, un serveur bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant un horaire de travail de 35 heures par semaine, réparti du lundi au vendredi de 9 heures à 16 heures. 

Le café dans lequel il travaillait ayant été repris, son nouvel employeur lui a communiqué de nouveaux horaires de travail du mercredi au samedi, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 18 heures et le dimanche, de 9 heures à 15 heures et de 16 heures à 17 heures. 

Après avoir refusé ces nouveaux horaires et demandé, en vain, le maintien de son emploi du temps, le salarié a continué à travailler selon ses anciens horaires et a été licencié pour faute grave. 

La Cour d’Appel de Paris par décision du 10 décembre 2009 avait validé le licenciement aux motifs que le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement. 

La Cour de Cassation, par une décision publiée au bulletin, casse la décision de la Cour d’Appel sur un attendu très clair : 

« la nouvelle répartition de l’horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu’il était en droit de refuser « . 

En deux mots: 

  • Les salariés pourront donc valablement refuser de travailler le dimanche si leur contrat de travail ne prévoit pas cette possibilité.

  • Les employeurs qui ouvrent des commerces le dimanche devront prendre soin de prévoir dans les contrats de travail signés par leurs salariés qu’ils acceptent, en fonction des nécessités du service de travailler le Dimanche.

(confirmation Cour de Cassation chambre sociale 26 septembre 2012 N° de pourvoi: 11-18410). 

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L’augmentation du salaire et refus du salarié

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  • (mis à jour le 19/11/12)

La Cour de Cassation par une décision du 5 mai 2010 (n° 07-45409) vient de réaffirmer que le mode de rémunération du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, et ce même si le nouveau mode de rémunération est plus avantageux pour lui .

En d’autres termes, si l’employeur propose à son salarié un nouveau mode de rémunération ayant pour effet d’accroître ses revenus, ce dernier peut sans commettre de faute le refuser.

Cependant cet arrêt va plus loin dans l’application du principe puisque la Cour de Cassation en déduit que le salarié était en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur si ce dernier persistait dans sa volonté de lui appliquer ce nouveau mode de rémunération.

Cette solution est loin d’être satisfaisante en cette période de morosité économique.

N’aurait-il pas été judicieux que la Cour de Cassation précise dans son attendu de principe, que certes cette modification du mode de rémunération ne pouvait intervenir sans l’accord du salarié, mais qu’en l’absence de préjudice de ce dernier, il ne pouvait pas se prévaloir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur?

( confirmation : (Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 31 octobre 2012 Non publié au bulletin Cassation N° de pourvoi: 11-18886 )